醫療退休返聘人員工作心得

⑴ 為什麼要退休返聘

法律分析：(1)退休返聘人員的工作能力較強，工作經驗較豐富。很多退休人員還可以再繼續上班的，一般都是原來單位里的技術骨幹，或是管理幹部，特長往往比較突出。[1]他們的經驗豐富，可以作為公司的培訓人員，向新進員工介紹自己的經歷，傳授經驗。為公司文化的傳承和公司知識體系的傳承都有很大好處。

(2)退休返聘人員對於所工作的單位來說，其成本要大大低於普通員工。因為退休返聘人員往往都是在沒悶原單位享有比較健全的醫療保險、住房公積金、養老保險金等，因此無須再為其支付這些社會福利。另外，退休返聘人員由於在原單位享有一份退休金，因此經濟上的壓力不大，對薪金收入也沒有過分要求，心理期望值不高，工資也偏低。

(3)退休返聘人員的工作態度比較認真，多年的磨練使他們養成了認真的工作態度。

(4)退休返聘的人可以發揮余熱，更多的為社會產生價值。

法律依據：《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》 第一條 全民所有制企業、事業單位和國家機關、人民團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：（一型察唯）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失卜培勞動能力的。（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。

⑵ 退休人員，再就業如何用工

對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發〔1996〕354號)第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。

離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。

離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

雙方自行協議工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。對於社保、住房公積金等，可以補貼也可以不補貼。

根據企業情況自己決定，返聘人員貢獻大，企業離不開就協商補貼一些，返聘人員可有可無，當初返聘協議沒有這些補貼內容的，也可以拒絕補貼。

(2)醫療退休返聘人員工作心得擴展閱讀：

退休返聘優點

(1)退休返聘人員的工作能力較強，工作經驗較豐富。很多退休人員還可以再繼續上班的，一般都是原來單位里的技術骨幹，或是管理幹部，特長往往比較突出。

他們的經驗豐富，可以作為公司的培訓人員，向新進員工介紹自己的經歷，傳授經驗。為公司文化的傳承和公司知識體系的傳承都有很大好處。

(2)退休返聘人員對於所工作的單位來說，其成本要大大低於普通員工。因為退休返聘人員往往都是在原單位享有比較健全的醫療保險、住房公積金、養老保險金等。

因此無須再為其支付這些社會福利。另外，退休返聘人員由於在原單位享有一份退休金，因此經濟上的壓力不大，對薪金收入也沒有過分要求，心理期望值不高，工資也偏低。

(3)退休返聘人員的工作態度比較認真，多年的磨練使他們養成了認真的工作態度。

(4)退休返聘的人可以發揮余熱，更多的為社會產生價值。

根據《中華人民共和國勞動法》：

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十八條下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

⑶ 主治醫生退了休在社區干全科返聘還可以晉升副高嗎

退休後不可以再晉升職稱。
現階段，國家承認的技術職稱的評定機構是人社局，評定的對象是在職技術幹部，不包括退休人員。
教學科研體系：這不是所有醫院都有的體系，只有醫科大學附屬醫院或與醫科大學有教學合作關系的醫院才擁有這套職稱體系。它包括講師、副教授和教授。教學科研體系的晉升職稱一般較臨床體系更嚴格、更困難。晉升職稱都要經過嚴格的考試。
(1)退休返聘人員的工作能力較強，工作經驗較豐富。很多退休人員還可以再繼續上班的，一般都是原來單位里的技術骨幹，或是管理幹部，特長往往比較突出。他們的經驗豐富，可以作為公司的培訓人員，向新進員工介紹自己的經歷，傳授經驗。為公司文化的傳承和公司知識體系的傳承都有很大好處。
(2)退休返聘人員對於所工作的單位來說，其成本要大大低於普通員工。因為退休返聘人員往往都是在原單位享有比較健全的醫療保險、住房公積金、養老保險金等，因此無須再為其支付這些社會福利。另外，退休返聘人員由於在原單位享有一份退休金，因此經濟上的壓力不大，對薪金收入也沒有過分要求，心理期望值不高，工資也偏低。
(3)退休返聘人員的工作態度比較認真，多年的磨練使他們養成了認真的工作態度。
(4)退休返聘的人可以發揮余熱，更多的為社會產生價值。

⑷ 用人單位返聘退休人員要注意什麼

一、退休返聘常見的三種情況
1、勞動者到達法定離退休年齡，在原工作崗位延長一定的工作時間;
2、員工離退休後被原用人單位應聘回原單位從事同種或不同種工作;
3、勞動者離退休後在勞務市場重新進行擇業，到原用人單位意外的單位工作。根據法律規定，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用的，與用人單位不建立絕差扒勞動關系，雙方不訂立勞動合同，而是訂立聘用協議，雙方關系為勞務合同關系。

退休返聘人員收入如何計算個人所得稅?
根據《國家稅務總局關於個人兼職和退休人員再任職取得收入如何計算徵收個人所得稅問題的批復》慶判(國稅函〔2005〕382號)規定：「退休人員再任職取得的收入，在減除按個人所得稅法規定的費用扣除標准後，按『工資、薪金所得』應稅項目繳納個人所得稅。」
根據《國家稅務總局關於離退休人員再任職界定問題的批復》(國稅函〔2006〕526號)文件規定：「退休人員再任職，應同時符合下列條件：
(一)受僱人員與用人單位簽訂一年以上(含一年)勞動合同(協議)，存在長期或連續的僱用與被僱用關系;
(二)受僱人員因事假、病假、休假等原因不能正常出勤時，仍享受固定或基本工資收入;
(三)受僱人員的職務晉升、職稱評定等工作由用人單位負責組織。
法律依據：
《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第13條規定，已享受養老保險待並昌遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第二十八條執行。

