⑴ 員工到退休年齡了可以辭退嗎
員工到退休年齡了也是可以辭退的，但需要確定單位是屬於無過錯方，而且也有合法的理由辭退這樣才不會承擔經濟的補償，在辭退時也需要提前三十天以書面的方式通知，這樣才能保障到單位的權益。⑵ 退休人員公司可以辭退嗎
退休人員要分為兩類，一類是已經辦理退休手續享受退休待遇的人員;另一類是雖達到退休年齡(通常為瞎猜男滿60周歲，女滿50周歲，女幹部滿55周歲，特殊崗位可提前)，但未能享受退休待遇的人員。一般認為，已享受退休待遇的人員不屬於《勞動法》所規定的勞動者，其退休後被返聘而與用人單位形成的關系不是勞動關系，而只是勞務關系，不受勞動法律法規的調整。2008年9月18日生效的國務院頒布的《勞動合同法實施條例》第二十一條明確規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。該條例對《勞動合同法》作出了修正，把後者所規定的「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇」修改為達到肆神蘆退休年齡即為終止，即不論勞動者是否享裂帶受養老保險待遇，一到退休年齡，勞動者與用人單位之間的勞動關系即為終止。終止之後，如勞動者繼續在單位上班，那麼所形成的關系自然也就不是勞動關系。用人單位聘用上述兩種人時，無論簽訂的是聘用協議還是勞動合同，都只能按民事聘用關系處理，而不能按勞動關系處理。從上面的分析可以看出，上述兩種特殊情況下，起決定作用的是身份而非契約。所以這就要求人力資源管理人員在聘請這兩類人員時注意核查其身份、年齡等信息。關於聘用上述兩種人時用人單位的法律責任，我們還要注意以下幾點：1、在聘用上列兩種人員時，雙方不是勞動關系，不受勞動法律法規調整，在社會保險、最低工資、加班、僱傭期限等方面均不受勞動法律法規的要求。例如學生實習可以不支付工資，雙方可約定隨時終止僱傭等。但在某些地區也有特殊規定，如上海有所謂「特殊勞動關系」的說法，在特殊勞動關系下，在勞動保護、工作時間、最低工資這三個方面還是受勞動法規調整，但在其它方面可隨約定。2、雙方可以不簽訂合同，不會產生雙倍工資的賠償責任。但雙方簽訂一個明確的合同更能避免爭議。3、如果聘用人員在工作過程中受傷怎麼辦?最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》第十一條規定，雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。可見，雖然不是勞動關系，不算工傷，但作為僱傭關系，僱主同樣要對雇員在工作受到的人身損害承擔責任。而且：其一，用人單位此時無法為之辦理工傷保險(不過對於下崗職工，按某些地方的做法，是可以重復繳納幾份工傷保險的。勞動者可能在幾個單位同時工作，有此需要。具體辦理方法請咨詢當地社會保險經辦機構);二，僱主承擔責任的范圍與工傷范圍不同，一般認為工傷更廣(如上下班途中發生交通事故也是工傷，但返聘的退休人員下班途中出事故僱主無需擔責。;三，兩者的賠償標准不一樣。一個依據《工傷保險條例》，一個是依據最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》。因此，用人單位要考慮是否為這兩類人員購買保險以轉移風險。4、這兩類人員在聘用期間，非因工作而發生的治病費用、女職工的生育等費用，用人單位無需承擔責任。當然，如果在合同中另有約定，則從其約定。現實中還有一類特殊的勞動者：與原單位沒有解除勞動關系，但已經不在崗。此時他到新的單位工作，是否建立勞動關系?在原來，一般認為是否定的。但自2010年9月14日最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》生效後，情況有了變化。該解釋第八條規定：企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。根據該規定，如果接受其它單位的下崗人員在本單位就業，也必須與其簽訂勞動合同，否則會導致未簽訂勞動合同的雙倍工資。勞動關系的解除、終止也必須嚴格依據《勞動合同法》來操作。不過，由於社會保險不能重復上兩份，因此如果別的單位已經為該員工上了保險，則本單位不需要再為其繳納社會保險。從上述內容可以知道，在校學生和退休人員不屬於勞動關系，也不會能享受具有勞動關系人員的相應福利。也就是說在校學生和退休人員在工作時不確立勞動關系，那個人的合法權益可能不會受到很好的保護，所以在校學生和退休人員在再給別人工作時要善於維護自己的合法權益。
《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
⑶ 離法定退休不足五年。企業是否可以辭退員工
勞動者離法定退休不足五年，只要勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條情形之一的，用人單位解除勞動合同屬於違法解除合同，勞動者可以要求用人單位支付賠償金。
經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。經濟賠償金是補償金的二倍。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，早纖對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
