關於職工退休的談話記錄內容

A. 員工訪談記錄表怎麼寫

問題一：如何做員工訪談？ 一、面談前的准備：
1、面談目的確定：調查、批評、表揚、普通交流、違紀面談、績效管理、離職
2、 准備好面談的問題：以 *** 數字依次列出所有問題，這是必要的功課，免得面談時漏掉重要的、需獲取的信息。
3、 收集證據、核對標准：違紀和績效管理面談尤其重要，違紀的證據、公司制度的比對、績效考核的結果、評分的依據等，有理有據，不要因為准備不足被員工問倒，陷於被動。最好有量化的資料信息，如：「7月份，遲到2次，早退1次，8月份遲到3次」。
4、 對象選擇：定期或不定期的從你管理的團隊中選擇需要面談的對象：如最近表現很好的員工、很差的員工、突然情緒低落的員工、被其他部門投訴的員工、提出離職員工以及你希望提升的員工等等，或者你在管理中遇到了問題，需要向員工調查、詢問時，均可選擇合適的面談對象。
5、 了解背景資料：選定了面談人選後，應該思考並設法旁敲側擊地了解其愛好、性格、家庭背景、朋友圈子、平時表現等等，人事資料可向人力資源部索取（僅限於查看，不能復印或留底，限於公司規定的許可權），你對面談的員工越了解，你的面談基礎就打的越好，可方便你在面談中「因材施教」，對不同的人採取不同的溝通方式。
6、 環境和時機的選擇：面談最好選擇在安靜獨立的會議室，在面談時間內不被打擾。時機選擇很重要，如一個員工剛休婚假回來，要宣布對他的處理決定，最好緩2～3天；員工家裡剛出了不幸的事情，處理決定也應稍緩。不要當頭一棒，不要雪上加霜，注意人本關懷。盡量不要在節日前後處理員工違紀事宜。
二、 面談的技巧掌握；
1、 善於聆聽：這是面談的「基本功」，一個不善於聆聽的管理人員是無法做好員工面談的。不管什麼情況，要讓員工把話說完，仔細傾聽他的談話內容，並適當做好記錄。抓住員工要表達的要點：5W1H(When where who what Why how )
2、 察言觀色：在面談時，要注意觀察員工的表情和姿體語言。如果員工雙手緊握，這是表達「緊張」和「慎重」的手勢，如果雙手交叉在胸前，這是表達「自我保護」的姿體語言，左顧右盼表達「滿不在乎」，眼皮朝下不敢正視你，表達「膽怯」之意，只有熟悉這些姿體語言的意思，我們才能正確把握面談員工的心理。
3、 建立關系：成功有效的面談，需要在平時和員工建立和諧的工作關系。如果和員工面談時，員工不願意和你溝通，管理人員需要檢討平時的做法。良好的工作關系是面談的基礎，這要靠平時積累。
4、 語言選擇：不同的面談目的，語言選擇不一樣，批評有批評的語氣，如果用表揚的口吻去批評人，或不輕不重，是難以達到效果的。
批評時要嚴厲，絕不能面帶微笑，要嚴肅，可用問句或反問句：「難道你不覺得這樣做是錯誤的嗎？」「你認為這樣對嗎？」，或者加重語氣：「你平時表現還不錯，發生這樣的事情，真的很令我失望！我沒想到你會這樣。」
表揚時要語氣柔緩，並予以贊許、微笑的眼神：「你有這樣的表現，我們都為你驕傲！」「你這段時間表現真不錯，繼續努力！」「你最近表現不錯呵，我讓大家都向你學習！」
調查詢問時要採用開放式的問句：「聽說這件事情是XX樣的，不知你怎麼看的？」「聽說是XX先動手的，你說說當時的情況吧！」
必要的時候，可重復語句以強調你的觀點，讓員工加深印象；或者請他重復你的話，以確保他明白你所說的內容。
5、 心平氣和
和違紀員工面談或調皮搗蛋鬼面談時，肯定會遭遇抵抗，這時候一定要冷靜，千萬不可動氣。要記住：成功的面談，是你既讓他們認識到錯誤，還要承諾改正。最好在面談結束後，他還有改過的勇氣，而非被你批的一蹶不振。
6、 同理心
面談全過......>>

