國有企業退休幹部返聘回企業

㈠ 國有企業領導幹部退休後還能返聘嗎

沒有統一規定，有些央企已經下文，規定企業領導班子退休後不得本單位返聘。但是大多數國企還是允許返聘的

㈡ 機關事業單位退休人員返聘規定

退休返聘是指用人單位中的受僱傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。關於退休返聘的相關規定：已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。

一、退休的條件：
1、男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續工齡滿10年的；
2、從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲、女年滿45周歲，連續工齡滿10年的。本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部；
3、男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續工齡滿10年；
二、退休的程序：
1、申報人准備好身份證、戶口本、照片及申報退休的相關材料;
2、申請人向所在單位、申報,企業存在的去企業、失業人員去轄區就業局申報;
3、企業、就業局向當地人社部門申報;
4、合格後、檔案轉入當地社保局、社保局負責核定待遇;

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條 勞動者開始享受養老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。因此勞動者退休後被用人單位返聘，雙方形成的關系，不是勞動關系，不受〈勞動合同法〉調整。雙方的權利.義務由雙方協商一致約定。

㈢ 原國有企業退休職工能在原單位反娉嗎

退休是指根據國家有關規定，勞動者因年老或因工、因病致殘，完全喪失勞動能力(或部分喪失勞動能力)而退出工作崗位。而經此延伸出的職工退休制度則是我國勞動保險制度的重要組成部分。而如今退而不休的現象逐漸增多，勞動者達到法定年齡退休後，被返聘到原單位或其他單位繼續工作，此即是現階段我國普遍存在的退休返聘。

二、注意事項

1、工傷保險

在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系，法律則沒有規定其可以加入工傷保險。而在實際生活中，聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業保險的，日後，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發區。

2、加班補償

返聘人員在勞動後所受領的經濟利益屬於工資還是薪酬，關繫到加班是否應當支付勞動法所規定的加班費用問題。根據現行法律規定，其簽訂的合同性質屬於勞務合同，故其受領的經濟利益屬於薪酬。既然屬於薪酬，那麼不適用勞動法規定的加班費用的相關規定自然成為當然。

但是，返聘人員所從事的工作往往技術含量比較高，同樣的加班時間內為聘用單位創造的價值反而更高。如果一味地認定不能給予加班費用，這無疑是不合理的。

3、勞務解除

勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。

因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《勞動法》第28條執行。

(3)國有企業退休幹部返聘回企業擴展閱讀：勞動合同法是為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

法律依據：《勞動合同法》

根據《勞動合同法》第四十四條二項的規定，勞動者開始享受養老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。因此勞動者退休後被用人單位返聘，雙方形成的關系，不是勞動關系，不受〈勞動合同法〉調整。雙方的權利.義務由雙方協商一致約定。

㈣ 國有企業領導幹部退休後還能返聘嗎

當然可以，返聘的情況比較多。但是只能做顧問類的職務，不能繼續做領導。
望採納，謝謝

㈤ 請問，退休返聘人員可以任單位的領導實職崗位嗎,（國有企業）。有具體什麼文件規定么

可以。

已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

根據《勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制若干問題的請示》的復函》規定：

關於離退休人員的再次聘用問題。各地應採取適當的調控措施，優先解決適齡勞動者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。

離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。

離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

雙方自行協議工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。對於社保、住房公積金等，可以補貼也可以不補貼，根據企業情況自己決定，返聘人員貢獻大，企業離不開就協商補貼一些，返聘人員可有可無，當初返聘協議沒有這些補貼內容的，也可以拒絕補貼。

(5)國有企業退休幹部返聘回企業擴展閱讀

退休返聘缺點

1、穩定性較差。由於退休人員的工作特殊性，因此他們對於工作收入的依賴較低，企業一有風吹草動、形勢不妙，就會人心思動，退回家裡頤養天年。缺少與企業同甘共苦的奮斗精神。合同上也很難對其進行有效的約束。

