⑴ 與退休人員簽訂的勞動合同是否有效
法律分析：與退休人員的勞動合同的簽還是有效的。勞動合同的約定可以視為勞務協議，對雙方具有約束力。退休人員與用人單位之間屬於勞務關系，並不因簽訂的名字是勞動合同而改變。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
⑵ 內退職工正式退休了，養老金與正式退休人員的有什麼區別嗎
內退職工正式退休了，養老金與正式退休人員有什麼區別嗎？內退職工正式退休了，就屬於正式退休人員，既然大家都是正式退休人員，都是由社保部門來計算養老金，由社保部門統一發放養老金，正式退休人員與正式退休人員之間有什麼差別呢？
內退職工是國有企業為減員增效採取的一種臨時性措施，將那些過幾年將要達到法定的退休年齡，但又不符合正式退休條件的人員，採取內部退出工作崗位的方式。在內部退養期間，有的單位是基本工資照發，只是減少績效獎金。但也有部分比較困難企業，由於企業經營比較困難，允許部分年齡比較大的職工回家休息，按照不低於當地人社部門公布的最低職工工資標准發給生活費。在內退期間，五險一金由原單位繼續繳納。
按照勞動合同法的規定，在同一個單位工作滿15年以上，距離法定的退休年齡不足5年的職工，這是不能解除勞動合同的，如果要解除勞動合同就屬於違反勞動合同法的規定解除勞動合同，就需要按照勞動合同法第四十七條件規定的經濟補償標準的二倍支付賠償金。由於企業本身比較困難，加上國有企業承擔了一定的 社會 責任，不能因為困難就將職工全部推向 社會 ，所以只有採取內部退休的方式，讓職工離崗休息，或是叫內部退休。
如果屬於單純的離崗休息和內退也是有區別的，離崗休息有的地方稱為放長假，對於這部分職工只要每月提供的生活費不低於當地最低工資標准都是合法的，而且離崗休息的職工，只要單位經營情況有所好轉，是可以隨時返回工作崗位的；但內部退休是屬於退休方式的一種，也就是退休。只不過這種退休是由用人單位來決定的，內退期間的工資也是由用人單位來支付的，處於正式退休前的一個過渡性階段。在內退期間單位仍然要按照社保法的規定，繼續為其繳納五險一金，直到達到法定的退休年齡為止。
內退職工達到法定的退休年齡，養老保險的繳費年限達到最低的15年，才能正式辦理退休。在辦理退休後，曾經內退過的職工和沒有內退過的職工辦理退休時相比，只要在繳費基數、繳費年限、個人賬戶資金余額、上年度職工月平均工資、退休年齡等沒有區別的情形下，養老金是完全沒有差別的。養老金的計算不會因為內退過的是一種計算辦法，沒有內退過的是另一種計算辦法，養老金計算的因素只考慮繳費基數、繳費年限和個人賬戶、上年度職工月平均工資等綜合因素。
如果職工在內退期間，工資收入和在職職工沒有差別，就說明繳費基數是沒有差別的，如果在內退期間工資收入低於正常上班的收入，繳費基數就可能會降低。降費基數的降低，不但會降低繳費指數，同時還會減少個人賬戶收入，與正常職工辦理退休時養老金肯定是會有差別的。但這種差別不是養老金計算方式的產生的差別，而是由於工資收入導致的繳費基數的差別和個人賬戶產生的差別導致的。
綜上所述，內退職工正式退休後，如果在內退期間工資收入沒有減少，在其他因素相同的情況下和正式職工退休後養老金差別不大；如果內退期間只拿生活費或是最低工資標准，可能就會對繳費基數產生影響，從而影響整體的繳費指數和個人賬戶資金，養老金可能就會比沒有內退的職工減少。
不但有區別，而且區別比較大。
內退，又叫「內部退養"或「內退內養"。嚴格來說，由於沒有辦理退休手續，並不是真正的退休，只是在單位內部的一種近似退休待遇的辦法。辦理內退的人員可不在單位上班，但每月可從單位領取一定數額的內退費，不過他們的社保並沒有終止，而是由單位繼續繳納，一直到到達法定的退休年齡辦理退休。
不過吧，作為內退職工，既然都已經不在單位上班了，沒有為單位提供正常的勞動，所以用人單位是不會支付全額工資的，只能支付生活費，或是最低標准工資。