問題二：關於員工面談記錄怎麼寫 若部屬的工作內容不盡相同，打考績如同比較蘋果與橘子的好壞。即使部屬的工作屬性相近，較易進行比較，但80%的部屬認定自己績效應名列前20%，光是解決認知歧異，就不知要耗損主管多少腦細胞。
有些主管抱持駝鳥心態，不願碰觸此問題。在平時的日常工作管理，只告知部屬好的一面，不敢直言糾正他的缺失。績效考核時，部屬才得知主管對自己的真正評價，卻已無翻身與調整的機會。對部屬而言，績效考核成了一種殘酷的懲罰。
有些主管則因績效面談技巧不佳，說明績效評等時，未列舉量化指標或具體實證，以說明雙方的認知差距。或所觀察的評論與事實不盡相符，卻未讓部屬有說明或辯駁的機會。
因此，績效面談後，部屬不免心情沮喪失落，得花幾天才能慢慢走出陰霾。
因此，主管日常工作管理時，應實時讓部屬知道表現優異與待改善之處，且透過實際案例的搜集，強化自己的觀察結論。
績效評估時，只要匯總目標達成狀況，並給相對的績效評等即可。
如此，雖不見得能完全避免雙方的認知差異，但應不致出現與部屬期望如天壤之別般的績效考評結果。
除了評定績效等第之外，主管透過對部屬的深入觀察，解析其個性與能力的優缺點，協助他改進，也是績效面談中的重頭戲。
心理學家魯夫特與英格漢提出「周哈理窗模式」，將人的內在分為「開放我：己知人知」、「隱藏我：己知人不知」、「盲目我：己不知人知」及「未知我：己不知人不知」等四個部分。
如果，主管能投注心力於察覺部屬尚待開發的潛能或不自知的缺點，讓部屬得以探索「盲目我」與「未知我」的區塊。
對部屬而言，績效面談拓展對自我更深層與寬廣的認知，將是一種莫大的助力與獎勵。
績效考核與面談，可以當成蘿卜，讓部屬覺得鬥志高昂，不僅更明確自己未來努力的方向，也對未來充滿憧景與企圖心。
當然，它也能轉換為鞭子，讓部屬的心情沮喪受挫，或私下散發不滿的情緒，或覺得懷才不遇而另尋伯樂。
績效考核與面談這把雙面刃，究竟呈現那一種樣貌，端看主管的管理功力與火候。 一、傾聽
我們與上司交談時，往往是緊張地注意著他對自己的態度是褒是貶，構思自己應作的反應，而沒有真正聽清上司所談的問題，並且能理解他的話里蘊含的暗示。這樣，才能真正理解上司的意圖，明智地作出反應。
怎樣做到這一點呢？
當上司講話的時候，要排除一切使你緊張的意念，專心聆聽。眼睛注視著他，不要死獃獃地埋著頭，必要時作一點記錄。他講完以後，你可以稍思片刻，也可問一兩個問題，真正弄懂其意圖。然後概括一下上司的談話內容，表示你已明白了他的意見。切記，上司不喜歡那種思維遲鈍、需要反復叮囑的人。
二、簡潔
時間、就是生命，是管理者最寶貴的財富。辦事簡潔利索，是工作人員的基本素質。簡潔，就是有所選擇、直截了當、十分清晰地向上司報告。
記備記錄是個好辦法。使上司在較短的時間內，明白你報告的全部內容。如果必須提交一份詳細報告，那最好就在文章前面搞一個內容提要。有影響的報告不僅反映你的寫作水平，還反映你的思考能力。故動筆之前必須深思熟慮。
三、講一點戰術
如果你要提出一個方案，就要認真地整理你的論據和理由，盡可能擺出它的優勢，使上司容易接受。如果能提出多種方案供他選擇，更是一個好辦法。你可以舉出各種方案的利弊，供他權衡。
不要直接否定上司提出的建議。他可能從某種角度看問題，看到某些可取之處，也可能沒徵求你的意見。如果你認為不合適，最好用提問的方式，表示你的異議。如果你的觀點基於某些他不知道的數據或情況，效果將會更佳。
別怕向上司提供環消息，當然要注意時間、地點、場合、方法。願意優雅地向上級告誡「皇帝沒穿衣服」的下屬，最......>>

問題三：員工面談記錄表怎麼寫 一、
員工狀況：
很好
好
一般
差
原因：
（近期工作績效不佳 近期工作態度消極 對規章制度有抵觸情緒）
（近期工作壓力較大 近期情緒波動較大 近期有離職傾向）
其它原因：
二、
面談內容記錄：
面談對象：
三、
面談效果：（面談後兩周內，觀察員工表現後進行填寫）
面談人：
四、
人力資源回訪記錄：（非必填項，當人資人員抽樣回訪後填寫此欄）
人力資源經理：
面談目的：
1、增加對員工的關心度，增強員工歸屬感；
2、及時了解員工心理動態變化，對員工進行心理及業務面輔導；
3、降低離職率。

問題四：離職面談怎麼談？離職面談記錄怎麼寫 離職面談是指在員工離開公司前與其進行的面談。從公司的角度來說，離職面談的最主要目的是了解員工離職的具體原因，以促進公司不斷改進。
離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利於雙方的溝通和理解，也有利於更好地發現和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，應進行必要的解釋，並思考和理解離職人員說的話(可以只是理解他的觀點，但不一定要同意)。保持冷靜，要 *** 自衛或反駁的情緒。要記住，目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。多問一些類似「什麼」、「如何」和「為什麼」等開放式的問題，而不是用「是」或「否」就可以回答的封閉式的問題，除非需要對某個觀點加以確認。當你用「何時」和「何地」來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時間或地理位置時，它們也可以是較為具體的問題。「誰」這類問題應該謹慎使用，以免有破壞名譽之嫌。許多離職人員在被要求指名道姓或指責某人時，都會覺得不舒服。離職面談不是為「譴責」某個人而設的。除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控，指名道姓地進行攻擊是毫無建設性的，應盡量避免。
很顯然，離職面談的風格取決於員工離職的原因(公司要求、退休、人員過剩、公司解僱)和氣氛(猜疑、公司是否加以挽留)。然而，對每位離職人員都應給予面談的機會，企業也可以從中獲益。有時，離職面談也是改變離職人員想法的最後機會，雖然這不是離職面談的主要目的。面談結束後，要對離職人員表示感謝，並表達良好祝願。
面談前徵求對方意見，如果對方同意做記錄，應當於面談過程中及時做好記錄。如果對方覺得「白紙黑字」，擔心不良後果，造成面談時態度拘緊，不能傾談，就應當向對方表示歉意，用心聽對方談話要點，於面談後第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。
面談記錄包括了離職員工的姓名、部門、崗位、學歷、專業、聯系方式、入職時間、離職時間、離職面談時間、離職面談方式、談話人等一系列必要的基本信息，面談記錄第二塊就是離職原因，最好用選擇+建議的方式進行，列出主要的離職原因供離職者選擇，然後希望求職者寫出自己對本次離職的一些看法或者建議。最後就是給公司的建議及自己未來規劃，比如公司的工資福利如何、部門領導工作方法怎麼樣等等對於公司發展有幫助的建議，結束面談後對面談記錄做出整理，總結出該離職者的原因及規律。提出分析報告，交經理審核並保存資料。
總結自己在此次面談中的得失，發揚優勢，改正不足，以期下次面談做得更好。

