退休返聘職工

A. 機關事業單位退休人員返聘規定

退休返聘是指用人單位中的受僱傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。關於退休返聘的相關規定：已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。

一、退休的條件：
1、男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續工齡滿10年的；
2、從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲、女年滿45周歲，連續工齡滿10年的。本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部；
3、男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續工齡滿10年；
二、退休的程序：
1、申報人准備好身份證、戶口本、照片及申報退休的相關材料;
2、申請人向所在單位、申報,企業存在的去企業、失業人員去轄區就業局申報;
3、企業、就業局向當地人社部門申報;
4、合格後、檔案轉入當地社保局、社保局負責核定待遇;

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條 勞動者開始享受養老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。因此勞動者退休後被用人單位返聘，雙方形成的關系，不是勞動關系，不受〈勞動合同法〉調整。雙方的權利.義務由雙方協商一致約定。

B. 返聘退休人員的勞動法

法律分析：
返聘退休人員屬於勞務關系，勞務報酬根據雙方合同約定為准。勞務人員不受《勞動法》及《勞動合同法》保護，即不享有一般勞動者的權利。因此，工齡可以按照返聘後的工齡計算(也可以不計算工齡，因為已經不涉及經濟補償的問題。除非公司願意給這些返聘人員支付。

法律依據：
《中華人民共和國公務員法》
第九十二條 公務員達到國家規定的退休年齡或者完全喪失工作能力的，應當退休。
第九十三條 公務員符合下列條件之一的，本人自願提出申請，經任免機關批准，可以提前退休：
(一)工作年限滿三十年的;
(二)距國家規定的退休年齡不足五年，且工作年限滿二十年的;
(三)符合國家規定的可以提前退休的其他情形的。
第九十四條 公務員退休後，享受國家規定的養老金和其他待遇，國家為其生活和健康提供必要的服務和幫助，鼓勵發揮個人專長，參與社會發展。

C. 部隊退休人員返聘規定

享受退休待遇或達到法定退休年齡是勞動合同終止的情形之一，這就意味著勞動關系主體資格的喪失。已過退休年齡職工繼續勞動的，按勞動關系處理。已過退休年齡職工享受養老保險待遇的，按勞務關系或僱傭關系處理。
退休人員返聘如何計算年假
一、從法律層面來說，退休返聘人員不享受帶薪年休假。
依據1：《職工帶薪年休假條例》第一條有規定：為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據《勞動法》和《公務員法》，制定本條例。
可以看出帶薪年休假是針對受《勞動法》及《公務員法》調節的主體設定的，而退休返聘人員是不適用於上述兩法的。
依據2：根據《勞動合同法》及相關規定，職工達到法定退休年齡，並且享受基本退休養老待遇是勞動關系終止的法定條件，勞動者從而進入社會保障體系，不再受勞動法的調整。
二、但單位可以作為福利待遇，可以給年休假。
依據目前法律規定，退休返聘職工並不享受法定年休假待遇，但是單位可以通過內部規章制度賦予退休返聘職工一定的帶薪假日，以彌補退休返聘職工與普通職工在這方面的差別。
法律依據《中華人民共和國《勞動合同法》實施條例》第二十九條職工達到法定退休年齡，並且享受基本退休養老待遇是勞動關系終止的法定條件，勞動者從而進入社會保障體系，不再受勞動法的調整。

D. 企業返聘退休職工規定

退休後返聘的相關規定包含的內容：
已享受養老保險待遇的退休人員被返聘的，按照勞務關系處理，用人單位應當與其簽訂勞務合同，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。
退休人員返聘規定
1、《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》規定，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
2、勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制若干問題的請示》的復函》
關於離退休人員的再次聘用問題。各地應採取適當的調控措施，優先解決適齡勞動者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
雙方自行協議工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。對於社保、住房公積金等，可以補貼也可以不補貼，根據企業情況自己決定，返聘人員貢獻大，企業離不開就協商補貼一些，返聘人員可有可無，當初返聘協議沒有這些補貼內容的，也可以拒絕補貼.
3、《勞動合同法》
根據《勞動合同法》第四十四條二項的規定，勞動者開始享受養老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。因此勞動者退休後被用人單位返聘，雙方形成的關系，不是勞動關系，不受〈勞動合同法〉調整。雙方的權利.義務由雙方協商一致約定。
以上就是關於退休人員返聘規定。由此可見，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務，只要符合法律是沒有問題。
法律依據：
《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十二條已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，其離崗休養或退養的有關文件作為勞動合同的附件。
第十三條已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。

E. 退休返聘人員薪酬待遇規定

退休返聘人員雖然跟單位之間不構成勞動關系，但符合民法中關於勞務關系的特徵。退休職工與用人單位可在聘用協議中約定工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利和義務。退休人員返聘工資規定。
退休人員返聘工資規定：
由於退休返聘人員與單位的關系是按勞務關系來處理，所以其工資標准由單位與退休返聘人員自行協商確定。但雙方可參照勞動關系，按照高於當地最低工資標準的水平，並根據退休返聘人員的能力等因素來確定具體的工資數額。退休返聘不需要簽訂勞動合同，但應當簽訂勞務合同。勞動合同由用人單位和勞動者簽訂，但退休人員以及不屬於勞動者，勞動者達到法定退休年齡，依法享受退休待遇的，勞動合同自然終止。
退休返聘是指用人單位中的受僱傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。包括：受僱傭者到達法定離退休年齡，在原工作崗位延長一定的工作時間;受雇者離退休後被原用人單位應聘回原單位從事同種或不同種工作;受雇者離退休後在勞務市場重新進行擇業，到原用人單位之外的單位工作的情況。在當代社會退休人員他們一般情況下都是已經達到了法定的退休年齡，所以此時他們可以安享晚年，並且可以得到一定的退休工資，但是如果由於工作方面的一個特點和性質需要繼續的工作的話，也是可以再次的將他們重新的聘用的。
法律依據：
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。事業單位退休的待遇屬於國家政策性行為（也就是根據根據相關部門文件規定套退休工資的），先向做出行政行為的部門或其上級行政主管部門（人社局）申請行政復議，對於不接受復議、逾期不做出復議結果的或對復議結果有異議的，向法院提起行政訴訟。