大家知道，養老保險的繳費是按照職工每個月的工資總額來確定繳費標準的。在職職工養老保險旳繳費基數一般都是按100%的檔位繳費的，而作為內退人員，每個月領取的都是生活費或最低標準的工資，可見養老保險的繳費基數丶繳費工資也僅僅是最低的，繳費基數平均只有60%。
職工退休時能領取多少養老金，要受繳費基數、繳費年限、繳費年限等好幾個因素的影響。這也完全符合養老保險繳得多領得也多的原則。內退職工由於繳費基數、繳費工資都是最低的，辦理退休時的養老金與在單位上班的職工相比，區別肯定是比較大的，至少要相差30%以上。
對內退與正式退休有什麼區別？
目前在我們這樣情況下，對於內退還不是提倡的，從而僅僅是政府行政機關，在精減機構的同時有可能出現這種情況。
當然對於政府行政機構內退人員也是要具備要求的，即滿30年工齡才可以辦理內退，不過內退人員的工資不是由社保機構所發放，而是本人繼續在編，對於社保還得為他們而繳納，所以對內退人員僅僅是發的一個另時退休工資。
至於對內退人員的工資與正式退休人員的工資有沒有區別？我個人觀點是，沒有直接關系，因為主要是自願原則，還有即是崗位撤銷的原因，而導至勸其內退，當到達法定退休年齡即辦理正式退休，因而對其本人的退休工資不會受到影響！個人觀點，僅供參考！
怎麼說呢？內退職工退休養老金正式職工退休區別，這題目不對的。內退是自己所屬單位讓你回家，保持原有的服務關系，所有的保險金有單位付。這和正式職工到退休年齡退休是有質的區別。
而內退有二種性質一樣的狀態，一個是企業內退，一個是事業內退。他們的性質一樣，但是待遇完全不一樣。企業內退，保留編制，但是收入大大縮水，往往是企業和個人協商一口價，應該是最低收入，保險金，養老金企業幫你加，而保險金養老金是按你收入百分比加的，所以也隨著你的收入，當你正式到年齡退休，你的養老金肯定少。但和正式職工到年齡退休，退休養老金會相對少，但區別不大。
而事業，公務員編制內退也是單位協商，退出崗位，不用上班，工資收入，加工資是不變的。所以到退休年齡正式退休，收入沒影響。
舉例，我認識一個區工會的女幹部，她今年54歲，55歲正式退休，去年單位要求她們內退，騰出崗位，內退回家，工資收入一分不少，每年加工資享受工作人員一樣待遇。一直到正式退休年齡辦理退休手續。另外一個朋友是企業內退，他企業合並，企業要求一些員工買斷，一些即將退休的內退，一口價，3000每月，單位給他們加金，一直到退休年齡辦理手續。
企業內退的和上班到退休年齡退休的，內退的會少點，但區別不大。
事業內退的和到退休年齡退休的沒區別。
樓主你好，內退職工正式退休了，養老金和正式退休的人員有區別嗎？從某種程度來講應該是沒有區別，但是我們養老金待遇的影響條件，就是養老金的計算條件。如果說你內退之後，你的基本養老保險都是正常參保的，比如說累計繳費年限也沒有任何的中斷，包括你的平均繳費指數也不會受到任何的影響，那麼你正式退休自然是不會受到養老金的影響了。
但如果說你內退之後，由於你內退之後會發生一個很明顯的變化，那麼就是我們真正到手的工資待遇會發生一個變化，所以說這種情況下你的繳費指數會不會發生變化，這是一個很大的疑問，如果說繳費指數發生一定的變化，那麼在最後這幾年的過程中，雖然說你享受內退，同時你養老金的計算條件也會發生變化，那麼勢必會影響到自己養老金的待遇。
但是由於你內退的年限應該來講並不是很長，有的人可能最多內退也就是5年左右的時間，那麼這5年的平均繳費指數對自己產生的影響實際上還是比較小的，即便會有養老金待遇的影響，我認為可能也都是在一兩百塊錢左右，所以說是這樣的一個水平，當然如果說你的平均繳費指數沒有任何的變化，那麼很明顯是不會對你的養老金產生任何的影響。
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內退職工正式退休了，養老金與正式退休人員的有什麼區別嗎？我認為，有什麼區別的咨詢與質疑，這是自然而然的，也是完全可以理解的。因為目前內退職工正式退休後的基本養老金標准，是千差萬別的，必須具體問題具體分析。