問題五：員工面談記錄表考核人綜合評價怎麼寫 綜合評價,是經過面談後，評價員工優點和缺點，比較重要的是員工適合做什麼工作。

例：XXX面談過程中，略有點緊張，工作態度良好，其工作經驗和專業水平能達到本公司XXX崗位工作。

問題六：請給我個離職面談記錄表的內容範本 1、 你是如何做出離職決定的？離職的主要原因是什麼？還有其他原因嗎？
2、 你在離職時最在意什麼？
3、 公司採取什麼措施可以打消你的離職想法？
4、 如何避免類似情況發生，你對公司有什麼建議？
5、 你對公司的工作氛圍、工作流程、管理方式有什麼意見或想法？
6、 你在公司有什麼好的、開心、滿意的經歷嗎？
7、 你在公司有沮喪或困難的經歷嗎？

問題七：工作轉正談話記錄表裡的內容怎麼寫? 員工轉正自我評價表 本人於2xx-x年XX月XX日成為公司的試用員工,至今試用已滿3個月. 作為一名應屆畢業生,初來公司,曾經很擔心不知該怎麼與人共處,該如何做好工作;但是公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化,讓我很快完成了從學生到職員的轉變. 自從十一月初進入公司以來,我一直在大崗工地工作,雖然監理工作是我以前很少接觸過的,但是部門領導和同事的耐心指導,使我在較短的時間內適應了工地的工作環境,也熟悉了作為監理員所要做得事情. 在監理工作過程中,我一直嚴格要求自己,認真及時做好監理的本職工作;專業和非專業上不懂的問題虛心向同事學習請教,不斷提高充實自己,希望能盡早獨當一面,為公司做出更大的貢獻.當然,初入職場,難免出現一些小差小錯,這些經歷也讓我不斷成熟,在處理各種問題時考慮得更全面,杜絕類似失誤的發生.在此,我要特地感謝總監和同事對我的入職指引和幫助,感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正. 經過這幾個月的學習,我現在已經能夠獨立處理一些簡單問題,熟悉各種圖紙,對監理分部分項工序作出判斷和認識.當然我還有很多不足,處理問題的經驗方面有待提高,團隊協作能力也需要進一步增強,需要不斷繼續學習來提高自己的能力. 這是我的第一份工作,這3個月來我學到了很多,感悟了很多;看到工程能保證質量和進度順利進行,我深深地感到驕傲和自豪,也更加希望以一名正式員工的身份在這里工作,實現自己的奮斗目標,體現自己的人生價值,和公司一起成長.在此我提出轉正申請,懇請領導給我繼續鍛煉自己、實現理想的機會.我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作,為公司創造價值,同公司一起展望美好的未來!

問題八：工作轉正談話記錄表裡的內容怎麼寫 領導：按照支部的安排，黨員之間要開展一對一地談心活動，今 天我們在一起談一談對開展保先教育的認識，相互之間開展批評與 自我批評。 下屬： 我感到開展這次活動， 在一定程度上提高了黨 員的思想覺悟。 領導： 你說得對， 黨中央從提高黨員的理論水平、 思想覺悟入手，進而提高全黨的領導能力，樹立黨的形象。我們局 的所有黨員都參加了這次活動，每名黨員的學習態度和學習作風都 有了很大的進步，思想覺悟都有了不同程度的提高，黨支部先後開 展了主題實踐活動，與黨員群眾談心，徵求群眾和客戶的意見，對 黨組織建設和氣象事業發展促進很大。 下屬： 現在看來， 這種活 動太有必要了。 領導：我們雖在一起工作，但談心活動卻不太 多，今後應經常開展。我倆一起工作，您對我的缺點看得很清，想 請您幫我提些意見。 下屬： 我感覺黨員的先進性在您身上表現的 還不錯，工作標准很高，責任心很強，也有奉獻精神。但感到您的 學習抓的不緊，自覺性不高。有時上級組織培訓，借口工作走不開 而不參加。平時自學也比較少。另外您作為副局長，又主管業務， 和局裡特別是業務科的青年們談心較少，思想教育工作做得不夠。 您也對我提出批評意見吧。 領導： 我認為您在我們局的表現是 優秀的，工作肯干，認真負責，業務能力很強，心直口快，和大家 相處的很和諧。要說缺點嘛，我覺得，有一點需要注意。就是平時 說話要注意場合和方式。比如說，對黨內存在陰暗面什麼的，不能 信口開河，隨便亂講，要時刻想到黨員的身份。 下屬：好，我一 定注意。 大概一個模式就是這樣的！

