退休人員不願意離職

⑴ 員工已到退休年齡，不願自動離職，公司該怎麼辦

每個人的生命都是有限的，而且我們在有限的生命裡面可以做很多的事情，但是到了退休的年紀卻還在做年輕人的事情，那可能就會得不償失。公司一方面也要委婉或者強有力的讓該退休的員工過上退休的生活，同時為公司注入新力量。

人要學會知足，不要總想著貪圖無厭，畢竟人生短暫，如果一輩子都在工作的話，那麼就沒有時間去享受其他快樂的人生。公司如果狠不下心來剔除一些已經對公司不太有利的人員，那麼也沒有太多發展的潛能。

⑵ 退休年齡將到若不離職繼續上班還受勞動法保護嗎，公司辭退還有沒有經濟補償

也不是你想不離職就能不離職的。如果公司想要繼續僱傭你，會和你簽返聘協議，如果公司不想用你，可以直接和你解除勞動關系，不需要給予經濟補償。

⑶ 員工不肯離職怎麼處理

在現實生活中,有些勞動者在工作中不努力,但又沒有其他一些過錯給企業帶來損失,很多用人單位對於不作為的員工都希望能夠自動離職,那麼員工不想離職怎麼辦?為大家整理了相關的法律知識,下面一起來看看吧,相信會對你有所幫助。
一、員工不想離職怎麼辦
用人單位可以單方面解除與勞動者的勞動合同。
二、用人單位違尺磨法解除勞動合察困游同的情形
(一)法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除
根據《勞動合同法》第42條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同:
敗銷1、從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
3、患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
4、在孕期、產期、哺乳期的;
5、在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;
6、法律、行政法規規定的其他情形。
(二)用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同
根據《勞動合同法》的規定,在相關條件滿足的情況下,用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。
協議解除勞動合同的條件:根據《勞動合同法》第36條,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致,則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同,用人單位應當承擔相應的法律責任。
(三)用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定
為了保護勞動者的合法權利,防止用人單位濫用解除合同的權利,用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序,其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規定的違法解除勞動合同,並因此承擔相應的法律責任。
用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序:用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資,同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是,如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資,則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。
用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序:用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案向勞動行政部門報告。
三、勞動合同解除的注意事項
(一)勞動者醫療期滿後仍然不能從事原來的工作,用人單位解除勞動合同的舉證責任。
這里需要注意的是,醫療期滿後,勞動者不能從事原來的工作的,用人單位仍不能解除勞動合同,只有用人單位為勞動者另行安排工作,勞動者仍然不能勝任的,用人單位才可以解除勞動合同。《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》以及原勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的解釋》中都規定,請長病假的職工在醫療期滿後,能從事原工作的,可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,辦理因病或非因工負傷退休退職手續,享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的,用人單位可以解除勞動合同,並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。這就意味著,醫療期屆滿後,企業需要證明勞動者不能從事原來到工作,需要經過勞動能力鑒定這道程序。
(二)勞動者被證明不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作,用人單位解除勞動合同的舉證責任。
根據《勞動合同法》第四十條的規定,勞動者被證明不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位履行預告程序後,可以解除勞動合同。適用這一規定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件:
1、勞動者被證明不能勝任工作。不能勝任工作,是指有證據表明,勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,要明確員工的工作內容,特定行業的,還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的,只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定,一般來講,應參照平均的同工種同崗位人員的工作量,不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此,提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量,就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據。
2、經培訓或者調崗後,仍不能勝任工作的。這就是說,用人單位解除勞動合同有個程序:必須先培訓,或者調崗,如還不能滿足新的崗位要求,則可以解除勞動合同。需要指出的是,勞動者被證明還不能勝任工作,必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發生舉證不能的風險,企業需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量,如果因此而培訓員工的,還需要保存相應的培訓資料。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同解除的舉證責任
根據《勞動合同法》第四十條第(三)項規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成一致的,用人單位可以用預告通知程序解除勞動合同。具體操作時要注意必須證明同時符合的兩個條件:
1、要證明客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行。客觀情況發生變化,是指發生不可抗力或出現導致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況,如單位遷移、被兼並、被上級主管部門撤消等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。如果當事人就某一種情形出現是否屬於「客觀情況發生重大變化」認識不一致,應由勞動爭議仲裁機構和法院裁定。
2、要證明未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協議。用人單位確因客觀情況發生重大變化,需要解除勞動合同時,一定要注意與員工的溝通和協商,即與勞動者要先走協商變更勞動合同程序,只有經協商無法就變更勞動合同達成一致意見,用人單位才可以解除勞動合同。
以上就是為您詳細整理的員工不想離職怎麼辦的相關內容。根據我國法律的相關規定,員工不想離職的,用人單位可以單方面解除與勞動者的勞動合同。

⑷ 公司要辭退一個20多年的老員工，但他不同意走，該怎麼辦呢

遇到這種情況那麼公司會有三種解決方法，但其實為這家公司工作了20多年的老員工，公司都不應該以任何的理由去辭退的，這樣的員工可以說是選擇和公司共進退，在最困難的時候也沒有離開，可以說是這家企業的老功臣。

最後一種方式就是等到老員工退休領取養老金的時候，再去終止他的勞動合同。其實這種方式對於公司來講是能夠節約40個月的賠償金童玉女，等到了退休年齡之後勞動合同法就會自然終止，這種情況下即便是對方還要繼續履行勞動合同也沒有意義，法律是不會站在他這邊的。因此想要辭退一個員工還是要用正確的方式，特別是這種老員工還是應該做到符合人情味多一點。

⑸ 員工已到退休年齡，不願自動離職，該如何處理

員工不願自動離職，用人單位可以直接終止勞動合同。

使用“合同”武器

有一些老員工的工作能力跟不上時代的需求，但是又想通過這份工作來維持生活，這樣會讓公司的發展前景非常黯淡，公司的人員非常復雜，對公司的發展非常不利。如果有些老員工不想主動退休，我們也可以給他們做思想工作，把合同提出來作為利器。

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⑹ 員工已到退休年齡不願離職怎麼辦

呵呵,很簡單.把他們調離現在的崗位,做一些輔導工作,退居到後台,既不阻礙新人的發展,又不會被競爭對手挖走,又不用讓他們退