⑸ 國家退休返聘政策

已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。用人單位與返聘人員之間的關系，不適用《勞動合同法》的調整。退休金標准為：以辦理申領基本養老金手續時的上年度全市職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費年限每滿1年發給1%。滿整年後的剩餘月數，每個月按照0.083%計發。
一、退休返聘優點
(1)退休返聘人員的工作能力較強，工作經驗較豐富。很多退休人員還可以再繼續上班的，一般都是原來單位里的技術骨幹，或是管理幹部，特長往往比較突出。 [1] 他們的經驗豐富，可以作為公司的培訓人員，向新進員工介紹自己的經歷，傳授經驗。為公司文化的傳承和公司知識體系的傳承都有很大好處。
(2)退休返聘人員對於所工作的單位來說，其成本要大大低於普通員工。因為退休返聘人員往往都是在原單位享有比較健全的醫療保險、住房公積金、養老保險金等，因此無須再為其支付這些社會福利。另外，退休返聘人員由於在原單位享有一份退休金，因此經濟上的壓力不大，對薪金收入也沒有過分要求，心理期望值不高，工資也偏低。
(3)退休返聘人員的工作態度比較認真，多年的磨練使他們養成了認真的工作態度。
(4)退休返聘的人可以發揮余熱，更多的為社會產生價值。
二、退休返聘的缺點
(1)穩定性較差。由於退休人員的工作特殊性，因此他們對於工作收入的依賴較低，企業一有風吹草動、形勢不妙，就會人心思動，退回家裡頤養天年。缺少與企業同甘共苦的奮斗精神。合同上也很難對其進行有效的約束。
(2)退休返聘人員大多由於年齡、精力上的原因，難以從事高強度、高壓力的工作，工作時間也相對較短，很難根據企業的要求或臨時性的工作要求，作經常性的加班、出差等工作。
(3)退休返聘人員一般創新能力比較差，幾十年的工作經驗會固化他們的思維，限制了他們的思維，因此，退休返聘人員一般不宜做創新性工作。
三、退休返聘存在的問題
1、工傷保險
在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規定其可以加入工傷保險。而在實際生活中，聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業保險的，日後，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發區。
2、加班補償
返聘人員在勞動後所受領的經濟利益屬於工資還是薪酬關繫到加班是否應當支付勞動法所規定的加班費用問題。根據現行法律規定,其簽訂的合同性質屬於勞務合同，故其受領的經濟利益屬於薪酬。既然屬於薪酬，那麼不適用勞動法規定的加班費用的相關規定自然成為當然。
但是，返聘人員所從事的工作往往技術含量比較高，同樣的加班時間內為聘用單位創造的價值反而更高。如果一味地認定不能給與加班費用，這無疑是不合理的。
3、勞務解除
勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。
4、腐敗問題
退休返聘人員，被返聘的單位為原單位關聯企業，可能利用之前原單位的關系，為現供職企業或單位謀取不正當利益，從而滋生職權、職務便利之外的腐敗現象。
法律依據：
《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》
第一條
全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。
（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。
（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部
（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。

⑹ 退休後返聘人員享受什麼待遇

退休後返聘人員待遇，工資標准具體看與用人單位協議如何簽訂。退休返聘人員和單位之間只能認定是僱傭關系，而不是勞動關系，也不受相關法律的調整和保護，所以工資數額不受最低工資標準的限制。為保障勞動者特別是低收入勞動者的基本生活，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
一、退休返聘人員的工資標准有哪些
由於退休返聘人員與單位的關系是按勞務關系來處理，所以其工資標准由單位與退休返聘人員自行協商確定。但雙方可參照勞動關系，按照高於當地最低工資標準的水平，並根據退休返聘人員的能力等因素來確定具體的工資數額。
二、退休返聘人員工資
工資標准具體看與用人單位協議如何簽訂。退休返聘人員和單位之間只能認定是僱傭關系，而不是勞動關系，也不受勞動法的調整和保護，所以工資數額不受最低工資標準的限制。有關法律規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
三、退休返聘有優惠嗎
員工退休後被返聘的，一般不享受帶薪年休假。退休返聘人員已經不具備勞動者身份，他和用人單位簽訂的用工合同是勞務合同，不適用《勞動法》。退休返聘人員也不是機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工。
四、退休返聘
1、退休返聘是指用人單位中的受僱傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂洞升立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。
2、包括：受僱傭者到達法定離退休年齡，在原工作崗位延長一定的工作時間；受雇者離退休後被原用人單位應聘回原單位從事同種或不同種工作；受雇者離退休後在勞務市場重新進行擇業，到原用人單位之外的單位工作的情況。
五、退休返聘優點
1、退休返聘人員的工作能力較強，工作經驗較豐富。很多退休人員還可以再繼續上班的，一般都是原來單位里的技術骨幹，或是管理幹部，特長往往比較突出。
①他們的經驗豐富，可以作為公司的培訓人員，向新進員工介紹自己的經歷，傳授經驗。為公司文化的傳承和公司知識體系的傳承都有很大好處。
2、退休返聘人員對於所工作的單位來說，其成本要大大低於普通員工。因為退休返聘人員往往都是在原單位享有比較健全的醫療保險、住房公積金、養老保險金等，因此無須再為其支付這些社會福利。另外，退休返聘人員激返由於在原單位享有一份退休金，因此經濟上的壓力不大，對薪金收入也沒有過分要求，心理期望值不高，工資也偏低。
3、退休返聘人員的工作態度比較認真，多年的磨練使他們養成了認真的工作態度。
4、退休返聘的人可以發揮余熱，更多的為社會產生價值。
六、存在的問題
1、工傷保險
在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規定其可以加入工傷保險。而在實際生活中，聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業保險的，日後，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發區。
2、加班補償
①返聘人員在勞動後所受領的經濟利益屬於工資還是薪酬關繫到加班是否應當支付勞動法所規定的加班費用問納鉛老題。根據現行法律規定,其簽訂的合同性質屬於勞務合同，故其受領的經濟利益屬於薪酬。既然屬於薪酬，那麼不適用勞動法規定的加班費用的相關規定自然成為當然。
②但是，返聘人員所從事的工作往往技術含量比較高，同樣的加班時間內為聘用單位創造的價值反而更高。如果一味地認定不能給與加班費用，這無疑是不合理的。
3、勞務解除
①勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。
②因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
4、腐敗問題
退休返聘人員，被返聘的單位為原單位關聯企業，可能利用之前原單位的關系，為現供職企業或單位謀取不正當利益，從而滋生職權、職務便利之外的腐敗現象。
七、聘用退休返聘人員應如何規避風險
1、單位需要避免發生事故，並為員工購買商業意外險。
2、因為單位無法給退休返聘人員繳納工傷保險，所以需要購買意外傷害險，在員工發生意外時至少可以報銷部分費用。
3、單位應該和員工簽訂協議，說明因為員工已經達到退休年齡，在單位發生了符合工傷的事故是不能認定為工傷的，所以需要員工自己注意。
4、加強單位內部管理，避免事故發生。主要針對員工的不安全行為和物品的不安全狀態進行管控。
5、加強安全生產體系建設，建立安全生產責任制，定期進行隱患排查，指定專職安全員，建立安全管理網路等等。
八、退休返聘人員與用人單位是勞務關系
勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」因此，勞動者達到法定退休年齡以後或依法享有養老保險待遇或領取退休金後，與用人單位之間建立的已不再是勞動關系，而是勞務關系。企業聘用退休人員的，不構成勞動法意義上的勞動關系，只成立民法意義上的勞務關系。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第十條【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第四十四條【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十八條【違法解除或者終止勞動合同的法律後果】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十五條【未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任】用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