F. 勞動法對退休人員返聘的規定

法律分析：
我國法律沒有禁止幹部退休返聘規定。退休後可以返聘。退休職工返聘不屬於勞動關系，不受勞動法保護，屬於勞務關系，受民法調整，只能通過民事訴訟維權。退休人員被用人單位聘用後，雙方建立的關系不屬於《勞動法》和《勞動合同法》調整的范疇，雙方所發生的爭議不適用《勞動法》和《勞動合同法》的規定。

法律依據：
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件司法解釋三》 第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。第八條企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

G. 退休返聘人員需要繳納社保嗎

退休返聘人員不需要繳納社保，相關規定如下：
1、退休以後再工作了，是不能再繳納社保的，已經領取養老金了，社保局已經有記錄了，是不可以再繳納社保的；
2、退休返聘人員是不需要購買社保的。社會保險是建立在勞動關系基礎之上的，退休返聘人員一般是與招用單位形成勞務關系，所以，單位是無需為退休返聘人員繳納社保的；
3、退休返聘人員的工作能力較強，工作經驗十分豐富。身體健康允許其繼續上班的，一般多為原來單位里的技術骨幹，或是管理幹部，特長往往比較突出；
4、對於單位而言，退休返聘人員的使用成本也是相對較低的，比如不用繳納社保公積金、用工關系的建立與結束也有較大的靈活性。因為退休返聘人員本身有養老金，其對薪資的心理預期也不高。
法律依據：《中華人民共和國社會保險法》第三十八條
保險人對人壽保險的保險費，不得用訴訟方式要求投保人支付。
第三十九條
人身保險的受益人由被保險人或者投保人指定。
投保人指定受益人時須經被保險人同意。投保人為與其有勞動關系的勞動者投保人身保險，不得指定被保險人及其近親屬以外的人為受益人。
被保險人為無民事行為能力人或者限制民事行為能力人的，可以由其監護人指定受益人。
第四十條
被保險人或者投保人可以指定一人或者數人為受益人。
受益人為數人的，被保險人或者投保人可以確定受益順序和受益份額；未確定受益份額的，受益人按照相等份額享有受益權。
第四十一條
被保險人或者投保人可以變更受益人並書面通知保險人。保險人收到變更受益人的書面通知後，應當在保險單或者其他保險憑證上批註或者附貼批單。
投保人變更受益人時須經被保險人同意。

H. 退休返聘人員有年休假嗎

從法律層面來說，退休返聘人員不享受帶薪年休假。但是單位可以通過內部規章制度賦予退休返聘職工一定的帶薪假日，以彌補退休返聘職工與普通職工在這方面的差別。公司一般會讓退休返聘人員享受帶薪年休假，和在職職工一樣享受同等的福利待遇。退休返聘員工所做的工作和一般員工沒有區別，且員工退休後得到返聘往往說明單位對其能力比較看重。
根據《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第13條：已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。對於國家未規定或者規定不明確的如醫療保險等內容，應作明確的約定。發生糾紛時，方可以合同約定作為依據來處理。
一系列規定都表示已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用的，與用人單位不建立勞動關系，雙方不簽訂勞動合同，而是訂立聘用協議，雙方關系為勞務關系。
法定帶薪年休假屬於勞動法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《勞動法1》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
一、年休假與其他休假的關系，年休假可以分開休嗎
目前，我國職工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探親假、病假、事假等。條例對年休假與這些休假的關系作了明確規定：
第一，年休假與寒暑假。在我國，學校一直實行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數(寒假2至3周，暑假5至6周)遠遠超過條例規定的年休假天數。因此，條例規定：職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的，不享受當年的年休假。
第二，年休假與病、事假。徵求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，在保障職工年休假權利的同時，也要保證單位正常的工作秩序，對於較長時間休病假、請事假的職工，不應當再享受年休假待遇。我們經與人事部、勞動保障部、全國總工會反復研究，採納了上述意見，條例規定：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的，不享受當年的年休假;累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的，累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的，不享受當年的年休假。
第三，年休假與探親假。徵求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應互相沖抵。我們經與有關部門研究，認為這種意見有道理。據此，條例刪去了徵求意見稿中關於探親假沖抵年休假的規定。
法律依據：
《勞動合同法》
及相關規定，職工達到法定退休年齡，並且享受基本退休養老待遇是勞動關系終止的法定條件，勞動者從而進入社會保障體系，不再受勞動法的調整。

I. 退休返聘人員可以隨時辭退嗎

退休返聘人員不可以隨時辭退。如果簽訂了聘用合同，應該按照合同規定予以辭退。

對於是否賠償，如果聘用單位與被聘用退休人員雙方簽訂了聘用合同，聘用合同約定了解除時應當支付經濟補償金的情形，如果用人單位符合該支付情形，應按照聘用合同的約定予以支付。

退休返聘是指用人單位中的受僱傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。