問題九：員工年終績效考核總結及面談記錄表怎麼寫 綜合評價,是經過面談後，評價員工優點和缺點，比較重要的是員工適合做什麼工作。

例：XXX面談過程中，略有點緊張，工作態度良好，其工作經驗和專業水平能達到本公司XXX崗位工作。

問題十：績效面談表怎麼寫 作為被考核對象，可以提出你在工作中期望公司能夠提供的各種可能性支持，如人力資源不足、數據支持甚至可以向公司提出公派培訓等，建議主要從完成工作目標和自身能力提高角度考慮填寫。
之後，人資部門會和你面談，幫你改進工作。你需要做好相關准備，考核人員會根據面談實際情況填寫整理績效面談記錄表。
績效面談表參考鏈接：doc.mbalib/...a

B. 面對退休的老員工，向你打聽事情，你該怎麼說呢

面對退休的老員工，向你打聽事情，你該怎麼說呢？

可以實話實說，但是如果涉及到公司機密的問題，我們應該遵守職業道德，說自己不清楚，拒絕泄露公司機密，在職場上，很多人真的是身不由己，例如，當公司的老員工退休，老員工可能不適應角色的轉變，或者公司中仍有一些相關和未解決的事情。無論出於何種原因，老員工可能經常詢問和了解一些公司事務，包括一些重大問題。

最後，所有涉及公司機密的與退休老員工的重要談話，都應盡可能多地記錄下來，或保留其他溝通和溝通的書面憑證。此外，在溝通過程中注意自己的措辭。這可以看作是對自己的一種保護，應該更加謹慎地處理。總之，在這種情況下，我們應該堅持總的原則：遵守職業規范和道德規范，堅決不做任何損害公司現有利益的事情。同時，我們應該盡力維護老員工的面子，真誠、真誠、友好地對待他們。

C. 離職人員談心談話內容

離職面談是員工離開企業的最後一道程序，而一般企業的離職面談都是由HR負責實施，了解他們離開企業的真實原因，記錄、整理、分析面談內容，從離職員工發現與企業工作有關的信息或事情，以便企業改善、改進他們的工作。針對發現的問題提出改善建議，以防類似事情再度發生。

那麼，員工要離職了HR應該怎麼談話，需要注意哪些內容，才能讓員工接受，又不會損害企業的形象呢？具體往下看看。

一、明確談話目的

離職談話需要有明確性、針對性，根據不同類型的離職員工採用不同的談話內容，如：

1、對自動離職的員工：了解離職的原因，弄清事實真相，對於可以挽留的員工，盡力挽留，對於無法挽留的離職員工，可以與他保持聯系，必要時還可以重新招募進入企業， 企業的大門永遠為她敞開等等。

了解離職原因

2、對於被辭退的員工：需要做出解釋和安撫工作，消除員工的憂慮感，可以結合員工自身的特點，給出適當的工作建議。有條件的話，可以給出一定的補償或者提供幫助。

二、尊重員工的決定

每個員工的離職總歸有各種各樣的原因，但是無論是訴求、薪資的增長，還是需要更大的發展空間。員工都不需要你向他做任何決定，也不是來聽HR的批判，而是需要尊重、認可他們所做出的決定。

尊重員工選擇

三、開放式內容

在離職 溝通過程中，應該注重信息的雙向傳遞。在談話的過程中，不要自己說個不停，而是應該多聽聽離職員工的想法、看法。但是，也不要選擇太封閉式的內容，一問一答也不好，最好是能 多設計一些開放式問題，如針對企業的管理你有什麼改進的意見，績效考評系統優劣的問題等等，或者如果你不太贊成企業的A實施方案，你覺得有哪些改進方案？」這樣會幫助打開溝通的困境，也不會讓離職員工反感，使得談話無法繼續。

雖然企業在離職面談時，常常想聽到員工說真話，如對企業管理、制度、薪酬待遇等各方面的意見和建議。但實際上，有些事與願違。不過，爭取與離職員工面談機會，不疑是讓企業和員工有一次梳理和總結過去工作的機會，更何況離職並非負面、消極的事情，只要做好溝通，用正面、積極的心態去面對，讓員工在離開時瀟灑、輕松，對員工和企業而言，都是雙贏的。

D. 面對員工離職的談話技巧

離職談話，與即將離職的員工進行坦誠的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業存在的問題，明了管理的得失。下面我為大家整理了面對員工離職的談話技巧，希望能為大家提供幫助!