⑺ 醫院返聘退休人員規定

醫院返聘退休人員規定1

為規范退休職工返聘工作，結合醫院實際，特製定本辦法，具體內容如下：

一、返聘原則：

1、退休的醫療專業技術職工，因醫院工作需要，本人自願接受返聘；

2、除確因特殊需要的，黨政管理部門及其它技術崗位原則上不返聘退休職工。

二、返聘條件：

1、身體健康，能堅持全日正常工作；

2、原則上年齡65周歲以下、副高級及以上專業技術職稱，對個別確因工作急需，與上述條件不符的，經院辦公會研究決定。

三、返聘程序：

1、返聘退休職工，應由用人科室填寫職工返聘申請報人力資源部，經有關部門審核，醫院辦公會研究批准後聘用；

2、受聘人與醫院簽訂《返聘協議書》。

四、返聘職工待遇：

1、返聘職工的工資待遇根據專業技術職務確定，正高3300元/月、副高2600元/月、中級2150元/月；特殊返聘職工相關工資待遇，根據工作性質，另行確定；

2、經批準的返聘職工比照在職職工享受有關福利待遇；

3、績效：

⑴返聘在職能科室的職工享受機關後勤平均獎；

⑵返聘在臨床和醫技科室的職工由所在科室發放績效，標准由科室根據被返聘人完成工作的質和量確定。

五、返聘職工職責和要求：

1、返聘職工與在職職工同樣履行工作職責，自覺遵守醫院的各項規章制度，盡職盡責地完成所承擔的各項工作任務；

2、返聘職工要從醫院利益出發，服從醫院和科室工作安排；

3、返聘職工原則上不再安排任何行政職務。

六、續聘與解聘手續：

1、返聘工作每年進行一次，聘期一般為一年，個人自願辭聘者，應提前一月向科室申請；醫院決定不再續聘的，應提前一月告知受聘人；

2、返聘期結束前一個月，人力資源部組織相關考核，根據雙方意願決定是否續聘；

3、對違反醫院有關規定的返聘職工，醫院有權隨時解聘。

醫院返聘退休人員規定2

為規范員工退休和退休人員返聘工作，充分發揮退休老專家學識淵博、臨床經驗豐富的優勢作用，結合我院實際，特製定本制度。

一、員工退休

（一）退休年齡、退休工資規定

退休年齡、退休工資按杭州市人事部門退休人員相關規定執行

（二）辦理退休手續

達到規定的退休年齡的職工，在其達到退休年齡的當月內按規定辦理有關退休手續。

二、退休員工返聘

（一）返聘原則

1、醫院及科室工作需要，由個人向醫院提出申請，返聘人員身體條件許可，能夠全日制正常工作，具有區內領先的醫療技術，能為人師表。

2、返聘以醫療專業技術人員為主，其他人員原則上不予返聘。

（二）返聘條件

1、原則上返聘人員要求具有副高以上職稱。

2、年齡一般女性65周歲以下，男性70周歲以下，省、市級名醫可延長2年，特殊需求由科室申請批准以後可適當延長。

3、在院外無其他業務兼職。

4、聘期一般為兩年。

（三）返聘人員職責

1、返聘人員與在編職工履行同樣本職工作職責，自覺遵守醫院的各項規章制度。

2、返聘期間不得再受聘於外單位。

（四）返聘待遇

1、返聘人員退休待遇不變，並按規定補足工資。

2、享受科室同級人員獎金及院內其他福利。

（五）返聘程序

1、返聘科室須在返聘人員退休前2個月提出書面申請。本人填寫《返聘人員申請表》，陳述返聘理由、要求承擔的工作等交人事科，經審核返聘條件，由相關管理組織提出是否返聘的意見後，提交院領導班子討論，再報衛生局同意後返聘。