很顯然，這個提問的關健所在，即「牛鼻子」環節在於內退職工在內退期間的參保繳費水平上。鑒於目前在內退職工的實際待遇水平上，缺乏統一的政策規定作為政策依據和現實遵循，這讓內退職工在內退期間的生活費和退休待遇水平，出現高低不等，不盡一致，也就在所難免的了。
總而言之，目前內退職工與正式退休職工之間退休待遇的差距，這是客觀存在的，這與各地、各企業單位不盡統一和相對懸殊的內退生活費水平有關，也就是與內退職工參保繳費的實際水平有關。比如，有的單位是按職工內退前的工資標准參保繳費的；有的則是按本人實際生活費標准，作為計算基數參保繳費的；也有是按最低繳費基數，即按參保繳費上下限的最低檔位參保繳費的。
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我們是石油行業，男55歲、女45歲提前5年強制退養，退養工資與在崗時相比，下降了三分之二，相應的五險一金交費額大幅下降，5年的時間不短，根據養老金計算相關規則，退養和不退養退休後養老金每月要少500元左右。退養這條政策，是有利國家和企業，對個人只能說是弊大利少。要說不下降，那是睜著眼睛說瞎話。
只要你按時繳納了養老金，且沒有中斷，就是完全一樣的。
是這樣的，內退職工退休後拿到的養老金，跟正式員工退休後拿到的養老金，確實有一定差別。這是因為內退後，單位雖然沒有解除勞動合同，但是並不是發放的正式工資，而是支付基本的生活費，社保方面也就是按照最低標准來繳納的，這就跟以前的社保繳費有了很大的差別。
在內退期間，由於社保繳費基數發生了變化，跟其他在職職工相比，社保繳費也就會少一些，這樣導致退休後的養老金水平也就會低一些。
不過作為內退人員，本身是內部退休，不用在單位上班，照樣可以領取一份基本工資，此外還可以在外面繼續工作，這樣就可以賺取雙份的收入，這是要比很多在職人員好很多的。不過魚與熊掌不可兼得，既然提前實現了內部退休，在養老金方面有所減少，這也是很正常的。
@社保當家，感謝你的閱讀。
所謂內退，即企業內部退休。年老體弱的職工，或者技能已跟不上企業發展的需要，影響了企業的發展。或者企業進行改革裁員等原因，採取讓一部份職工下崗讓讓位。因這些職工臨近退休年齡，但又未到法定退休年齡，企業只好作內退處理，內部消化，沒有把這些職推向 社會 （如解除勞動合同等）。內退職工的待遇由所在企業自主確定，沒有統一標准，一般內退待遇應不低於當地工資水平，有的企業可以達到在職時工資的60-70%。另外，能享受在職職工一樣的 社會 保險待遇。當內退職工達到法定退休條件時，企業就位他們辦理正式退休手續，即從 社會 保險系統中退休領取養老金。
那麼，內退職工與正式退休的養老金與在職職工正式退休養老金有差別嗎？
內退職工退休與在職職工退休，在 社會 保險那裡是不分的。養老金的多少，社保部門認的是每個職工繳納養老保險費的基數（繳費工資）、個人賬戶金額、繳費年限多少，退休時上年的 社會 平均工資的高低，計算養老金。因此，內退職工從社保中正式退休與在職職工正式退休的養老金有無區別，主要決定上面說的幾個因素。
在繳納養老金時，企業職工個人賬戶的繳費，是以個人工資總額為繳費基數的。在職職工的工資肯定比內退職工的工資高，繳費金額也比內退職工高，養老保險個人賬戶養老保金也會比內退職工養老保險個人賬戶養老金高，退休時養老金也會比內退職工養老金高。
總之，單位內退職工與在職職工退休時養老金的高低，不在於是先內退後退休，還是在職退休，社保部門是不分的，計算養老金方法都同樣，如果繳費工資、繳費年限、個人賬戶金額、退休時當地社平工資等都相同，就沒有差別，否則就有差距。
⑶ 與退休人員簽訂的勞動合同是否有效
合同是有效的，但不會認定為勞動合同關系，只能勞務合同關系。
⑷ 單位與退休返聘員工不簽勞務合同的法律風險
員工到了退休的年齡，如還在單位工作，那麼就屬於退休返聘的范疇，單位需要與這類型的員工簽訂相關的勞務合同，保障彼此權益。那麼，單位與退休返聘員工不簽勞務合同的法律風險?下面是我為你介紹單位與退休返聘員工不簽勞務合同的法律風險，希望對大家有幫助!