離職員工的談話技巧

一、離職面談的好處

1、談話留人：對一些骨幹員工的離職，企業坦誠相處，花時間和員工溝通，可了解他們心裡的真實想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業員工小劉，因為不服從公司調動，提出辭職，在離職談話時，談著談著，感受到公司對自己的關注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，後來成為公司開拓海外市場的功臣。

2、發現制度問題：企業的某些制度，在公司內部看或許沒有什麼問題，但如果放在競爭環境下，可能已經為市場所淘汰，不利於企業發展。某通信產品企業，在一段時間里，員工流失率居高不下，經營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式後，企業才發現，原來競爭對手的薪酬制度在行業裡面有很強的競爭力與激勵作用，從而促使該企業修改薪酬制度，留住員工。

3、改善企業管理：如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業管理的盲點所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務部門員工離職談話時表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。後來訪談該部門員工，發現部門主管管理刻板，對下屬過於嚴厲。沉悶的組織氛圍，不利於企業的客戶服務工作。經過調整，該公司客戶服務部門的工作業績也有了很大起色。

4、調整招聘行為：通過與離職員工談話，企業可以仔細分析離職群體，尤其是分析企業主動辭退人員以及以不適應理由辭職的員工，比如：這些人員的特點是什麼，群體特徵是什麼等等。這樣，企業就會發現這個群體的問題所在，發現他們與企業不相融的原因，在以後的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。

5、消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發泄出來，同時做一些適當的撫慰工作，必會取得員工的理解。

6、給公司帶來長遠利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，。公司或許不適合他，但有緣經歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠的利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司，當時就有很多華為的離職員工在網上維護華為的利益，特別令人感動。

二、離職面談的障礙

離職談話不簡單，盡管越來越多的企業都在嘗試離職談話，但要做好這項工作也不容易，在實施過程中會遇到一些問題和障礙：

表現一：離職員工有所顧慮，不願多談。某企業的年終獎金，一般都在第二年的6月左右發，員工離職時，顧慮自己的談話或許會影響獎金的發放，於是閃爍其詞，不願多說。

表現二：離職員工事不關己，高高掛起。反正人走都走了，還說那麼多干什麼?中國人典型的「多一事不如少一事」心態;影響著員工離職面談的深度交流。

表現三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那裡，離職談話時，找些離職借口進行掩飾，對有關問題避重就輕，蜻蜓點水，談不出所以然。

表現四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因對其主管管理方式不滿，存在誤解和偏見，在離職面談時，添油加醋地編些故事，讓企業花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。

表現五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進行離職面談或聘請有關專業人員進行離職面談不同，國內企業大多由人力資源部門的有關人員「兼任」一下，談話缺乏技巧，內容敷衍了事。對於離職談話中常見的這些障礙和問題，企業需要真正重視並通過離職談話的專業化來解決。

三、離職談話怎麼談

要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業化。

1、明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點會有所不同：對骨幹員工離職，談話目的可能在怎樣留住他;如果留不住，要弄清原因何在;了解他下一步的打算和如何保持與他的聯系。對辭退員工的談話，談話的目的可能在於解釋和安撫工作，回應他的抱怨，結合他的特點，給出建議。對經濟不景氣時候的裁員談話，目的側重於讓員工理解政策，並在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補償工作。如果對被裁員工談話時，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意對象的不同，確立自己的談話目的。

2、了解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼;要達到好的效果，一定要對離職人員的基本信息有事先的了解。可以通過人事檔案，對其年齡、工齡、工作經歷、家庭情況以及工作表現等有一個基本的了解;也可以向上司或有關人員，了解他的工作表現、個人興趣、有關的評價資料等。這個工作做扎實了，在離職談話時，就能把握談話的主動權。

3、熟悉有關法律法規和公司有關制度。有關法律法規，是國家和社會界定員工與企業之間利益關系的文本文件，越來越多的員工法律意識和維權意識在提高，在離職的時候，可能會提到譬如《勞動法》上有關的條款要求，對此要能從容應對。公司政策和制度，與員工的切身利益相關，如果離職談話人對公司的政策和制度不了解，員工在提及有關問題時，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補償方案甚至於業界形勢、市場表現等信息。

4、擬定談話提綱。談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個談話的要點和先後順序。離職員工一般都是有工作經驗的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應，設計有關的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時間的控制，如何在有限的時間內達到自己的談話目的，是需要認真准備的。

5、談話現場的控制。如果說，前面4項工作都認真准備了，談話現場控制應該沒有什麼問題。清楚了自己要問什麼，也准備了離職員工會提什麼問題，交流就不會浮在表面上。

但離職談話的現場控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機械照搬事先准備的問題，要注意傾聽，理解離職員工所說的意思和內容，必要時進一步詢問。利用員工思考和沉默的時間，回顧自己的談話提綱，調整自己的談話思路。

因此，離職談話過程中，開放型的問題應多問，探討和征詢的語氣應當多些，因為你必須讓員工感受到你是真誠的，而且你必須記住，你是代表公司的.。談話結束時，對員工提出的問題，自己不能立即答復的，要明確告訴員工，過後給予相應的答復。

6、離職談話總結。談話總結，也是必要的一個環節。不要以為談完了，就沒有事情了，對每個離職員工的談話，應當做好談話記錄，並整理好歸檔。企業可以定期對員工的離職談話進行總結，對反饋的問題、離職的原因、提出的建議進行整理，提交給相應的決策人和責任人。

通常來講，離職面談會有兩輪，一輪是由離職員工所在的部門主管負責，對其離職原因進行了解，並做好書面記錄存檔。而第二輪面談則由員工關系管理專員負責，時機選擇在員工離職前最後一天，因為員工關系管理專員與其並無職務上的隸屬關系，離職員工這時顧慮也會較少，其更容易站在第三者的立場上對所熟知的情況發表評論。

在面談的內容上，員工關系管理專員不僅要深入了解員工離職的真實原因，還要和員工探討企業管理模式、工作環境和職位評價之類的問題，以便公司改進管理。這輪面談內容也同樣要用規范化的文件表格保存下來，並與上一輪面談記錄相比較，找出其中差異化的地方。這些差異的內容，往往是員工離職的真實原因或者企業管理真正的問題所在。通過這二輪面談，企業不僅可以更好地改進管理，也為重新招聘離職員工提供了非常有力的依據。

離職面談可能問到的問題：

一、對公司的整體感覺

1、你對公司總的感覺如何?

