退休返聘人員勞務風險情況說明

『壹』 如何規避退休返聘風險

聘用退休人員工作，應當簽訂《聘用協議》，除免繳社會保險外，其餘事項與勞動合同相同，但工傷是避免不了的，應當安排在較為安全的工作崗位勞動。

『貳』 聘用退休返聘人員應如何規避風險

對於退休返聘人員，對單位最大的風險應該是單位無法為員工繳納社保費用，就沒有工傷保險，導致員工在單位發生事故之後無法進行報銷， 需要單位承擔賠償責任。那麼單位需要避免發生事故，並為員工購買商業意外險。

1、因為單位無法給退休返聘人員繳納工傷保險，所以需要購買意外傷害險，在員工發生意外時至少可以報銷部分費用。
2、單位應該和員工簽訂協議，說明因為員工已經達到退休年齡，在單位發生了符合工傷的事故是不能認定為工傷的，所以需要員工自己注意。
3、加強單位內部管理，避免事故發生。主要針對員工的不安全行為和物品的不安全狀態進行管控。
4、加強安全生產體系建設，建立安全生產責任制，定期進行隱患排查，指定專職安全員，建立安全管理網路等等。

『叄』 退休後返聘申請書怎麼寫

X公司人力資源部：

茲有XX公司員工XXX（工作崗位：XXX）將於XXXX年XX月XX日正式退休，目前個人退休申報已進入公司正式程序。該同志曾在XX公司工作，XX年調任至XX公司工作至今，技術職稱為：XXX。其工作表現認真、業務精通、經驗豐富、身體健康，適合繼續在本公司擔任XXX工作。為了使業務工作順利開展，擬於XXXX年XX月上旬起聘用XXX同志在XX工作，建議崗位為：XXXX。特此申請。妥否，請貴部予以批示。XXXX公司XXX部門XXXX年XX月XX日

(3)退休返聘人員勞務風險情況說明擴展閱讀:

退休返聘人員需要滿足哪些條件

根據《國家稅務總局關於離退休人員再任職界定問題的批復》(國稅函〔2006〕526號)文件規定：「退休人員再任職，應同時符合下列條件：

(一)受僱人員與用人單位簽訂一年以上(含一年)勞動合同(協議)，存在長期或連續的僱用與被僱用關系;

(二)受僱人員因事假、病假、休假等原因不能正常出勤時，仍享受固定或基本工資收入;

(三)受僱人員與單位其他正式職工享受同等福利、社保、培訓及其他待遇;

(四)受僱人員的職務晉升、職稱評定等工作由用人單位負責組織。」

此外，根據《國家稅務總局關於離退休人員再任職界定問題的批復》(國稅函〔2006〕526號)第三條中，單位是否為離退休人員繳納社會保險費，不再作為離退休人員再任職的界定條件。」

返聘退休人員的優缺點

優點在於，退休返聘人員的工作能力較強，工作經驗十分豐富。身體健康允許其繼續上班的，一般多為原來單位里的技術骨幹，或是管理幹部，特長往往比較突出。

而對於單位而言，退休返聘人員的使用成本也是相對較低的，比如不用繳納社保公積金、用工關系的建立與結束也有較大的靈活性。此外，因為退休返聘人員本身有養老金，其對薪資的心理預期也不高。

