⑴ 公司可以對員工進行罰款處罰嗎
公司可以適當對員工進行罰款處罰。罰款的本質是一種行政處罰，並不是所有的組織和個人都有罰款的權力，也不是所有的行政主體都有罰款的權力，只有那些經過法律、法規或者規章授權的行政主體才有罰款的權力。公司對員工的罰款依據，主要是依據公司的規章制度，而公司的規章制度的生效。一般是要符合民主程序制定、不違反國家法律、行政法規及政策規定且向員工公示過等要求，才可以對員工發生效力。公司對員工違反規章制度的處罰包括警告、批評談話、公告批評、罰款以及解除勞動關系等。其中，罰款是直接扣除勞動者的薪資，是直接影響勞動者收入的舉措，與勞動者的利益關系密切。並無規定明確禁止用人單位對違紀員工進行罰款，法律即要維護勞動者的合法權益，又要保障企業正常經營和管理秩序，而罰款是企業對員工進行管理的手段之一。如果用人單位的規章制度中的罰款規定是民主程序制定的且進行過公示，則可以作為處罰員工的依據。
《中華人民共和國行政處罰法》 第五條 行政處罰遵循公正、公開的原則。設定和實施行政處罰必須以事實為依據，與違法行為的事實、性質、情節以及社會危害程度相當。對違法行為給予行政處罰的規定必須公布;未經公布的，不得作為行政處罰的依據。
公司罰款不能超過多少錢
公司罰款每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
⑵ 公司可以對員工進行罰款處罰嗎
一、公司可以對員工進行罰款處罰嗎
1、公司是否可以對員工進行罰款處罰根據情況而定。根據有關法律規定，如果員工違反公司合法制定的規章制度，造成企業經濟損失或者不良影響的，企業是有權對員工採取罰款的處罰措施，但是必須建立在合法合理的前提下，並且罰款金額不得超過勞動者當月工資的20%，罰款不能影響員工的正常生活。
2、法律依據：《工資支付暫行規定》 第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
二、企業合法解除勞動合同的情形有哪些
企業合法解除勞動合同的情形有：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、法律規定的情形致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的。
⑶ 國有企業退休人員單位還能對其開除嗎
國企職工在提出退休申請後，如果符合退休條件，用人單位應當協助勞版動者依法辦理退休權手續，享受退休金，同事勞動合同終止。
勞動者和用人單位協商一致的可以重新簽訂勞務合同，返聘繼續工作。
《勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
《社會保險法》
第十六條 參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。
參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金；也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。
⑷ 如果員工准備達到退休了公司開除了合法嗎
開除不分你到與不到法定退休年齡，只要違紀，違反了單位規章制度規定的開除條件，隨時都可以開除，合情合理合法。
⑸ 企業能不能對員工罰款
企業是否可以對員工進行罰款？人說可以，人說不可以，這在理論界和司法實務界都是是個頗有爭議的話題，主要觀點有以下兩種：
第一種觀點：罰款屬於公權力，公權力的行使必須有法律依據；根據我國現行法律體系，只有國家機關在法定許可權內可以對行政相對人進行罰款，即體現「法無授權不可為」的基本原則。《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）授予了用人單位對勞動者進行處罰的權利，但此條例已於 2008年1月15日廢止。《企業職工獎懲條例》的廢止有很多因素，包括在計劃經濟時期的招工限制、員工違紀行為的申訴處理程序、企業對員工工作崗位調整的行政強制性等均帶有很強的行政干預特徵，伴隨著《勞動法》和《勞動合同法》的施行，將企業用工權交由企業、員工與企業成為市場平等的主體，原來存在的固定工過渡為合同工，《條例》不得不退出歷史的舞台。另從《條例》的適用范圍分析，該《條例》第三條明確規定，本條例適用於全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。所以，即便是《條例》不被廢止，也不適用當下存續的大多數企業。也就是說，2008年1月15日以後，用人單位已經不能再根據該條例的規定對勞動者進行處分；即用人單位處罰勞動者於法無據，處罰不具合法性。對此問題，有的地方規定已經予以確認，比如2013年5月1日起開始施行的《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條明確規定，用人單位的規章制度規定了罰款內容，......，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。