2、退休返聘人員大多由於年齡、精力上的原因，難以從事高強度、高壓力的工作，工作時間也相對較短，很難根據企業的要求或臨時性的工作要求，作經常性的加班、出差等工作。

3、退休返聘人員一般創新能力比較差，幾十年的工作經驗會固化他們的思維，限制了他們的思維，因此，退休返聘人員一般不宜做創新性工作。

退休返聘人員在需求上與一般的人相比有一個明顯的不同之處：他們強烈地需求獲得尊重。中國是一個敬老的社會，這種社會文化使得退休返聘人員認為他們應該獲得尊重，他們已習慣於別人尊重的眼光和禮敬的態度，一旦周圍的環境發現了變化，他們感到沒有被尊重，就會產生強烈的失落感，進而影響工作情緒。

㈥ 針對退休返聘勞動者企業應當如何用工

退休返聘作為特殊的用工方式，深受國有企業、事業單位及部分民營企業青睞，小社君在服務顧問單位過程中，也常常涉及退休返聘的相關咨詢。為了助力企事業單位用好退休人員，做好人力資源風控工作，現總結用人單位重點聚焦的三個退休返聘問題並解答如下，供企事業單位HR參考。

問題一：退休返聘屬於勞動關系還是勞務關系?

對此，小社君分析原因有二：一是從退休返聘的定義來看，退休返聘是指已達到或超過法定退休年齡（男職工年滿60周歲、女工人年滿50周歲、女幹部年滿55 周歲）的人員，通過與原用人單位或其他用人單位簽署返聘協議方式，為用人單位提供有償勞動。二是從現行規定看，根據《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

如貴陽市中級人民法院審理的（2018）黔01民終3311號案中，法院以返聘人員黃某雖已達法定退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金，認定返聘人員與返聘單位屬於勞動關系，從而支持返聘人員要求支付加班工資2萬余元的訴訟請求。

問題二：用人單位實行退休返聘的三個高頻風險點是什麼？

退休返聘作為一種特殊的用工方式，如使用得當，將極大帶動用人單位的生產力，甚至發揮「四兩撥千斤」之妙用。反之，則可能會增加用人單位的用工成本。對此，小社君總結了用人單位在退休返聘方面的三個高頻風險點如下：

1. 不重視核查返聘人員個人信息

小社君總結用人單位履行退休返聘合同相關的三個重要個人信息如下:

（1）返聘人員的退休年齡信息： 即返聘人員是否達到真實的法定退休年齡、有無虛報年齡、借用他人身份證、使用假身份證履行返聘關系的情況。如宜春市袁州區人民法院審理的（2019）贛0902民初1760號案中，用人單位返聘時明知返聘人員借用其胞弟身份證，仍與其簽署協議，最終法院對用人單位以返聘人員使用虛假身份證為由提出不支付工資的抗辯未予支持。

（2）返聘人員的退休信息： 退休信息主要有三個，即返聘人員與原用人單位勞動關系是否已終止、原用人單位是否為其足額繳納社保、返聘人員是否已正式辦理退休手續並享受養老保險待遇或領取退休金。

（3）返聘人員的職業工作能力信息： 即返聘人員是否具備用人單位擬安排崗位的工作能力，用人單位可以通過讓返聘人員相關印證材料，如原就任崗位的任職書、與安排崗位相關的專業技術或職稱評定資格證明文件、返聘人員在原用人單位領取勞動報酬的相關資料等，綜合評定該返聘人員的工作能力，以確保符合返聘單位崗位需求。

2. 不重視返聘合同文本

小社君結合《合同法》《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》等規定，總結返聘單位不重視返聘協議文本的兩個表現及對策如下：

（1）簽署合同類型選擇錯誤： 用人單位將退休返聘法律關系視為勞動關系，大量使用勞動合同文本簽署退休返聘協議的情形。由於一般而言退休返聘關系受合同法調整而非勞動法調整，合同雙方系相對平等的主體，其人身屬性及用工管理屬性遠遠低於勞動關系。

小社君建議返聘單位使用非勞動關系表述的合同類型簽署返聘合同，如勞務合同、僱傭合同、承攬合同、合作協議等。

（2）返聘報酬、返聘權利義務、違約責任、返聘終止情形等重要條款約定不清： 如上文所述，部分用人單位直接套用勞動合同的內容，如對勞務報酬參照工資發放、違約責任則直接援用勞動合同法中的經濟賠償等相關規定，甚至將爭議解決方式約定為勞動仲裁，為返聘單位創設過多的義務，類似約定將為返聘協議履行埋下風險。