缺點則在於，退休返聘人員的年齡與精力情況，難以勝任高強度、經常出差、經常加班的工作內容，工作時發生意外事故的可能性也較高。

『肆』 退休返聘不簽勞務協議的怎麼辦

退休職工返聘不屬於勞動關系，不受勞動法保護，屬於勞務關系，受民法調整，只能通過民事訴訟維權。
（一）單位聘用退休人員的基本法律意見勞動關系
一、基本意見
1.退休人員已依法退出勞動領域並享受社會保險待遇，不具備勞動法律法規所規定的勞動
者主體資格，退休人員被用人單位聘用後，雙方建立的關系不屬於《勞動法》和《勞動合同法》調整的范疇，雙方所發生的爭議不適用《勞動法》和《勞動合同法》的規定；
2.用人單位聘用退休人員應及時簽訂聘用協議，而不簽訂勞動合同；
3.聘用協議的具體內容可由用人單位與退休人員協商確定，但聘用協議中應當明確約定聘
用期內返聘人員的工作內容、報酬、勞保待遇等；
4.用人單位不承擔為返聘人員繳納養老、醫療、失業、工傷、生育保險和住房公積金的義
務；
5.用人單位支付返聘人員的勞動報酬可不受最低工資限制；
6.用人單位在解除聘用協議時可不依據勞動法律法規的規定支付經濟補償金；
7.返聘人員在工作過程中發生傷亡事故的，由用人單位參照工傷保險的相關待遇標准妥善
處理；
8.應盡量減少聘用退休人員，確需聘用退休人員的，應充分了解返聘人員身體健康狀況，
並盡量安排返聘人員在非危險性崗位工作，且聘用期限一般不宜過長，用人單位可採取為返聘人員購買意外傷害保險等方式以避免可能出現的風險，聘用協議簽訂以1~2年為宜，盡量不要簽訂3年或3年以上；原因是現在社會復雜，安全及健康問題是公司面對的風險加大的因素，一旦出現問題容易把公司牽涉其中，糾纏不清。
（二）相關參考依據
1.《勞動部辦公廳對<關於實行勞動合同制度若干問題的請示>的復函》（勞辦發[1997]88號）；
2.《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）；
3.《中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治
部、中國科協關於進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見》（中辦發[2005]9號文件）
我國法律規定，勞動者的法定退休年齡為男性年滿60周歲、女工人年滿50歲、女幹部年滿55歲。超過該退休年齡的人員應該脫離就業大軍並開始享受養老保險福利。然而在現
實生活中，許多超齡勞動者卻選擇了退休反聘，繼續留在勞動力市場。
退休返聘，指勞動者到達退休年齡後，繼續在原單位工作，或正式辦理退休手續後，應聘到其他用人單位，
從事有薪勞動的行為。退休反聘的法律關系如何認定。
在我國，目前退休反聘的勞動者，大致可分為以下三種情形：
1.按照國家規定已經辦理退休手續後又被其他單位聘用的；
2.用人單位未為其繳納基本養老保險費，達到法定退休年齡以後，仍在該單位繼續工作的；
3.達到法定退休年齡後，初次到用人單位提供勞動的。
2010年9月13日公布的自2010年9月14日起施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：‚用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
針對第一種情形，依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干
問題的解釋（三）》第七條規定，按照勞務關系處理，現已沒有異議。針對第二種情形，筆
者認為，此時勞動者與用人單位之間應當屬於勞動關系，受勞動法調整。現行養老保險政策下，勞動者退休後如果繼續勞動，事實上可以同時獲得退休金和工資收入；相反，到了退休年齡不退休而繼續工作，不僅不能領取養老金，還需要繼續繳納養老保險費用，因此可以看出，現行的養老保險政策對參保者具有鼓勵提前退休並參與勞動的效應。
從法律規定上來看，《勞動合同法》第四十四條規定‚勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。‛從文義上看，僅僅是勞動者達到法定退休年齡，還不能產生當然的勞動合同終止效果，還必須辦理完退休手續，勞動合同才能即行終止。而在現行養老保險制度下，基本養老保險待遇的給付必須以養老保險費的繳納為前提，勞動者能否享受基本養老保險待遇不光要達到法定退休年齡，還必須累計繳費滿15年，但實踐中有不少用人單位並沒有為勞動者及時足額繳納養老保險費，勞動者達到法定退休年齡後還不一定能享受基本養老保險待遇，這時候勞動合同沒有終止。只要未給勞動者辦理退休手續，勞動者仍在該單位工作的，彼此之間就依然存在勞動關系。所以，筆者認為勞動者是否符合勞動關系的合法主體資格，是否適用《勞動法》和《勞動合同法》，應當以是否享受基本養老保險待遇來判定，而不能按實際年齡。對於第三種情形，已達法定退休年齡的人，因為之前沒有參加工作，無法享受養老保險待遇。但這類人員仍具有勞動行為能力，所以仍應當與用人單位簽訂合同，通過合同來約定雙方之間的權利義務，包括工作內容、報酬、醫療待遇等。但這種合同應當視為只是以獲得一定勞務報酬為目的的勞務合同或僱傭合同，受民事法律調整。

『伍』 情況說明---（返聘員工無社保，要寫說明）

退休返聘人員都有退休證，單位要把每人退休證復印、留檔，這樣不管是你單位社保稽核或者其他部門檢查時，只要把他們的退休證復印件提供就可以

『陸』 退休人員返聘，於公司存在什麼風險，如何避免此類風險

1.退休人員的返聘 對於公司沒有特殊的風險 而且如果已經辦理了退休手續的人員返聘還無需考慮繳納養老保險的工作（但工傷保險應當繳納）
2.如果要說風險 個人認為 可能發生的風險在於勞動保障這一塊 原因在於
退休人員的年齡普遍較大 因此身體健康方面容易出現問題 進而導致在工作中發生工傷 該問題是公司需要面對的風險
3.還有的風險就在於 某些特殊崗位的退休人員（比如公檢法）是不能在某些單位任職的 根據我國《關於縣以上黨和國家機關退(離)休幹部經商辦企業問題的若干規定》，黨和國家機關的退休幹部。不得興辦商業性企業．不得到這類企業任職；黨和國家機關的退休幹部，不得到全民所有制企業和外商投資企業(公司)擔任任何領導職務(含名譽職務)和其他管理職務，企業也不得聘請他們任職。已經任職的，必須辭去職務；黨和國家機關的退休幹部．可以應聘到非全民所有制的非商業性企業任職，但到本人原所在機關主管的行業和企業任職，必須在辦理退休手續滿兩年以後。
4.返聘的退休人員仍然是需要繳納個人所得稅的