退休人員適用勞動合同法

『壹』 勞動合同法實施細則對在國營單位工作已經退休人員、從事第二職業有何規定

1)如果依法開始享受退休養老待遇，視為勞動合同終止;比如說他正在你這里工作，到了退休年齡，辦理了退休手續，開始享受養老待遇，那麼合同自然終止的;
2）退休後，仍然有工作的權利。

『貳』 退休職工是否適用勞動合同法司法

退休職工打工與用人單位形成的是勞務關系而非勞動關系，不適用《回勞動法》和《勞動答合同法》。
所以，公司要注銷，可以不向你支付經濟補償。
請參閱《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）第七條「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」的規定。

『叄』 企業可以錄用退休人員嗎對此有相關的法律法規嗎

企業可以錄用，但是因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，如果錄用可以簽訂」返聘協議書「」工作協議」「僱傭合同」之類的協議。

《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發〔1996〕354號

第13條、已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

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企業錄取已退休人員，需注意以下事項：

1.聘用退休年齡的員工，簽訂的是《退休返聘協議》，根據社保局的規定，該類員工無法參保（社保機構停止參保）

2.如員工工作期間發生意外，無法按工商程序辦理，同時員工的醫葯費，需企業友好協商，但無需企業全額支付。

3.如遇見糾紛屬民事糾紛，非勞動法范疇。

『肆』 退休人員再就業是否受《勞動合同法》調整

勞動關系都需要受勞動合同法約束。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系後，明確各自權利和義務的協議，也是勞動爭議發生後處理爭議的重要依據。因此，在簽訂合同前，勞動者至少應具備以下三方面的常識：
1、提前准備。在勞動合同訂立前7天，可以要求用人單位提供合同文本，一邊對合同文本內容又充分的了解，特別是對於雙方協商約定的條款，尤應引起高度重視。
2、把握內容。從全面保護個人利益出發，應盡量了解《勞動法》的內容，這一點雖然對大眾來說又很大的難度，但從合同本身出發，應清楚勞動合同的條款要包括兩部分：一是法律規定的條款，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同應負的責任共7方面的內容;二是雙方認為有必要明確約定的條款，應明確寫明。
3、重點了解。在把握合同條款的基礎上，還應該清楚了解事關自身利益的兩部分內容。
一是在什麼情況下解除勞動合同勞動者可以獲得經濟補償以及補償標准。關於這一點，《勞動法》列出了7項內容，可向勞動部門查詢。
勞動合同簽訂後，還應積極做好善後工作。明目張膽的不公正合同比較好防範，即使在簽訂比較正規的合同時，也要洞察蛛絲馬跡，以防上當。
1、附加條款要看清。在聘用合同中，一般都是會有一些附加條款的，求職者在簽訂前一定要讓企業拿出原文，仔細審看無異議後，還要蓋章留存，作為依據。要認真檢查有無遺漏的約定事項或者附加說明，需要立即補齊的絕對不可拖延。
2、當面簽字，蓋章不可少。求職者拿到合同，應該讓企業及其負責人同自己一起當面簽字蓋章，以防某些企業利用先後簽字的時間在合同上做手腳(更改數字、時間等)。同時，仔細鑒定單位所蓋公章，看其是否與自己即將進入的單位一致。因為事後往往發現，在同一法人單位下，會存在許多分公司、下屬單位或營業部門，不少勞動者是不願意進入所有的部門的。
3、數字一定要大寫。合同簽字後，有些企業會抓住時間空隙，將合同上的數字更改讓求職者吃啞巴虧，所以，求職者在簽訂合同涉及數字時，一定要用大寫漢字。
4、合同生效的條件和時間。有些合同需要登記才能生效，而時間涉及權益期限和合同續簽等問題，這些都需要予以充分的注意。
另外，要注意合同生效的必要條件和附加條件(如簽證、登記);合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管;雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。

『伍』 退休後，繼續在公司工作的，如何定性是否適用勞動合同法的調整

關於退休人員繼續工作與工作單位關系的定性，最高人民法院司法解釋與部分省、市法院規范有不同的規定，且現有的規定也未至詳盡，實踐中操作各不相同。

已過退休年齡職工繼續勞動的，按勞動關系處理。

廣東省高級人民法院與廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合下發的《關於適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見》第17條規定："用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理"。

已過退休年齡職工享受養老保險待遇的，按勞務關系或僱傭關系處理。

江蘇省高級人民法院《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見》第4條規定："勞動者辦理退休手續後又被其他單位聘用，與實際用人單位發生的爭議，不屬於勞動爭議，應作為僱傭合同糾紛予以受理"。

《關於審理勞動爭議案件的指導意見》第三條規定："用工單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理"。

1997年勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函第二項規定，對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員。

其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利義務關系，其協議解除應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決，不能依照勞動法第二十八條執行，即不能享受經濟補償金待遇。

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按勞務關系處理。認為只要是達到法定退休年齡，其與用人單位之間便不可能存在勞動關系，只能存在勞務合同關系。2008年1月1日實施的勞動合同法第四十四條規定："勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止"。

《勞動合同法實施條例》第21條規定："勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止"。有的地區如廈門市出台政策：已經到了退休年齡的在職人員，2012年6月1日起將強制停保。

但如果強制停保，不允許企業為已退休人員投保，又按照勞動合同關系讓企業承擔工傷損害賠償等用工責任，顯然會使用工雙方主體間權利義務失衡。若按照勞務合同關系處理，確定雙方之間權利義務關系的依據主要是當事人之間的約定，不適用勞動法律的有關規定。

按照"特殊勞動關系"處理。即已達法定退休年齡人員與用人單位之間的爭議，雖然不適用勞動法，但又不是完全按照民事合同關系處理，勞動法上的工作時間規定、勞動保護規定、最低工資規定仍然要得到強制執行。

除此之外的權利義務內容雙方應按照約定的權利義務關系或者就權利義務關系進行協商。此規定也有其合理性，可以平衡用人單位與勞動者之間的關系。只要提供勞動，單位就應當為勞動者提供最基本的勞動保障，同時又不完全按照勞動關系處理。

按照勞動關系處理。該觀點認為盡管勞動者已達法定退休年齡，但並不表明該勞動者已經喪失勞動能力，提供的勞動在質和量上與退休之前並無不同，為充分保護勞動者權益，應當承認這類人員與用人單位之間存在勞動關系。

已達法定退休年齡人員的勞動者是否可以提供勞動。對於已達法定退休年齡人員的勞動者身份合法性問題，關鍵還在於對達到法定退休年齡的界限性質存在分歧。

法定退休年齡是法律所規定的喪失勞動者資格的年齡，是必須要退出勞動崗位的強制性義務。但也有人認為，法律並沒有禁止已達法定退休年齡的人繼續工作，法定退休年齡只是勞動者可以不再勞動的一項權利，是可以放棄的。

從我國退休制度的設計來看，它實際上是一種用人單位勞動者和國家共同構建的勞動關系的退出機制。從用人單位強制退休的目的和作用看，退休制度能夠緩解就業壓力，盡快實現新老交替，使年輕的勞動者可在相同的或者更高效的基礎上提供勞動並交納社會保障費用。

從用人單位返聘的作用看，用人單位可以使用經驗豐富、技術嫻熟的勞動者，避免招錄的年輕勞動者因經驗不足等原因造成的效率低下。