小社君建議用人單位結合返聘目的及返聘人員自身的條件設置返聘條件，在返聘協議中明確返聘期限、返聘期間雙方權利義務、返聘報酬、返聘協議終止的情形、違約責任等重要條款。小社君認為，約定返聘終止的情形尤其重要，該條款的作用類似開關，即返聘單位可通過該條款的設置，結合自身生產經營變化情況及返聘人員的實際工作能力情況等，決定返聘協議履行的節奏。

3. 不重視動態跟蹤返聘合同履行情況

小社君總結用人單位不重視跟蹤合同履行情況的兩個表現如下：

（1） 不重視動態跟蹤返聘人員的工作能力

小社君認為，此處的工作能力包括兩個核心點，一是返聘人員的身體機能，二是返聘人員的職業技能，兩者缺一不可但又因具體崗位各有側重，如從事高空、井下、放射性的工種更側重返聘人員的身體機能，而類似飛行員則更側重職業技能。筆者總結返聘人員主要分為技術型人員、管理型人員、資源聚合性人員三類，其中又以技術性人員佔多數。以技術性返聘人員為例，由於該部分人員多返聘於高技術、科研類型的用人單位，此類行業因市場需求調整，存在設備生產線更新快、專業知識迭代快的特點，不排除部分返聘人員由於知識僵化無法勝任返聘工作。

小社君建議，用人單位不光在簽署返聘協議前對返聘人員的工作能力作考察，還要在返聘合同履行過程中，定期跟蹤返聘人員的工作能力，定期做 健康 體檢和技能培訓，以充分了解返聘人員的身體技能和職業技能，提前做好調整安排，避免臨時被動。

（2） 不重視返聘人員與現有員工的優化組合

整體而言，返聘人員在用人單位人力資源結構整體佔比不高。小社君根據實務經驗預估返聘人員大約佔用人單位用工比例總額的2%-15%區間。一般情況下，返聘單位對返聘人員會作出區別於正式員工的安排，如工作時間、報酬、考核方式等。根據不同行業用人單位的員工關系的整體生態環境，不排除存在正式員工排擠、孤立、敵視返聘人員等情況而造成一定內耗，特別是在返聘人員工作單位系非原用人單位時可能相對突出。

對此，小社君建議，返聘單位可結合現有人力結構，將返聘人員與現有員工進行搭配工作，根據部門、崗位、工作環境等不同，實現返聘人員與現有員工的人力優化組合。如通過「傳幫帶」方式，由技術熟稔的返聘人員傳授經驗相對欠缺的幾個正式員工。通過設置共同考核任務等方式促進雙方的相互融合，在良好的工作環境中互相理解和融入，從而實現用人單位和諧用工、蓬勃發展的目的。

問題三：是否需要為返聘人員購買商業保險？

小社君認為，返聘人員能否認定工傷，很大程度決定了用人單位是否需要為返聘人員購買商業保險。根據人社部《關於退休返聘人員、實習生、勞務派遣人員工傷保險問題的答復》即人社建字【2016】號35號，勞動者與用人單位存在勞動關系是工傷保險關系構成的前提。

同時，《關於執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》第二條對返聘人員是否享受工傷保險區分了兩種情形。一是返聘人員如系達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。二是對於已達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的返聘人員，其在返聘單位工作期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如返聘單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，則應適用《工傷保險條例》，參考案例如安慶市迎江區人民法院審理的（2019）皖0802民初1944號案。

從地方規定看，各地實際操作存在差異，以上海市為例，上海市人力資源和 社會 保障局發布的《關於實施（上海市工傷保險實施辦法）若干問題處理意見的通知》第四條明確規定，從業人員到達法定退休年齡未辦理按月領取基本養老保險待遇手續，或者不符合按月領取基本養老保險待遇條件、繼續在原用人單位工作期間發生事故傷害的，申請人可以向單位注冊地的區縣人社局提出工傷認定申請。

為了避免返聘人員受傷後用人單位承擔高額的賠償費用，同時為返聘人員返聘工作提供安全有效保障，小社君建議有二：一是建議返聘單位為返聘人員購買商業保險，尤其是對於返聘未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇的人員，具體險種可咨詢專業保險公司。二是對於購買商業保險費用的成本，返聘單位可結合發放返聘人員的報酬，提前籌劃協調。