2、簽訂相關協議，人事科下達返聘通知。

3、返聘職工接受醫院及科室雙重管理，按在編職工進行考勤、考核，考核的結果作為續聘的參考依據。

4、聘任期滿後如需要繼續返聘的，聘用科室須提前2個月將書面返聘申請交人事科，經審批同意後人事科提前一個月通知本人。如期滿前一個月未接到再聘通知即為聘任終止。

（六）解聘

返聘人員出現下列情況之一的，可隨時予以解聘：

1、聘用期間未能按約定完成規定的工作任務；

2、出現重大差錯和過失而損害醫院利益；

3、違反醫院的規章制度，如不合理用葯、開大處方、向外介紹病人等對醫院造成不良影響；

4、違反醫院規定在外單位兼職；

5、各種原因不能勝任崗位工作；

6、不服從醫院或職能科室安排；

7、聘任期一年內病事假累計超過3個月。

醫院返聘退休人員規定3

甲方(用人單位)：乙方(離退休人員)：

名稱：姓名：

法定代表人：身份證號碼：通訊地址：戶籍地址：

聯系電話：聯系電話：

根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和有關規定，甲、乙雙方經平等協商同意，自願簽訂本協議，共同遵守本協議所列條款。

一、協議期限

本協議期限:於2017年

10月01日生效，至2018年09月30日終止。

二、雙方權利和義務

1、工作內容。根據甲方安排，聘用乙方擔任兒科二病區(部門)主任職務，乙方返聘期間的崗位職責為:

一、負責本科的醫療、教學、科研、預防及行政管理工作。

二、制定本科工作計劃，組織實施，經常督促檢查，按期總結匯報。

三、領導本科人員，對患者進行醫療護理工作，完成醫療任務。

四、定時查房，共同研究解決重危疑難病例診斷治療上的問題。

五、組織全科人員學習、運用醫學先進經驗，開展新技術、新療法，及時總結經驗。

六、督促本科人員，認真執行各項規章制度和技術操作常規，嚴防並及時處理差錯事故。

七、確定醫師輪換、值班、會診、出診。

八、負責對掛鉤醫療機構的技術指導工作、幫助基層醫務人員提高醫療技術水平。

九、參加門診、會診、出診，決定科內病員的轉科轉院和組織臨床病例討論。

十、領導本科人員的業務訓練和技術考核，提出升、調、獎、懲意見。

十一、妥善安排進修、實習人員的培訓工作，組織並擔任臨床教學。

十二、制訂本科的年度規劃，組織實施，檢查進度，總結經驗。

2、乙方應當按照崗位職責的要求，完成工作任務。

3、工作時間：乙方每周工作5天，每日工作8小時。

4、報酬：甲方於每月18日-25日支付乙方報酬。甲方對乙方實行基本工資和績效工資相結合的內部工資分配辦法，乙方的'基本工資為每月10000元，以後根據外聘人員工資管理辦法適時調整。績效工資根據乙方的工作業績、勞動成果和實際貢獻按照內部分配辦法考核確定

5、甲方為乙方提供工作所需的相關工作條件、勞保物品等。

6、根據工作需要，甲方安排乙方超時工作或者安排休息日、法定休假日工作，甲方按有關規定支付乙方工資或安排同等時間補休。

7、乙方享受甲方在職職工同等的福利、年休假待遇。但本協議書另有約定的除外。

三、協議解除、終止

1、經雙方協商一致，可解除本協議。

2、有下列情況發生時，甲方可解除本協議且無需支付違約金，如乙方的行為對甲方造成損害的，甲方可依法追究乙方的法律責任：

⑴乙方違反公司規章制度，不服從甲方管理;

⑵乙方工作失職、營私舞弊、給甲方造成損失;

⑶乙方被依法追究刑事責任、有欺騙行為等;

⑷甲方經營情況發生變化、乙方不能勝任甲方工作或其他原因乙方不適合在甲方工作;

⑸其他應解除本協議的情況。

3、有下列情況發生時，乙方可解除本協議：

⑴甲方未按本協議規定向乙方支付勞務費用;

⑵甲方違反相關法律法規，並嚴重侵害乙方利益;

4、甲、乙雙方因任何原因需解除、終止協議，需提前三十日以書面形式通知對方，雙方協商一致者除外。

5、協議的終止。有下列情形之一的，本協議終止。

(1)協議期滿。

(2)乙方在返聘期間患病或負傷，不能繼續勝任工作的。本協議終止。

四、因乙方個人原因給甲方造成經濟損失的，視具體情況乙方應予以甲方相關賠償。

五、爭議處理。履行本協議過程中如發生爭議，雙方應友好協商解決。協商不一致的，依法申請仲裁或提起訴訟。

六、本協議一式二份，經甲、乙雙方簽字生效，甲、乙雙方各執一份。

甲方：(蓋章) 乙方：(簽名或蓋章) 法人代表或授權代表：

年 月 日 年 月 日

醫院返聘退休人員規定4

為規范退休人員返聘留用工作，充分發揮退休老專家學識淵博、臨床經驗豐富的優勢，適應競爭日趨激烈的醫療環境，減輕臨床一線工作人員壓力，充分保障我院各項業務工作的正常開展，結合我院實際情況，特製定本規定。