單位與退休返聘員工不簽勞務合同的法律風險
對公司沒有什麼好處。如果一旦發生工傷事件，將要求單位承擔責任。最好簽訂勞務協議，並明確好單位應承擔的責任等。
退休返聘常見的三種情況
1、勞動者到達法定離退休年齡，在原工作崗位延長一定的工作時間;
2、員工離退休後被原用人單位應聘回原單位從事同種或不同種工作;
3、勞動者離退休後在勞務市場重新進行擇業，到原用人單位意外的單位工作。
聘用退休人員的風險
退休人員在退休後，已依法退出勞動領域，不具備勞動法律法規所規定的勞動者主體資格，即享有退休待遇並在社保機構領取退休工資、報銷醫療費用、因病亡故的可領取撫恤金。
相關的法律法規
退休人員被用人單位聘用後，雙方建立的關系不屬於《勞動法》和《勞動合同法》調整的范疇，不能適用勞動法、勞動合同法的相關規定，雙方即使發生爭議也不適用《勞動法》和《勞動合同法》的規定。故，《勞動法》和《勞動合同法》有關對勞動者的保護也不適用：
(1)依法參加和組織工會的權利(《勞動法》第七條)。
(2)與用人單位簽訂勞動合同，確立勞動關系、明確雙方權利和義務的權利(《勞動法》第十六條)。
(3)勞動合同的期限及試用期的特別規定(《勞動法》第二十、二十一條)。
(4)勞動合同的終止、解除的條件及限制、經濟補償(《勞動法》第二十三到二十六條、第二十八條、第二十九條、第三十一條、第三十二條)。
(5)勞動者的工作時間和休假。(《勞動法》第四章)。
(6)最低工資保障(《勞動法》第四十八條)。
(7)參加社會保險的權利及享有社會保險待遇(《勞動法》第七十二條、第七十三條)。
(8)通過勞動爭議調解、仲裁、訴訟方式解決爭議(《勞動法》第十章)。
故，如退休人員被聘用的，退休人員和聘用單位之間基於此種勞務關系，故聘用單位不需要為退休人員繳納社保，可隨時解除聘用協議，並不給予經濟補償。
單位與退休返聘員工不簽勞務合同的法律風險?單位為了避免發生糾紛，承擔相應的法律風險，還是與退休返聘簽訂勞動合同更好一些。
退休返聘者無法簽勞動合同
根據法律規定，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用的，與用人單位不建立勞動關系，雙方不訂立勞動合同，而是訂立聘用協議，雙方關系為勞務合同關系。
《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第13條規定，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第二十八條執行。
⑸ 聘用退休人員的有關規定
「聘用退休返聘人員 已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時,用人單位應與其簽定書面協議,明確聘用的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。因此,在簽訂協議時,對於國家未規定或者規定不明確的如醫療保險等內容,應作明確的約定。發生糾紛時,方可以合同約定作為依據來處理。退休人員在受聘期間發生工傷,其保險待遇由聘用單位負擔。 根據相關法律的規定,退休人員已經不具有勞動者的主體資格了,即使經過返聘成為了單位的返聘人員,此時用人單位也是不能與返聘人員簽勞動合同的。
已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務；用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。與退休人員簽訂的勞動合同是無效的，因為退休人已退出工作崗位，不再具有法律意義上的勞動主體資格，即不再具有建立勞動關系的主體資格。退休人員被用人單位聘用後，用人單位可與其簽訂勞務合同，建立一種僱傭關系，而不是勞動關系，用人單位按其勞動情況給予一定的勞動報酬。
我國法律規定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的多少%的工資報酬
需要與員工協商，根據我國法律規定，
1、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
2、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
3、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於薪水的百分之二百的薪水報酬
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》
第十九條
勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。第十六條
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
《中華人民共和國公務員法》
第九十二條 公務員達到國家規定的退休年齡或者完全喪失工作能力的，應當退休。
第九十三條 公務員符合下列條件之一的，本人自願提出申請，經任免機關批准，可以提前退休：
(一)工作年限滿三十年的;
(二)距國家規定的退休年齡不足五年，且工作年限滿二十年的;
(三)符合國家規定的可以提前退休的其他情形的。
第九十四條 公務員退休後，享受國家規定的養老金和其他待遇，國家為其生活和健康提供必要的服務和幫助，鼓勵發揮個人專長，參與社會發展。