勞動者離法定退休不到五年,病假超24個月，如果勞動者享受的醫療期結束後，仍然無法工作的，用人單位提出解除勞動關系合法，但是仍然需要支付經濟補償金和醫療補助金。
法律依據：《勞動合同法》
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者岩隱不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
合同沒有到期 不能無故解除勞動合同 距離退休不足5年的 可以要求簽訂無固定期限勞動合同 違反合同解除合同的可以獲得賠償金
根據我國《勞動合同法》第四十二條第（五）項的規定，在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不粗睜廳得依照本法第四十一條、第四十二條的規定解除勞動合同。這是對用人單位與職工解除勞動合同的限制性條款。老年人在市場經濟中面臨著與年輕人一樣的競爭壓力，但就其自身條件而言，老年人有著太過明顯的劣勢。為了保護老年人的合法權益，有必要制定相應的保護條款。
2015年法定退休年齡男年滿60歲，女年滿50歲。
我國企業職工退休條件依然執行國務院《關於個人退休、退職的暫行規定》（國發[78]104號）檔案規定，國家法定的企業職工退休年齡是：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作（以下稱特殊工種）的，退休年齡為男年滿55周歲、女年滿45周歲；因病或非因工緻殘，由醫院證明並經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿55周歲、女年滿45周歲。
你可以算一下他的年齡
根據《勞動合同法》第四十二條「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、四十一條的規定解除勞動合同：（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。」你提的問題應該是這種情形，屬於用人單位違法解除勞動合同，應按經濟補償標準的二倍支付賠償金。經濟補償標准為：勞動者每工作一年支付一個月工資，最高為12個月工資。你可以得到24個月工資的賠償。如有爭議，可申請勞動仲裁，依法維權。
各地情況不盡相同，建議你咨詢當地的社保部門為准。這個政策是特殊政策，針對的是特定人群，不是針對所有破產企業。在上海的話，得是計劃內破產企業，並且在裁定破產程式終結時，計劃內破產企業中男性年滿55周歲、女性年滿45周歲；此外，繳費年限累計滿15年（含「虛賬實記」記賬年限及視作繳費年限）。
應該是包括的，比如某人正常退休應該是55歲，他在35歲的那一年（假設是6月1日）參加工作，那麼在他50歲（6月1日）的那一天 他才工作了滿15年，這時離正常法定退休還有5年 ，而在這之前用人單位是不能隨便與此人解除勞動關系的。
【接近退休 續簽】勞動部辦公廳《對〈關於對勞部發（1995）309號檔案第42條如何執行的請示〉的覆函》勞辦發〈1996〉131號第一條規定：勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期滿後，如果勞動者已接近退休年齡，雙方仍可以在平等自願、協商一致的基礎上續簽勞動合同，但合同期限不應超過法定退休年齡。
⑷ 員工到退休年齡可以解僱嗎
可以的，因為我國勞動法規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同將自動終止，雙方不再有聘用關系，一般用人單位會直接跟員工說明情況，雙方和平的解除勞動合同，而且這個解除勞動合同是沒有賠償的，不算開除員工給予N+1的補償，這點要注意。如果單看中華人民共和國勞動合同法實施條例第21條規定勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止員工到退休年齡，勞動合同自動終止，那麼用人單位與員工終止勞動關系，當然是可以的，但是司法實踐上員工到了退休年齡後。單位解除勞動合同也要根據以下兩種不同情形來看，以辦理退休手續可開始依法享受基本養老保險，待遇的情形，這種情況比較簡單，容易處理員工到達退休年齡符合享受養老保險待遇和用人單位解除勞動合同自動終止。
一、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的。
二、有下列情形之一的，勞動合同終止：
1、勞動合同期滿的；
2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4、用人單位被依法宣告破產的；
5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
法律依據：
《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》 第一條 全民所有制企業、事業單位和國家機關、人民團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
⑸ 員工到了退休年齡公司可否辭退
到了退休年齡之後不能輕易辭退，法律的具體規定是，達到法定退休年齡的勞動者，且符合辦理退休的，用人單位依法為其辦理退休，同時終止雙方勞動合同，這是符合法律規定的，而達到法定退休年齡的勞動者，但不符合辦理退休的，用人單位因勞動者達到法定退休年齡，可以提出終止勞動合同。因此到退休年齡之後，公司不能隨意辭退員工。