一、返聘留用原則

一醫院及科室工作需要，由個人向醫院提出申請。

二返聘留用以醫療專業技術人員為主。

二、返聘留用條件

一科室或醫院工作需要，退休後暫無合適接替人員的崗位需要，本人同意返聘者。

二必須具有良好的政治思想素質和職業道德。

三身體健康，適合在原崗位繼續工作，且能堅持正常工作。

四原則上具備副高以上（含副高）專業技術職稱，業務能力扎實，能獨立操作業務相關的儀器設備，勝任應聘崗位工作。

五在退休前原崗位任職期間，無重大差錯記錄，未發生重大責任性醫療糾紛或醫療事故。

六年齡一般女性70周歲以下，男性75周歲以下，原醫院領導班子成員可適當延長放寬條件。

三、返聘留用程序

一返聘科室須在返聘人員退休前2個月提出書面申請，申請者本人填寫《民醫院退休返聘留用申請表》，陳述返聘理由、要求承擔的工作等交人力資源科，經審核返聘條件通過後，提交院領導班子辦公會議討論。

二院領導班子辦公會議討論通過後，簽訂退休返聘留用協議，聘期為1年，協議一年一簽，人力資源科下達聘用文件。

三返聘留用職工接受院部及科室雙重管理，按在編職工進行考勤、考核，考核結果作為續聘的參考依據。

四聘任期滿後如需要繼續返聘留用的，聘用科室提前一個月將書面返聘留用申請提交人力資源科，經審批同意後人力資源科提前半個月通知本人，如期滿前半個月未接到續聘通知即為聘任終止。

五返聘人員每年由院領導班子討論一次，以決定是否返聘和續聘。

四、返聘留用人員職責

一依據院部規定認真完成本職工作任務。

二返聘留用人員與在編職工同樣履行崗位職責，自覺遵守醫院的各項規章制度。

三返聘留用人員要從醫院利益出發，服從醫院及科室工作安排。

四返聘留用人員到外單位會診、手術或查房等，要按照醫務科有關規定辦理手續，不得自行聯系外出。

五返聘留用人員在返聘期間不得再受聘於外單位。

五、返聘留用人員待遇

一嚴格按照退休返聘留用人員崗位、職稱核定月薪。

二科室退休返聘留用人員在科室月考核獎總額內發放。

三其他福利待遇由院部另行規定。

六、解聘及手續

一返聘留用人員出現下列情況之一的，院方有權隨時予以解聘：

⑴聘用期間未能按約定完成規定的工作任務；

⑵出現重大差錯和過失而損害醫院利益；

⑶違反醫院規章制度；

⑷違反醫院規定在外單位兼職；

⑸各種原因導致不能勝任聘任崗位工作；

⑹不服從醫院安排；

⑺聘任期一年內病事假累計超過1個月。

二返聘留用工作每年進行一次，個人自願辭職者，提前一個月提出申請。

七、本規定自公布之日起實施，原有規定一律作廢。

八、本規定最終解釋權歸人力資源科。

註：中級職稱及以下專業技術人員一般不返聘，但特殊需要的，可參照上述規定辦理。

⑻ 返聘有哪些原因表現

1、使用返聘人員，可以節約招聘費用、節省面試、筆試以及評價中心的考評，為企業節約成本。
2、返聘人員對由於對企業的制度和文化熟悉較為熟悉，對工作崗位也比較熟悉，能夠很快上手，可以省 去培訓費用，減少新員工培訓後不適合公司的風險。
3、返聘人員一般對企業有深的認可，一般不會再予以離職。另一方面，其他在職員工能通過返聘人員認 識到本企業的優勢，從而有利於降低人員離職率。
4、返聘人員如果在其他企業工作過，或在學業上有所提升，這些經驗和知識都是企業的財富，可以為企 業帶來新鮮血液。
5、在人才難招與工作難找的不對稱的今天，企業能夠返聘以前員工重回公司，會解決人力資源招聘難的 問題，在一定程度上降低了人才成本。
6、返聘人員會更珍惜企業給予的工作機會，忠誠度、工作積極性較之其他員工更高，可以促進企業的穩 定性，也有利於建立人性化的文化氛圍。
7、員工再次入職說明其認為企業有歸屬感，認可企業，對企業來說，再次錄用的員工不論從培訓、員工 關系管理還是對企業文化的熟悉及認可方面都能很快融入企業，進入工作；使內部人員認為企業能吸引離職人 員再次入職一定有其優勢，減少人員流失，增強企業內部凝聚力。

⑼ 針對退休返聘勞動者企業應當如何用工

退休返聘作為特殊的用工方式，深受國有企業、事業單位及部分民營企業青睞，小社君在服務顧問單位過程中，也常常涉及退休返聘的相關咨詢。為了助力企事業單位用好退休人員，做好人力資源風控工作，現總結用人單位重點聚焦的三個退休返聘問題並解答如下，供企事業單位HR參考。

問題一：退休返聘屬於勞動關系還是勞務關系?

對此，小社君分析原因有二：一是從退休返聘的定義來看，退休返聘是指已達到或超過法定退休年齡（男職工年滿60周歲、女工人年滿50周歲、女幹部年滿55 周歲）的人員，通過與原用人單位或其他用人單位簽署返聘協議方式，為用人單位提供有償勞動。二是從現行規定看，根據《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

如貴陽市中級人民法院審理的（2018）黔01民終3311號案中，法院以返聘人員黃某雖已達法定退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金，認定返聘人員與返聘單位屬於勞動關系，從而支持返聘人員要求支付加班工資2萬余元的訴訟請求。

問題二：用人單位實行退休返聘的三個高頻風險點是什麼？

退休返聘作為一種特殊的用工方式，如使用得當，將極大帶動用人單位的生產力，甚至發揮「四兩撥千斤」之妙用。反之，則可能會增加用人單位的用工成本。對此，小社君總結了用人單位在退休返聘方面的三個高頻風險點如下：

1. 不重視核查返聘人員個人信息

小社君總結用人單位履行退休返聘合同相關的三個重要個人信息如下:

（1）返聘人員的退休年齡信息： 即返聘人員是否達到真實的法定退休年齡、有無虛報年齡、借用他人身份證、使用假身份證履行返聘關系的情況。如宜春市袁州區人民法院審理的（2019）贛0902民初1760號案中，用人單位返聘時明知返聘人員借用其胞弟身份證，仍與其簽署協議，最終法院對用人單位以返聘人員使用虛假身份證為由提出不支付工資的抗辯未予支持。

（2）返聘人員的退休信息： 退休信息主要有三個，即返聘人員與原用人單位勞動關系是否已終止、原用人單位是否為其足額繳納社保、返聘人員是否已正式辦理退休手續並享受養老保險待遇或領取退休金。

（3）返聘人員的職業工作能力信息： 即返聘人員是否具備用人單位擬安排崗位的工作能力，用人單位可以通過讓返聘人員相關印證材料，如原就任崗位的任職書、與安排崗位相關的專業技術或職稱評定資格證明文件、返聘人員在原用人單位領取勞動報酬的相關資料等，綜合評定該返聘人員的工作能力，以確保符合返聘單位崗位需求。

2. 不重視返聘合同文本

小社君結合《合同法》《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》等規定，總結返聘單位不重視返聘協議文本的兩個表現及對策如下：

（1）簽署合同類型選擇錯誤： 用人單位將退休返聘法律關系視為勞動關系，大量使用勞動合同文本簽署退休返聘協議的情形。由於一般而言退休返聘關系受合同法調整而非勞動法調整，合同雙方系相對平等的主體，其人身屬性及用工管理屬性遠遠低於勞動關系。

小社君建議返聘單位使用非勞動關系表述的合同類型簽署返聘合同，如勞務合同、僱傭合同、承攬合同、合作協議等。

（2）返聘報酬、返聘權利義務、違約責任、返聘終止情形等重要條款約定不清： 如上文所述，部分用人單位直接套用勞動合同的內容，如對勞務報酬參照工資發放、違約責任則直接援用勞動合同法中的經濟賠償等相關規定，甚至將爭議解決方式約定為勞動仲裁，為返聘單位創設過多的義務，類似約定將為返聘協議履行埋下風險。

小社君建議用人單位結合返聘目的及返聘人員自身的條件設置返聘條件，在返聘協議中明確返聘期限、返聘期間雙方權利義務、返聘報酬、返聘協議終止的情形、違約責任等重要條款。小社君認為，約定返聘終止的情形尤其重要，該條款的作用類似開關，即返聘單位可通過該條款的設置，結合自身生產經營變化情況及返聘人員的實際工作能力情況等，決定返聘協議履行的節奏。

3. 不重視動態跟蹤返聘合同履行情況

小社君總結用人單位不重視跟蹤合同履行情況的兩個表現如下：

（1） 不重視動態跟蹤返聘人員的工作能力

小社君認為，此處的工作能力包括兩個核心點，一是返聘人員的身體機能，二是返聘人員的職業技能，兩者缺一不可但又因具體崗位各有側重，如從事高空、井下、放射性的工種更側重返聘人員的身體機能，而類似飛行員則更側重職業技能。筆者總結返聘人員主要分為技術型人員、管理型人員、資源聚合性人員三類，其中又以技術性人員佔多數。以技術性返聘人員為例，由於該部分人員多返聘於高技術、科研類型的用人單位，此類行業因市場需求調整，存在設備生產線更新快、專業知識迭代快的特點，不排除部分返聘人員由於知識僵化無法勝任返聘工作。

小社君建議，用人單位不光在簽署返聘協議前對返聘人員的工作能力作考察，還要在返聘合同履行過程中，定期跟蹤返聘人員的工作能力，定期做 健康 體檢和技能培訓，以充分了解返聘人員的身體技能和職業技能，提前做好調整安排，避免臨時被動。

（2） 不重視返聘人員與現有員工的優化組合

整體而言，返聘人員在用人單位人力資源結構整體佔比不高。小社君根據實務經驗預估返聘人員大約佔用人單位用工比例總額的2%-15%區間。一般情況下，返聘單位對返聘人員會作出區別於正式員工的安排，如工作時間、報酬、考核方式等。根據不同行業用人單位的員工關系的整體生態環境，不排除存在正式員工排擠、孤立、敵視返聘人員等情況而造成一定內耗，特別是在返聘人員工作單位系非原用人單位時可能相對突出。

對此，小社君建議，返聘單位可結合現有人力結構，將返聘人員與現有員工進行搭配工作，根據部門、崗位、工作環境等不同，實現返聘人員與現有員工的人力優化組合。如通過「傳幫帶」方式，由技術熟稔的返聘人員傳授經驗相對欠缺的幾個正式員工。通過設置共同考核任務等方式促進雙方的相互融合，在良好的工作環境中互相理解和融入，從而實現用人單位和諧用工、蓬勃發展的目的。

問題三：是否需要為返聘人員購買商業保險？

小社君認為，返聘人員能否認定工傷，很大程度決定了用人單位是否需要為返聘人員購買商業保險。根據人社部《關於退休返聘人員、實習生、勞務派遣人員工傷保險問題的答復》即人社建字【2016】號35號，勞動者與用人單位存在勞動關系是工傷保險關系構成的前提。

同時，《關於執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》第二條對返聘人員是否享受工傷保險區分了兩種情形。一是返聘人員如系達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。二是對於已達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的返聘人員，其在返聘單位工作期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如返聘單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，則應適用《工傷保險條例》，參考案例如安慶市迎江區人民法院審理的（2019）皖0802民初1944號案。

從地方規定看，各地實際操作存在差異，以上海市為例，上海市人力資源和 社會 保障局發布的《關於實施（上海市工傷保險實施辦法）若干問題處理意見的通知》第四條明確規定，從業人員到達法定退休年齡未辦理按月領取基本養老保險待遇手續，或者不符合按月領取基本養老保險待遇條件、繼續在原用人單位工作期間發生事故傷害的，申請人可以向單位注冊地的區縣人社局提出工傷認定申請。

