A. 退休工人返聘有病假工資嗎
法律分析：工資標准具體看與用人單位協議如何簽訂。退休返聘人員和單位之間只能認定是僱傭關系，而不是勞動關系，也不受勞動法的調整和保護，所以工資數額不受最低工資標準的限制。
法律依據：《職工帶薪年休假條例》
第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
B. 返聘人員病假工資
法律分析：勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標准確定；勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議；用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標准。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
C. 關於退休後返聘的規定
退休專家是醫院的寶貴財富，自實行退休專家返聘制度以來，較好地發揮了他們的作用，為充分調動老專家的積極性，根據本院實際，特製定以下返聘管理規定。
一、返聘條件
（一）工作需要，身體健康，能堅持正常工作。
（二）具有副高以上職稱及相應的執業資格，正高男70歲以下、女68歲以下，副高男67歲以下、女65歲以下。
（三）退休一年內未申請返聘或不接受醫院返聘者，今後不再返聘。
二、返聘專家的職責
（一）返聘專家在門診部、醫務科或科室的領導下開展醫療、教學、科研工作，主要接診掛專家門診號的患者，如專家願意，也可以接診掛普通號患者，普通門診的危重和急性疑難病症需要專家會診時，不得要求患者另行掛號。
（二）服從醫院安排，每周至少半天參與醫院醫療質量管理或教學督導工作。
（三）根據科室邀請或醫院安排，按時參加科室查房、會診等，以解決疑難病例的診治工作。
（四） 對三次門診未確診的患者，應及時請相關科室醫師會診或收入住院。
（五）主持科技計劃項目者，繼續完成科研工作，原則上不安排新的科技計劃項目，也不推薦在學術團體中任職。
三、返聘專家的待遇
（一）返聘專家執行退休工資，每天補助每位專家返聘津貼10元，按考勤計發。
（二）返聘專家按下列工作量計算獎金，每人次掛號費正高職稱補助6元，副高職稱補助4元，普通門診補助1.5元，每收一位住院患者補助50元，由專家獨立操作完成的門診診療費補助診療費的10%(必須有相應憑證)，不另行享受醫院獎金。
（三）因工作需要安排 其他 工作，按每半天30元(不含返聘津貼10元在內)
作為獎金和津貼。
（四）專家參加教學工作，按現行課時酬金標准全部發放給專家。
四、返聘專家的管理
（一）要求返聘的退休專家本人申請交人事科，由人事科提交黨委會研究決定，原則上每年討論一次。
（二）返聘專家與醫院簽訂協議，由醫務科安排工作。
（三）返聘專家請假等日常行政事務由門診部負責。
（四）未經院方同意嚴禁返聘專家在城區內其它醫療機構從事醫療活動。
（五）返聘專家門診開診時間同醫院正常作息時間；嚴格按照專家排班表准時開診，不得隨便開診或停診，不得無故遲到、早退、脫崗，特殊情況（如搶救患者，突發事件等），需告知門診部辦公室，經允許後方可離開。因故不能坐診，必須提前一天以書面形式向門診部辦公室請假，由門診部通知掛號處停號。凡遲到、早退或脫崗1次扣專家補助費20元，無故缺席1次扣專家補助費50元並進行質控通報。
（六）認真遵守值班制度、首診負責制、門診病歷和處方書寫的有關規定及診療常規，醫院每月對專家門診重點質量指標進行考核（考核指標附後），其考核質量與經濟掛鉤：葯品收入占業務收入比例或抗生素占葯品收入比例每超過規定指標1%扣專家補助費50元，引發患者書面投訴1例扣專家補助費100元並進行質控通報。
（七）返聘專家有下列情況之一者，醫院有權解聘。
1.在醫療活動中收取紅包、回扣等。
2.未經院方同意在城區內其它醫療機構從事醫療活動者。
3.拒絕參與醫院醫療質量管理或教學督導工作者。
4.責任心不強，發生醫療事故負主要責任以上或返聘以來發生患者書面投訴並經有關部門核實有責任年度累計3次以上者。
5.連續病假三個月以上，事假一個月以上。
五、附則
本規定從2017年9月1日起執行，院字﹝2004﹞33號文件同時廢止。
關於 退休後返聘的規定 [篇2]
退休返聘相關規定：
1、關於實行勞動合同制度若干問題的通知 （勞部發［1996］354號）
2、勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函 （勞辦發［1997］88號） 《勞動法》
第七十條 國家發展社會保險，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條 社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
(一)退休;
(二)患病;
(三)因工傷殘或者患職業病;
(四)失業;
(五)生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
【法律鏈接】
【一】《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發〔1996〕354號
D. 返聘人員有醫療期嗎怎麼辦
由於退休人員已享受醫療保險待遇,退休返聘人員與用人單位建立的是勞務關系,屬於民事法律關系,所以退休返聘人員因病或非因工負傷不能適用勞動法律,不存在享受醫療期和病假工資的問題。E. 退休返聘人員去世病假是否有病假工資
如果用人單位與退休返聘人員有相關約定的，則退休返聘人員休病假是有病假工資的，可根據其約定或參照勞動者的病假工資來計算；如果聘用協議中沒有相關約定的，則一般沒有病假工資。
【法律依據】
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十九條
職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。
F. 退休返聘員工休病假有工資嗎
退休返聘員工與單位是勞務關系，病假期間是否支付勞務報酬按雙方的聘用合同約定辦理。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
法釋〔2010〕12號
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
G. 返聘退休人員病假工資還有嗎
有啊，退休返聘跟正常工作的區別是他們拿雙份的（一份退休金一份薪），其他照舊
H. 休病假後工資怎麼計算
工 病假工資 按不低於當地 最低工資標准 80%由用人單位自主確定支付辦法 一、 勞動法 病假工資規定 1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。 2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動， 勞動合同期限 屆滿時，用人單位不得 終止勞動合同 。 勞動合同 的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。 3、請長 病假 的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照 工傷 與 職業病 致殘程度鑒定標准進行 勞動能力鑒定 。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位， 解除勞動關系 ，辦理因病或非因工負傷 退休 退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以 解除勞動合同 ，並按規定支付 經濟補償金 和醫療補助費。 4、勞動法第四十八條中的「 最低工資 」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的 工資 報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、 法規 、規章規定的 社會保險 福利。 5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。 二、短期病假的工資計算基數 根據《 上海 市企業工資支付辦法》的相關規定，病假工資的計算基數按以下原則確定： (一)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。 集體合同 (工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標准確定。 (二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。 (三)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。 按以上原則計算的病假工資基數，均不得低於本市規定的最低工資標准(現行標准635元)。法律、法規另有規定的，從其規定。 三、連續病假工資的計算系數 1、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續 工齡 分別確定的： (1)連續工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%; (2)連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%; (3)連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%; (4)連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%; (5)連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。 2、職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續工齡分別確定的： (1)連續工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%; (2)連續工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%; (3)連續工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。 上述提及的「本人工資」均指按《上海市企業工資支付辦法》規定的原則所確定的病假工資的計算基數。 四、病假工資的計算公式 月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數 日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數 五、病假天數的確定 疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，是指國家規定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上「五一」3天法定休假日，而不是統一的國家規定的20.92天月平均工作天數。