2、你的工作是否有足夠的機會發揮你的專業所長並有所長進?

3、你認為公司的工作環境為你的工作創造了良好的條件嗎?

4、你認為公司的報酬體系怎樣?

5、你認為公司的福利計劃如何?還需要什麼改進?

二、部門工作氛圍

1、你得到有關你的工作表現的反饋了嗎?

2、有關你的工作表現的評價是否可觀公正?

3、你對你的主管感覺如何?他是否具備一定的管理技巧?

4、你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎?他是否令你滿意地解決了這些問題?

5、在工作中你與同事合作的怎樣?

三、培訓與技能提升

1、你得到了足夠的培訓嗎?

2、公司本可以怎樣使你更好地發揮才能和潛力呢?

3、你覺得自己還缺少哪些方面的培訓?這造成了怎樣的影響?

4、你覺得公司對你的培訓和發展需求的評估妥當嗎?這些需求是否得到了滿足?

5、你對怎樣的培訓和發展計劃最感興趣?

四、企業文化建設

1、你對公司的企業文化有何感想?有更好的建議嗎?

2、你覺得公司該如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等?

3、你覺得公司該如何緩解員工的壓力?

4、你覺得公司各部門之間的溝通和關系如何?應該如何改進?

五、具體離職原因

1、當你加入本公司時，你一定覺得你能實現自己的職業目標，是什麼導致你改變主意的呢?

2、你作出離職決定的主要原因是什麼?

3、你決定離職還有其他哪些方面的原因?

4、公司本來可以採取什麼措施可以讓你打消離職的年頭?

5、你本希望問題如何得到解決?

6、你是否願意談談你的去向(如果你去意已定)?

7、是什麼吸引你加入他們公司?

六、其他

1、你離職後是否願意繼續和公司保持聯系?

2、你是否介意公司經常告知你公司的發展狀況，打聽你的發展狀況，要請你回來參加公司活動?

3、當你在其他公司見識到更好的管理辦法或經過對照想得到對公司更好的建議時，是否願意主動與公司分享?

4、如果有機會，你是否還願意重新加入公司?

員工離職處理細則

(一)本公司員工不論何種原因離職，悉依本細則辦理。

(二)員工離職區分：

1.自請辭職。

2.職務調動離職。

3.退休離職。

4.解僱離職。

5.其他原因離職。

(三)自請辭職者，如平時工作成績優良，應由單位高級主管加以疏導挽留，如其去意仍堅，可辦停薪留職，但不發離職證件，目的仍希再返公司效力。

(四)離職手續：

1.員工離職，由單位直屬主管向人事單位索取員工離職通知單(如附件一)按規定填妥後，持單向單列各單位辦理簽證，再送人事單位審核。

2.職員以上人員離職時，應向人事單位索要移交清冊三份(如附件二)，按移交冊內容規定，詳加填入移交清冊，辦妥移交手續後，一份存原單位，一份離職人保存，一份隨同離職通知單及工作時間卡一並交人事單位呈轉核定，移交清冊並移送稽核室存查。

(五)移交手續：

1.工作移交：原有職務上保管及辦理中的帳冊、文件(包括公司章則，技術資料圖樣)等均應列入移交清冊並移交指定的接替人員或有關單位，並應將已辦而未結案的事項交待清楚(章則，技術資料，圖樣等類應交保管資料單位簽收)。

2.事務移交：

①原領的工作服交還總務科(一年以上的免)。

②原領的工具，文具(消耗性的免)交還總務科或有關單位。

③上項交還物品不必列入移交清冊，由接收單位經辦人在離職單上簽證即可。

3.移交期限以5天內辦妥。

(六)離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管，俟人選確定後再轉交，如無人可派時，暫由其主管自行接收。

(七)各員工所列移交清冊，應由直屬主管詳加審查，不合之處，應飭更正，如離職人員，正式離職後，再發現財物、資料或對外的公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。

八)離職手續辦妥後，始准填發離職證明。

(九)本細則呈奉總經理核定後實施，修訂時亦同。

電腦應用與開發股份有限公司各級人員移交辦法

第一條 本辦法是依據人事管理規則第104條的規定訂定。

第二條 本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規定外悉依本辦法辦理。

第三條 本公司職員的移交分下列級別：

(一)主管人員：是指部經理、室主任、科(股長)。

(二)經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

第四條 移交事項規定如下：

(一)造具移交清冊或報告書(格式另訂)。

(二)繳還所領用或保管的公用物品(簿冊、書類、圖表、文具、印章、輪鎖等)。

(三)應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。

(四)其他應專案移交事項。

第五條 主管人員的移交清冊應由各該層次人員或經管人員編造，經管人員移交清冊應自行編造，並均由各有關人員加蓋印章，作成三份，一份送人事科，另二份分別由移交人接管人留存。

第六條 移交清冊應合訂一冊，移交人、接管人、監交人應分別簽名蓋章，監交人在科由主管科長，部科長以上人員由經理，經理、協理由副總經理或派專人辦理。

第七條 各級人員移交應親自辦理，倘是調任或重病或其他特別原因不能親自辦理時可委託有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。