為了避免返聘人員受傷後用人單位承擔高額的賠償費用，同時為返聘人員返聘工作提供安全有效保障，小社君建議有二：一是建議返聘單位為返聘人員購買商業保險，尤其是對於返聘未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇的人員，具體險種可咨詢專業保險公司。二是對於購買商業保險費用的成本，返聘單位可結合發放返聘人員的報酬，提前籌劃協調。

退休返聘用工其實比較簡單！無論《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》，以及最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》都有明確規定，勞動者達到法定退休年齡，開始享受基本養老保險待遇的，勞動關系終止。如果用人單位招用退休返聘人員，雙方發生用工爭議，按勞務關系處理。對於此類用工，目前勞動仲裁部門和人民法院認識也是比較統一的。此類爭議，仲裁部門不予受理，人民法院按勞務關系處理。需要注意的是，作為用人單位使用此類用工形式時，最好應簽定一份勞務合同，對雙方的責、權、利進行文字約定，同時招聘員工時應保存證明其已享受退休待遇的相關證據，這樣如發生爭議，更利於保護彼此的權益！

只有一種特殊情況需注意一下，接照人社部《關於執行工傷保險條例若干問題意見二》規定，如果用人單位招用退休返聘人員，在用工期間受到事故傷害或職業病的，如果單位已按項目參加工傷保險並繳費的，應適用《工傷保險條例》。除此之外，都接勞務關系處理，包括受傷等，適用人身傷害等民事法律法規調整。以上答復，僅供參考！

針對退休返聘勞動者，企業應當如何用工？目前我也是屬於企業返聘的退休人員，而且已經返聘了五年，現結合我多年的實踐經驗，和大家一起來分享這個有意義的話題。對於企業聘用退休人員，主要的風險還是由於對退休人員的身體情況不了解，可能會導致意外事件的發生。為了防止意外的發生，我建議要做好以下風險防範措施。

第一，簽訂好勞務協議。

由於退休人員被企業返聘以後，不屬於勞動關系，而是屬於勞務關系，簽訂的是勞務協議和而不是勞動合同。但是對於勞務協議的簽訂，既要符合有關法律法規的要求，同時又要對雙方的權利和義務進行明確的約定。勞務協議最好是經過公司法律顧問對照有關的法律法規認真修改，仔細斟酌。勞務協議遵循的主要法律法規為《中華人民共和國民法通則》《中華人民共和國合同法》。協議內容要約定協議的有效期，一般最長為一年，實行一年一簽。其次要約定清楚工作內容、勞動報酬、醫療等事項，也要約定清楚協議解除、協議終止等相關事宜。

第二，非因工傷亡是主要的風險點。

企業使用一般的員工，由於屬於是勞動合同關系，可以為員工辦理 社會 保險，其中對於規避企業風險的主要是工傷保險，但是聘用的退休人員，由於已經享受了退休待遇，不能在為其辦理工傷保險，只能購買商業保險，所以很多單位都是為返聘人員辦理人生意外傷害保險。在辦理人生意外傷害保險時，盡量按照賠付比例比較高的險種辦理，最大程度地規避企業今後的人生傷亡負擔。

第三，把好鋼用在刀刃上。

對於一般的工作崗位，不建議聘請退休返聘人員。對於聘用返聘人員的崗位最好是需要的緊缺人才，或是不能使用一般員工替代的人才。所以要合理規劃公司的管理或是專業技術崗位。很多企業聘請的返聘人員，大都屬於市場上緊缺的專業人才。當然專業人才並不是指技術工作崗位，其實很多管理崗位也是屬於比較緊缺的，或是招聘一般的年輕人在短期內是無法取代的。比如企業黨群工作崗位、紀檢監察崗位等，這些崗位看似非常簡單，但是又有很強的專業的性，對人員素質的要求非常高，不但要很強綜合協調能力，專業知識能力，組織管理能力、文字寫作能力等。

第四，盡量使用本單位的退休人員。

使用本單位退休人員有這么幾個好處。一是對退休人員個人情況比較了解。包括他的個人綜合素質，專業能力、組織領導才能，綜合文字處理能力，傳幫帶的能力、身體情況等是知根知底的，使用起來更順手，好用；二是本單位的退休人員對本單位的業務情況、人員情況，產業產品情況都比較了解，知道怎樣去工作，怎樣去處理單位各種問題，怎樣去幫助和培養年輕人等，沒有過渡期，不需要領導花更多的經歷去過問和操心；三是待遇報酬問題更好解決。返聘本單位的退休人員，對於以前在崗的待遇單位比較清楚，不會和公司斤斤計較，更不會隨意給公司出難題，找麻煩，可以將公司的用人風險降到最低。

總之，對於退休人員的返聘問題，是很多公司比較通行的做法，主要目的還是為了滿足公司經營管理的需要，為公司後繼有人培養接班人，充分發揮退休人員的管理優勢和專業技術優勢，確保公司連續穩定運行。但是如果不注意相關的風險，或是對使用返聘退休人員的風險不進行有效的分析和防範，也可能會給公司帶來不必要的損失。

樓主您好，針對退休返聘的勞動者應當如何用功呢？退休返聘的勞動者還是存在的，雖然說比例不足5%，但依然是有的，比如說我們單位就有相關的人員進行了退休返聘。其主要原因是因為返聘的人群大多數都是中層以上的領導幹部，由於中層以上領導幹部缺乏了這個接續的人，群所以說被迫返聘，當然這也出自退休人員本身自己的意願，也願意來工作單位上班。

