1. 原有工作單位,企業改制買斷工齡,自己交養老保險,50歲可以領退休工資嗎
如果你當初是女工人身份，是可以按照50周歲確定你的法定退休年齡的，如果你同時符合參保繳費滿15年的要求，是可以在50周歲退休的。並不是按照後期的靈活就業人員養老保險女性55周歲退休。
2. 企業改制，工齡計算問題
你的工齡是可以連續計算的，如果你到法定退休年齡就要辦退休手續，退休人員版不能領權所謂買斷工齡的經濟補償金。
按照規定，退休人員由企業給社會的養老和醫療基金繳納補償金後，按當地規定由社保機構發放養老金，在企業改制時，退休人員不在支付經濟補償金的范圍內。
3. 新勞動法關於內退規定出台
關於內退的法律規定
"內退"是"在企業內部退出崗位休養"的簡稱。用人單位安排職工"內退"，無論是條件還是程序，都是由相應的法規規定的。如不符合規定的條件，不履行規定的程序，用人單位無權擅自決定安排職工"內退"。因內退問題在現實中產生的許多法律糾紛，很多內退的職工或企業都很關心內退的一些法律上的規定，筆者作為勞動法方面的專業律師，經常會接觸相關的案例，現結合辦理過案件所適用的相關法律規定，對內退問題的法律依據及規定作以總結。
1、國務院1993年《國有企業富餘職工安置規定（國發[1993]111號令）》第九條明確規定：「職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。「可見，「內退「有三個條件即男到達55周歲、女到達50周歲以上，經本人申請，企業領導批准。
2、 勞動部對於企業職工內退同樣有明確的規定。勞部發[1994]259號《勞動部關於嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》規定：企業對距退休年齡不到5年的職工...方可辦理退出工作崗位休養。...堅決制止企業超出國務院規定辦理「內退」的做法。今後對企業的此類行為要及時糾正，並嚴肅處理。勞動部的規定是對《國有企業富餘職工安置規定》的再次重申，嚴禁剝奪勞動者正當權利。勞動社會保障部（勞社發[1999]8號文）《勞動社會保障部關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》中有同樣的規定。
3、 1992年7月23日國務院發布的《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，這一條例名義上為「工業企業「實質上其原則適用於所有全民性質的企業，包括國有商業銀行和企業化改制的原國有事業單位。因此，現在國企改革中發生的所有「內退「糾紛均應使用該條例。
從以上的法律規定及政策規章可知，執行國務院法規中的「內退「是有嚴格條件的，違反了上述法律政策規章辦理的「內退「不會受到仲裁委和法院的支持。
企業職工內退相關政策法規解析：
根據國家相關規定，企業職工內退必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可
1、企業富餘職工
所謂富餘職工是指企業因生產經營發生困難不能正常生產，而無法安置工作崗位的這部分職工
2、法定的內退條件
國務院1993年第111號令規定法定的內退條件是：「距法定退休年齡不足5年的」。國家法定退休年齡是：男60歲女55歲。法定內退條件即男55歲、女50歲
3、職工本人自願
4、企業領導同意
5、勞動部門備案
在內退程序上,除了當事人雙方的認可和協商一致，辦理大面積內退期間,應當經企業職工代表大會討論同意,應當在工會的監督下進行。
解讀：國家出台內退政策的目的是，達到內退條件的職工因大部分存在年老、體弱、多病的情況，考慮到這部分職工的具體情況，結合到企業減員增效發展生產的目的，針對有富餘人員情況的企業，經職工本人自願，可以辦理內退。因此國家出台了有關企業職工內退的政策規定，並強調嚴禁企業超出國務院規定辦理內退的行為。