第八條 前任人員在規定或核准移交期限屆滿，未將移交表冊送齊，致使後任無法接收或短交遺漏事項經通知仍不依限補交者，應由後任會同臨交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，詢情不報的，並予議處。

第九條 後任核對或盤查交案，發現虧短舞弊時應會同監交人員或單獨揭報上峰，倘有隱匿，並予議處外，應與前任負連帶賠償的責任。

第十條 本辦法經董事長核准後施行，修改時亦同。

E. 幹部退休時的談話內容

幹部退休時的談話內容

幹部到了法定退休年齡，沒必要進行談話，辦理退休就可以了，因為是國家法定的，本人也不需要寫申請。如果一定要有這個程式，主要是談一下，這個幹部在上班的時候所作出的積極貢獻，組織上表示感謝，現在退休了，可以安度晚年，以及有關退休後，思想上所發生的變化，積極向上，保持樂觀的態度，保持晚節，還有就是有關黨組織關系的轉移，或者參加社會活動等等，繼續為社會作出貢獻，

怎麼對新任鄉鎮幹部廉政談話，步驟，談話內容等一全套

事實上，差異並不大，官員個人品德，獨立是一個干凈的政治制度的完整性
「誠信」「獨立報」：這是兩個詞，「誠信」是指「誠信」為形容詞或副詞，「獨立」是指「廉潔從政」，名詞短語
「獨立報」是第一次看到在春秋。獨立的政治廉潔清明。 「閻校注的含義更詳細的記錄的獨立委員會第四卷。荊工問晏紫說：」廉政公署長，他們行嗎？「晏紫說：」它的水位線。「在這里，晏子水的比喻，水軟猶他爵士隊的廉政公署定性。廉政公署還引用完整性，是堅直完整性。古代政治積極的相互聯絡。孔子在「論語」中說，XII：「政治家，是還」的意識，獨立的完整性。後來，在廉政「治理」是指一個特定的政治意義。誠實的，而且從清 *** 的政治理解指的的政治誠實和廉潔的 *** ，那麼，我們是否提倡廉政什麼？ *** 談到，我們從事誠實的政治，什麼是廉潔的政治，政治必須是干凈的，清正廉潔的國家機關工作人員在廣泛的意義上說，社會主義國家的獨立委員會，是黨和國家的各級機關及其工作人員在執行公務活動中，正確的使用所賦予的權力的人，守法，誠信，公正盡職，勤奮工作，濫用權力，腐敗，不腐敗，不鋪張浪費的服務人全心全意和法規頒布，為實現這一目標，在總系統。廉政公署的主要器官在所有級別的黨和全國和其工作人員。在中國，的獨立本質的黨和國家機關和其工作人員在國家管理活動，服務全心全意為人民服務，做人民的公僕，不以權謀私，不貪污，不腐敗，不奢侈浪費。廉政公署，直接關繫到如何使用的人，黨和國家賦予的權力，機關及其工作人員正確使用手中的權力，全心全意為人民服務，無私是廉政公署的表現，相反，如果濫用權力，腐敗政客連的腐朽的效能。

國企幹部退休時能否領取幹部退休證?

國企幹部是沒辦法領取幹部退休證的。但如果你是國企大boss那就不一樣了，但國企大boss也不需要什麼幹部退休證呀

dnf覺醒gsd談話內容(最好全部)- -

樓主和我一樣關心這個問題. 可惜找了好久沒找到一些職業的. 去網路貼吧問問吧

考察副校長時的談話內容是什麼

考察就是形式了，只是要考察完才能發文，找本人談話，一般就說說自己的工作經歷、工作業績、以後的工作打算，還有思想素質方面的。找老師談話，一般就問工作作風怎樣，人際關系怎樣，思想素質怎樣，工作能力、工作業績等，形式比較靈活，老師願說啥也可以，但只要不是原則上的問題，是不會記錄的

有人聽到談話內容聽到那談話內容的人可以作證嗎?

未經對方當事人同意私自錄制其談話，系不合法行為；
當事人有權提出民事起訴，向有關單位反映對方的不良行為；
若情節不嚴重者，給以警告，若還不知悔改，可以向公安機關報警進行處理；

倉儲安全談話內容

倉儲安全談話內容可以側重如下幾個要點：
1、貨架設定及物資堆放情況，防止物資傾倒、坍塌事故；
2、倉儲過程中用到的叉車等機動車安全，防止庫房內交通事故；
3、倉儲庫房內的消防安全，杜絕煙火，關注電氣線路老化，規范用電；
4、應急逃生，倉儲庫房的逃生通道及措施是否有效等。

面對內向的談話內容

對於內向性格的人，最好知道他/她的特長與愛好，找個合適的共同話題，就可誘導他/她說話。這類人疑心是很重的，必須要建立信任後才能繼續交往，他/她 天性對事情敏感，能細致的辨別很多事........。這類人也是很聰明的。

平遙縣老幹部離退休時的職位

一個五級殘疾軍人回答你：
離休幹部（本人有三位長輩也是已經離世的離休幹部）的醫療保障，是明顯高於所有等級的殘疾軍人的，至於醫療費用是在醫療結束後直接在醫保局的醫保卡直接劃帳全額（100%）報銷的，僅僅就是要付一毛錢的掛號費而已。如果是同時具有離休幹部、殘疾軍人兩項身份的，那麼你只能選擇比較好的一種，那麼理所當然的選擇離休幹部醫療待遇了。