退休返聘用工其實比較簡單！無論《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》，以及最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》都有明確規定，勞動者達到法定退休年齡，開始享受基本養老保險待遇的，勞動關系終止。如果用人單位招用退休返聘人員，雙方發生用工爭議，按勞務關系處理。對於此類用工，目前勞動仲裁部門和人民法院認識也是比較統一的。此類爭議，仲裁部門不予受理，人民法院按勞務關系處理。需要注意的是，作為用人單位使用此類用工形式時，最好應簽定一份勞務合同，對雙方的責、權、利進行文字約定，同時招聘員工時應保存證明其已享受退休待遇的相關證據，這樣如發生爭議，更利於保護彼此的權益！

只有一種特殊情況需注意一下，接照人社部《關於執行工傷保險條例若干問題意見二》規定，如果用人單位招用退休返聘人員，在用工期間受到事故傷害或職業病的，如果單位已按項目參加工傷保險並繳費的，應適用《工傷保險條例》。除此之外，都接勞務關系處理，包括受傷等，適用人身傷害等民事法律法規調整。以上答復，僅供參考！

針對退休返聘勞動者，企業應當如何用工？目前我也是屬於企業返聘的退休人員，而且已經返聘了五年，現結合我多年的實踐經驗，和大家一起來分享這個有意義的話題。對於企業聘用退休人員，主要的風險還是由於對退休人員的身體情況不了解，可能會導致意外事件的發生。為了防止意外的發生，我建議要做好以下風險防範措施。

第一，簽訂好勞務協議。

由於退休人員被企業返聘以後，不屬於勞動關系，而是屬於勞務關系，簽訂的是勞務協議和而不是勞動合同。但是對於勞務協議的簽訂，既要符合有關法律法規的要求，同時又要對雙方的權利和義務進行明確的約定。勞務協議最好是經過公司法律顧問對照有關的法律法規認真修改，仔細斟酌。勞務協議遵循的主要法律法規為《中華人民共和國民法通則》《中華人民共和國合同法》。協議內容要約定協議的有效期，一般最長為一年，實行一年一簽。其次要約定清楚工作內容、勞動報酬、醫療等事項，也要約定清楚協議解除、協議終止等相關事宜。

第二，非因工傷亡是主要的風險點。

企業使用一般的員工，由於屬於是勞動合同關系，可以為員工辦理 社會 保險，其中對於規避企業風險的主要是工傷保險，但是聘用的退休人員，由於已經享受了退休待遇，不能在為其辦理工傷保險，只能購買商業保險，所以很多單位都是為返聘人員辦理人生意外傷害保險。在辦理人生意外傷害保險時，盡量按照賠付比例比較高的險種辦理，最大程度地規避企業今後的人生傷亡負擔。

第三，把好鋼用在刀刃上。

對於一般的工作崗位，不建議聘請退休返聘人員。對於聘用返聘人員的崗位最好是需要的緊缺人才，或是不能使用一般員工替代的人才。所以要合理規劃公司的管理或是專業技術崗位。很多企業聘請的返聘人員，大都屬於市場上緊缺的專業人才。當然專業人才並不是指技術工作崗位，其實很多管理崗位也是屬於比較緊缺的，或是招聘一般的年輕人在短期內是無法取代的。比如企業黨群工作崗位、紀檢監察崗位等，這些崗位看似非常簡單，但是又有很強的專業的性，對人員素質的要求非常高，不但要很強綜合協調能力，專業知識能力，組織管理能力、文字寫作能力等。

第四，盡量使用本單位的退休人員。

使用本單位退休人員有這么幾個好處。一是對退休人員個人情況比較了解。包括他的個人綜合素質，專業能力、組織領導才能，綜合文字處理能力，傳幫帶的能力、身體情況等是知根知底的，使用起來更順手，好用；二是本單位的退休人員對本單位的業務情況、人員情況，產業產品情況都比較了解，知道怎樣去工作，怎樣去處理單位各種問題，怎樣去幫助和培養年輕人等，沒有過渡期，不需要領導花更多的經歷去過問和操心；三是待遇報酬問題更好解決。返聘本單位的退休人員，對於以前在崗的待遇單位比較清楚，不會和公司斤斤計較，更不會隨意給公司出難題，找麻煩，可以將公司的用人風險降到最低。