反對方認為這種觀點是從行政法律法規的角度來解讀的，而不是從勞動合同關繫上來解讀的。企業與員工之間的關系歸根結底是合同關系，是民事法律調解的范疇。企業與員工之間的關系不是行政部門與行政管理對象之間的關系，不屬於行政法律法規調解的范疇。兩個平等民事主體之間的合同關系，其建立的根本基礎來源於平等自願的私權。合同法規定守約的一方有權要求違約的一方支付違約金、賠償金，而違約金的實質就是對違約行為的罰款。
第二種觀點：《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規對用人單位能否對勞動者進行罰款沒有作出禁止，按照「法無禁止皆可為」的原則，用人單位可以依據通過民主程序制定合法的規章制度對勞動者進行處理，只要不超過《工資支付暫行規定》、各省的《工資支付條例》中當月工資的20%即可。
反對方認為：契約自由是現代社會的一個重要規則，也是民事法律中非常重要的基本原則之一。按理來說，勞動合同也是合同的一類，自然該准用契約自由的原則，所謂「一個願打，一個願挨」，勞動者和公司之間是你情我願，所以公司按照規章制度對勞動者進行罰款，這似乎是天經地義的事情。但是，就是這個看似公平的契約，實則是巨大的不公平。與經濟地位處於強勢地位的公司相比，勞動者毫無疑問處於弱勢地位。雙方實際極不平等的地位與「契約論」所要求的平等主體明顯不符，這也是勞動關系不能單純以「契約規范」來操作的原因。勞動法律等社會法即具有對勞資關系進行調整和平衡的效用，否則，公司極有可能濫用自身優勢地位隨意處罰勞動者，這將極大損害勞動者權益，造成社會的不穩定進而影響整個社會的發展。《勞動合同法》第4條賦予了公司制定規章制度的權利和義務，公司按照法定程序制定的規章制度應為合法，可以對用人單位和勞動者雙方產生約束力。但是必須注意的是，在勞動者和公司實際不平等地位的情況下，法院對公司規章制度進行司法審查時必須要適用更為嚴格的標准。例如，用人單位不能經過相應程序在規章制度中約定無限制加班或者不付加班費，同樣的，用人單位也不得在法律沒有授權的情況下設定不以賠償實際損失為目地，具有強烈行政管理色彩的罰款條款及行為。
⑹ 職工退休,之前發生的違規行為還能被企業懲處嗎
職工退休之前發生的違規行為。是會被企業懲處的。因為他沒退休。就是本企業的職工。
⑺ 公司可以辭退快退休人員嗎
企業辭退將要退休員工當然是不可以的。一般只要在用人單位滿十五年的，而且還距法定退休年齡不足五年的，那麼是不能進行解除勞動合同，這也是法律為了保障勞動者的合法權益。
⑻ 企業可以辭退即將退休的老員工嗎
現實困惑
劉某是一家陶瓷廠的老員工了。50年前，陶瓷廠剛創辦的時候，年僅17歲的劉某就成為該廠第一代員工。50年過去了，陶瓷廠也由一開始的小作坊發展為幾千人的大企業。順應改革潮流，陶瓷廠也壓縮編制，裁減職工。劉某作為元老級職工，也會被裁減嗎？
律師答疑
陶瓷廠不能辭退劉某。這是對用人單位與職工解除勞動合同的限制性條款。老年人在市場經濟中面臨著與年輕人一樣的競爭壓力，但就其自身條件而言，老年人有著太過明顯的劣勢。為了保護老年人的合法權益，有必要制定相應的保護條款。本案中，劉某作為老職工，如果被辭退，再就業的可能性不大，其社會保險以及基本生活來源無法保障，劉某的生活就會陷入困境。對此，根據《勞動合同法》第四十二條規定，凡在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的職工，用人單位不能與其解除勞動合同。劉某在陶瓷廠工作50年了，距法定退休年齡還有3年，符合法律規定的不得解除勞動合同的條件，所以劉某不能被辭退。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
法理薈萃
無過失性辭退和經濟性裁員屬於用人單位可以單方面解除勞動關系的情形，但是在這兩種情形下，法律也規定了例外情況。