正科級幹部退休時間？

女50男53周歲

F. 退伍談心交心記錄內容

魏武潭青交易內容就是說自己的循環，自己的心情，然後表達調整情緒比較好首先，永遠不要嘗試著去和別人分享自己感情中的事情。很多人在和伴侶發生爭吵的時候，都喜歡向閨蜜、兄弟傾訴，痛斥對方對自己的種種不公。其實這是一種非常錯的做法，避開正在氣頭之上的言語不談，這種行為很大程度上，會給別人先入為主的思維模式，讓他人做出一種錯誤的判斷，因而在對你的勸說之中，夾雜了大量的個人感情因素，這絕對會為自己的戀愛關系帶來不好的影響。其次，每個人都有著專屬於自己的價值觀念，他人的價值觀在這個時候，也會為你帶來很大程度上的錯誤引導，讓你的戀愛關系變得短暫而可惜。第二點，因為男生和女生的思維模式，其實有著眾多的不同，男生往往在吵架之中選擇以邏輯性說服對方，但是女生通常都是依靠自己的感性思維，去攀談兩個人之間的情感。所以在發生爭論的時候，應該去從對方的角度思考、看待爭論的核心問題。女生千萬不要去嘗試追問：「你知不知道你錯在哪裡了？」這種無聊毫無意義的問題；男生也不要去嘗試通過各種邏輯思維看待女生生氣的原因，只有這樣才會讓兩個人在相處的過程之中，明白對方的所有想法和處事的方式。第三點，在吵架的時候，盡量選擇面對面的解釋。很多現實之中發生的實例，都說明了正確的吵架方式，對這段感情的影響是非常大的。別的不說，如果只是通過微信、簡訊、QQ這樣的通訊工具，很多時候沒有辦法完整的傳達雙方的意思，而且文字遠遠沒有語言的影響力大，再加上吵架引起的情緒激動，會曲解文字意思，致使雙方走入不可挽回的地步。所以條件允許的情況下，吵架的正確方式是面對面，也只有這樣才能正確的獲取到對方發出來的信息，維護自己的感情。第四點，不要去期待自己會碰見最合適的靈魂伴侶。世界上根本不會有絕對適合的人選，即使是在你眼中再完美的人，身上都會多多少少有你不喜歡的地方。所以如何看待對方是最為重要的，也就是兩個人之間的包容性，只有相互包容理解，才能逐漸磨合，演變為他人眼中的「最美情侶」。一昧的去期待、想像，是沒有任何作用的，所以如果是很相愛的雙方，就一定要做到真正意義上的相互包容理解。當遇到觀點不一的事情的時候，千萬不要對對方，要謹記你們是在論事不是論人。當然有的時候並不能把握的那麼准確，很多時候沖動加激動，不免就吵起來了，這是你要記著，無論誰對誰錯，不能說出傷害對方的話語，不要把你的思想歪曲了，明明自己不是這樣想的，卻斗氣說了傷害對方的話。記住你們都深愛著對方。矛盾發生時，難免會出現情緒激動，這是應該讓自己冷靜下來，記住他/她是你愛的人不是你恨的人，盡管有一方孩子喋喋不休，你也要嘗試著沉默，盡量讓雙方都冷靜下來。當雙方冷靜下來了，這是要想想對方的好，你們在一起的美好時光，要確信就算是有矛盾了，你對他/她的愛依舊如此，沒有削減。接著就是找問題根源的時候了，回想矛盾的根源，矛盾時如何產生的，爭吵的是如何開始的。找到矛盾根源，找到自己的錯誤，接著就是溝通了，溝通之前一定要確保你們都足夠冷靜了。如果雙方都願意溝通那就最好，如果一方不願意，願意的一方應該請求溝通解釋，必要是認一下錯，讓對方接納你了，你們就有救了。溝通也是需要技巧的，不要總說對方的錯，要說自己的不好，如果對方是愛你的，他/她就會有所回應，當你們都意識到這個矛盾根本不是什麼原則問題的時候，一切就會釋然。最後你就會發現這個矛盾會讓你們的感情更加牢固，讓你們更愛對方，跟了解對方。祝願天下的有情人幸福快樂。行吧，行了吧？

G. 退休人員談話記錄怎樣寫

幹部到了法定退休年齡，沒必要進行談話，辦理退休就可以了，因為是國家法定的，內本人也不需要寫容申請。

如果一定要有這個程序，主要是談一下，這個幹部在上班的時候所作出的積極貢獻，組織上表示感謝，現在退休了，可以安度晚年，以及有關退休後，思想上所發生的變化，積極向上，保持樂觀的態度，保持晚節，還有就是有關黨組織關系的轉移，或者參加社會活動等等，繼續為社會作出貢獻。

H. 離職面談怎麼談離職面談記錄怎麼寫

做一些基本信息的記錄，比如姓名，職位，年齡，工齡，學歷等基礎要素。重要的內是離職原因分容析和管理建議，個人認為做離職面談的最重要的意義在於是通過個人離職的原因，分析公司在哪方面存在著管理薄弱的環節，或是了解組織氣氛，為公司改善管理尋提供依據。