那麼退休返聘和我們正式的員工，不一樣的地方，在於退休以後無法簽訂勞動合同，只能夠以勞務合同的形式來約定，同時也無法交納社保，那麼不繳納社保，對於企業單位來說，雖然是一個好事情，但是沒有工傷保險，這一塊企業單位實際上是要承擔一定的風險和責任，所以說一般情況下，企業單位會購買一些商業性的人生意外保險來代替工傷保險。

實際上返聘退休人員的好處是一方面，可以接續你的下一代，年輕員工盡快成長上來，另外一方面確實是可以利用自己的工作經驗，幫助企業單位在發揮余熱，這對於企業單位來說，他的用工成本也是有所降低的，因為畢竟不需要你承擔個人社保的待遇相對而言，比起正式員工來還是付出的成本要少一些，所以說企業單位也是樂於聘用這樣的退休人員。

樓主您好，針對退休返聘勞動者，企業應當如何用工？退休返聘的勞動者是很常見的，當然並不是很多整體比例，大約也就是5%以內的水平。我所在的工作單位也都有退休返聘的員工，但是大多數是中層以上的領導，為什麼因為只有聘用中層以上的領導，對於企業單位才能夠得到一個較大的回報，才對企業單位有一定的作用，一般性的員工他很少是反聘的。

退休返聘人員和正式的普通員工有什麼區別呢，最大的一個區別就是勞動合同的不同，我們60歲以下的還沒有退休的人員正常簽訂勞動合同，並且依法受到勞動合同法的保護，但是退休返聘人員就不能夠簽訂勞動合同了，也不受到勞動合同法的保護，只能夠簽訂勞務合同，那麼勞務合同的性質和勞動合同是完全不一樣的，而且也不能夠承擔社保。

沒有社保對企業單位最大的影響就是不能夠給員工購買工傷保險，那麼一旦發生工傷的風險分害得時候企業單位可能因此而付出更大的成本和壓力，所以說它只能夠去購買一些商業保險，比如說人生意外險等之類的來代替工傷保險，這是一個弊端，那麼好處其實也是存在的，由於退休返聘人員本身它的社保待遇不需要工作單位來承擔，所以說工作單位，實質上在用工成本。是比較低的，這也就是為什麼退休返聘人員，願意返聘的原因。

退休返聘人員的用工分以下兩個層面。

其一，退休返聘人員依法終止勞動合同並辦理退休手續，入職新公司後按照勞務關系處理，如果在工作中發生事故或傷害的，按照人身意外損害賠償的情形處理，所以這種情形下建議公司購買僱主責任險以分散風險;

其二， 退休返聘人員終止原勞動合同進入新公司，並未依法享受養老保險待遇，此時退休返聘勞動者因其並未享受養老保險待遇各地判例態度並不一致，部分地區會認定為雙方存在勞動關系，按照勞動關系處理，用人單位的最大風險是工傷、經濟補償金或者賠償金的責任承擔問題，所以建議用人單位盡量避免使用超齡勞動者，如果招用超齡勞動者建議仔細核實其年齡、是否享受養老保險待遇，同時盡量避免安排高意外風險崗位，避免用工風險的出現。

現實生活中，確實有一些企業單位會返聘退休人員，主要是一些管理人才及技術稀缺性人才，通過返聘讓他們可以重返企業，發揮更大的價值。

那麼，在返聘過程中，企業單位由於跟退休人員的勞動關系在後者達到退休年齡之時已經自動解除，企業單位也不會再跟退休人員繼續簽訂勞動合同，而是會簽訂一份勞務協議，企業單位是不用再為其繳納社保的。

不過，由於返聘人員的年齡大了，身體狀況是不如年輕員工的，在沒有為其繳納包括工傷保險在內的社保的前提下，企業為了規避用工風險，可以為其辦理一份商業保險，主要是人生意外險，來防範返聘人員在工作中出現的意外情況。

整體來說，企業對於一些擁有核心技術和能力的人予以返聘，這對提升企業的經營管理水平是有好處的，而且返聘人員的用工成本也是比較低的，對於企業和返聘人員來說是一件雙贏的事。

@社保當家，感謝你的閱讀。

退休返聘勞動者也應保證其合法權益，降低企業風險

首先，退休返聘是勞務關系不是勞動關系，要通過簽訂勞務用工協議來保證雙方權利和業務，避免出現糾紛。

其次，雙方協議應當參照執行以下勞動標准：1．工作時間規定；2．勞動保護規定；3．最低工資規定。雙方當事人可以協商約定有關的勞動權利義務。

然後，要注意勞動者的 健康 狀況（譬如定期體檢），參加工傷或意外傷害商業保險來降低風險

最後，要勞動者提供身份證明、退休及領取退休金等證明，便於向勞動監察部門勞動年檢，也可避免烏龍事件（譬如企業內退誤認為正式退休）發生。

完全沒有

⑽ 延後退休和退休返聘，這兩種方式有哪些優缺點

這是一個很特別的問題不是每個人都有機會推遲退休，也不是每個人都有機會連任。當然，如果有人有這樣的機會，我的選擇是連任。推遲退休和再就業哪個更劃算。具體問題需要具體分析延期退休主要是指達到法定退休條件，經組織人事部門批准後可以延期退休的人。

當然，一些大型國企或好工作場所的庫存工資往往遠低於原來的工資。但是幸運的是，有兩種收入，特別是退休後養老金會隨著社會平均工資的增加而增加，推遲退休的養老金每年可能會比養老金增加，但提前退休得到的養老金差額也需要很長時間。有需要領取的養老金，可以認為自己退休的時候可以隨時退休。但是也有人擔心自己的養老金不夠本錢，想離開人世早點領取養老金。推遲退休好，還是推遲退休好？總的來說，現金大部分都傾向於提前退休，提前享受養老金待遇。