總之，對於退休人員的返聘問題，是很多公司比較通行的做法，主要目的還是為了滿足公司經營管理的需要，為公司後繼有人培養接班人，充分發揮退休人員的管理優勢和專業技術優勢，確保公司連續穩定運行。但是如果不注意相關的風險，或是對使用返聘退休人員的風險不進行有效的分析和防範，也可能會給公司帶來不必要的損失。

樓主您好，針對退休返聘的勞動者應當如何用功呢？退休返聘的勞動者還是存在的，雖然說比例不足5%，但依然是有的，比如說我們單位就有相關的人員進行了退休返聘。其主要原因是因為返聘的人群大多數都是中層以上的領導幹部，由於中層以上領導幹部缺乏了這個接續的人，群所以說被迫返聘，當然這也出自退休人員本身自己的意願，也願意來工作單位上班。

那麼退休返聘和我們正式的員工，不一樣的地方，在於退休以後無法簽訂勞動合同，只能夠以勞務合同的形式來約定，同時也無法交納社保，那麼不繳納社保，對於企業單位來說，雖然是一個好事情，但是沒有工傷保險，這一塊企業單位實際上是要承擔一定的風險和責任，所以說一般情況下，企業單位會購買一些商業性的人生意外保險來代替工傷保險。

實際上返聘退休人員的好處是一方面，可以接續你的下一代，年輕員工盡快成長上來，另外一方面確實是可以利用自己的工作經驗，幫助企業單位在發揮余熱，這對於企業單位來說，他的用工成本也是有所降低的，因為畢竟不需要你承擔個人社保的待遇相對而言，比起正式員工來還是付出的成本要少一些，所以說企業單位也是樂於聘用這樣的退休人員。

樓主您好，針對退休返聘勞動者，企業應當如何用工？退休返聘的勞動者是很常見的，當然並不是很多整體比例，大約也就是5%以內的水平。我所在的工作單位也都有退休返聘的員工，但是大多數是中層以上的領導，為什麼因為只有聘用中層以上的領導，對於企業單位才能夠得到一個較大的回報，才對企業單位有一定的作用，一般性的員工他很少是反聘的。

退休返聘人員和正式的普通員工有什麼區別呢，最大的一個區別就是勞動合同的不同，我們60歲以下的還沒有退休的人員正常簽訂勞動合同，並且依法受到勞動合同法的保護，但是退休返聘人員就不能夠簽訂勞動合同了，也不受到勞動合同法的保護，只能夠簽訂勞務合同，那麼勞務合同的性質和勞動合同是完全不一樣的，而且也不能夠承擔社保。

沒有社保對企業單位最大的影響就是不能夠給員工購買工傷保險，那麼一旦發生工傷的風險分害得時候企業單位可能因此而付出更大的成本和壓力，所以說它只能夠去購買一些商業保險，比如說人生意外險等之類的來代替工傷保險，這是一個弊端，那麼好處其實也是存在的，由於退休返聘人員本身它的社保待遇不需要工作單位來承擔，所以說工作單位，實質上在用工成本。是比較低的，這也就是為什麼退休返聘人員，願意返聘的原因。

退休返聘人員的用工分以下兩個層面。

其一，退休返聘人員依法終止勞動合同並辦理退休手續，入職新公司後按照勞務關系處理，如果在工作中發生事故或傷害的，按照人身意外損害賠償的情形處理，所以這種情形下建議公司購買僱主責任險以分散風險;

其二， 退休返聘人員終止原勞動合同進入新公司，並未依法享受養老保險待遇，此時退休返聘勞動者因其並未享受養老保險待遇各地判例態度並不一致，部分地區會認定為雙方存在勞動關系，按照勞動關系處理，用人單位的最大風險是工傷、經濟補償金或者賠償金的責任承擔問題，所以建議用人單位盡量避免使用超齡勞動者，如果招用超齡勞動者建議仔細核實其年齡、是否享受養老保險待遇，同時盡量避免安排高意外風險崗位，避免用工風險的出現。

現實生活中，確實有一些企業單位會返聘退休人員，主要是一些管理人才及技術稀缺性人才，通過返聘讓他們可以重返企業，發揮更大的價值。

那麼，在返聘過程中，企業單位由於跟退休人員的勞動關系在後者達到退休年齡之時已經自動解除，企業單位也不會再跟退休人員繼續簽訂勞動合同，而是會簽訂一份勞務協議，企業單位是不用再為其繳納社保的。