在國有企業的改制、重組中,任何涉及員工安置、分流富餘人員等廣大職工切身利益的事項,都必須經過職工代表大會討論通過。國有企業的改制前提是保障職工的合法權益
職工內退達5年後應該辦理正式退休結束企業內退狀態，
距法定退休5年以內或工齡滿30年以上的職工，經與企業協商一致，可實行內部退養辦法。內退期間由企業逐月為其發放生活費，繳納各項社會保險費。生活費標准根據企業支付能力由企業與內退人員協商確定，但最低不得低於當地下崗職工第一年的生活費標准，即當地失業保險金標準的120%。
在企業改制時，內退人員也可一次性領取生活費，企業為其一次性預繳應繳社會保險費，解除勞動關系。對改為非國有企業的，經改制前後企業協商一致，可將內退人員所需資金一次性劃撥給改制後企業，由改制後企業按月為其發生活費，繳納社會保險費。
4. 國企改制後工齡計算
你好，關於你的第一個問題：根據我國現在的政策和各地的規定，都是按連續計
算的，就是按照你的說法，80年入廠的老職工，工齡算28年。不過國家還沒有統
一的法律規定，關鍵要看你們省的勞動保障局、法制辦、總工會是否有規定。但
是我注意到你說有企業補償金，這個是補償什麼方面的呢，因為有些企業在改制
過程中也會以補償金的形式買斷工齡的，這個你還是要看一下你們當初的協議
了。
關於你說的是否需要簽訂無固定期限合同的問題，根據我國《勞動合同法》第14條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂
立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
由於你重新簽訂了合同，那麼屬於第二種情況，你要是在05年以前已經工作滿10年，而且距退休年齡不到10年的，用人單位是應當與你簽訂無固定期限合同的（除非你自己要求簽訂有期限的）
關於你的第二個問題，這個在法律上並沒有明文的規定，從字面理解，肯定是所有工作單位的工齡都算，否則就沒有「累計」一說了，但是，鑒於沒有法律的明文解釋那個含義，在實際處理中還是要看你們當地有沒有地方性法規和部門規章對這個有規定。
希望對你有用
5. 單位改制已退休人員可以買斷工齡嗎
你覺得可以嗎，你和單位已經無關，就算是單位職工到退休年齡，單位也不能買斷，
6. 勞動法全文；改制企業在安置職工時，對年滿30年工齡以上，不滿50歲的有啥說發么。
改制企業在安置職工時，對年滿年工齡以上，不滿50歲的職工，用人單位不能無故解除勞動合同，在公司進行裁員時，應當優先留用這些工齡長的職工。
《勞動合同法》
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
7. 企業改制職工退休年齡怎麼是按買斷工齡時填寫的年齡退休
退休的年齡是按照初次，填寫登記的職工表以年齡來計算的。便是戶口本的年齡統一不起來一般都是拿檔案里的明年開始計算退休的時間。這條規定勞動部門有專門的文件。
8. 我還有三年零三個月退休，現企業要改制，我個人繳納這三年的養老保險，這三年算不算工齡
你距離法定抄退休年齡襲還有三年（男60/女50），但是你的已經有的工齡加繳費年月一共有沒有超過15年？？？
如果沒有15年的，那就要補繳到15年（以月為單位）；
假如已經到了15年的，你不但不要交。而是應該去社保局領失業保險金。根據規定你的一生可以領取每一年兩個月的失業保險金，在距離法定退休年齡兩年內，可以照顧兩年領取失業金，就是講一共最多你可以領取四年的失業金，並在期間報銷醫療費用70%。
9. 在本企業工齡工作中間企業改制現未到退休′年齡企業仃產怎麼辦
未到退休年齡的職工可以有二種辦法解決。
其一是不滿五年即達到退休專年齡的職工屬，可以進行內退，企業給繼續繳納各種保險，直至退休年齡。
其二是超過五年達到退休年齡的職工，進行買斷工齡，企業按參加工作時間發給一定數額的買斷補償金，補齊改制前所有的各種保險，買斷後的保險由自己個人負擔。
10. 請問企業改制後的工齡如何計算及適用
改制前和改制後的工齡應該連續計算，你可以看看勞動合同法實施條例的相關規定.