不過，由於返聘人員的年齡大了，身體狀況是不如年輕員工的，在沒有為其繳納包括工傷保險在內的社保的前提下，企業為了規避用工風險，可以為其辦理一份商業保險，主要是人生意外險，來防範返聘人員在工作中出現的意外情況。

整體來說，企業對於一些擁有核心技術和能力的人予以返聘，這對提升企業的經營管理水平是有好處的，而且返聘人員的用工成本也是比較低的，對於企業和返聘人員來說是一件雙贏的事。

@社保當家，感謝你的閱讀。

退休返聘勞動者也應保證其合法權益，降低企業風險

首先，退休返聘是勞務關系不是勞動關系，要通過簽訂勞務用工協議來保證雙方權利和業務，避免出現糾紛。

其次，雙方協議應當參照執行以下勞動標准：1．工作時間規定；2．勞動保護規定；3．最低工資規定。雙方當事人可以協商約定有關的勞動權利義務。

然後，要注意勞動者的 健康 狀況（譬如定期體檢），參加工傷或意外傷害商業保險來降低風險

最後，要勞動者提供身份證明、退休及領取退休金等證明，便於向勞動監察部門勞動年檢，也可避免烏龍事件（譬如企業內退誤認為正式退休）發生。

完全沒有

㈦ 我是國企單位，還有幾個月就退休了，想返聘再干幾年咋辦

如果是這種情況。那麼返聘干幾年沒有問題，但是最終的決定權取決於你所在的工作單位來決定，如果說你所在的工作單位，他願意繼續返聘你，這個是完全沒有問題的。我們和所在的為簽訂好了務合同就可以了，那麼也可以是一年一簽，也可以是兩年一簽，或者說三年一簽都是完全沒有問題的。

另外，從管理層的全局角度看問題。除了企業確實需要返聘的專業人員外，如果照顧一個退休員工返聘留任，後續的退休員工同樣的返聘要求，無理由拒絕，天長日久，必將成為人數不少的返聘隊伍，企業今後發展會缺乏新生力量。

最後建議：如有返聘留任意想，可以考慮留下繼續工作，並簽訂返聘勞務合同，明確工作內容與職責，明確薪資待遇。如企業無返聘打算，冒然去申請返聘，存在客觀上不可能的因素。

㈧ 企業返聘退休職工規定

退休後返聘的相關規定包含的內容：
已享受養老保險待遇的退休人員被返聘的，按照勞務關系處理，用人單位應當與其簽訂勞務合同，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。
退休人員返聘規定
1、《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》規定，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
2、勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制若干問題的請示》的復函》
關於離退休人員的再次聘用問題。各地應採取適當的調控措施，優先解決適齡勞動者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
雙方自行協議工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。對於社保、住房公積金等，可以補貼也可以不補貼，根據企業情況自己決定，返聘人員貢獻大，企業離不開就協商補貼一些，返聘人員可有可無，當初返聘協議沒有這些補貼內容的，也可以拒絕補貼.
3、《勞動合同法》
根據《勞動合同法》第四十四條二項的規定，勞動者開始享受養老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。因此勞動者退休後被用人單位返聘，雙方形成的關系，不是勞動關系，不受〈勞動合同法〉調整。雙方的權利.義務由雙方協商一致約定。
以上就是關於退休人員返聘規定。由此可見，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務，只要符合法律是沒有問題。
法律依據：
《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十二條已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，其離崗休養或退養的有關文件作為勞動合同的附件。
第十三條已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。

㈨ 國有企業退休人員返聘規定

退休人員的返聘需要和單位簽訂勞動合同，因為這仍然屬於勞動關系而非勞務關系，他們被用人單位聘用，成為用人單位的成員，在用人單位的管理之下從事有償勞動，這與通常的勞動關系無異，雖然他們已經達到法定退休年齡，但這一點不能掩蓋勞動關系的實質。既然這樣他們就具有勞動者的資格，有勞動權利能力和勞動行為能力，參加的是用人單位中的從屬工作，屬於勞動關系的范疇，應該得到法律的同等保護。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。