退休職工退出機制

『壹』 退休新政策

退休人員漲工資2017新政策
一、基本養老保險待遇按均等分配調整
以其作為計算和調整基本養老保險金的基礎，依據參加社會勞動的單位時間進行均等分配，可以達到「以增強公平性、適應流動性、保證可持續性為重點，全面建成覆蓋城鄉居民的社會保障體系」的目的。而不是工資收入的「多繳多得」、身份的級別、年齡的新中老人、物價水平的高低、城鄉之間的差別等，分清國民收入的初次分配和國民收入的再次分配，建立對參加社會勞動時間長的勞動者給以補貼的激勵機制。將目前的基本養老金組成(基礎養老金、個人賬戶養老金、過渡性養老金)進行分離、整合，將基本養老金改稱為叫「基本養老保險金」。整合基本養老保險金分為老年養老金、勞動退休金和個人儲老金，基本養老保險待遇按繳費年限 (精確到月)一個標准確定。
二、《中國基本養老保險制度全方案設計》建議的《退休人員2017年養老金調整方案》
a.調整原則：基本養老保險待遇以公民參加社會勞動的時間作為計算和調整基本養老保險金的基礎，依據參加社會勞動的單位時間進行均等分配。
b.調整范圍：建國以來從企業、事業、機關、部隊、院校等單位到社會上的所有享受基本養老保險待遇的退休人員。
c.調整目的：不以提高待遇水平和平均增加退休人員養老金水平為目標，以公平合理為要素，基本養老保險待遇「以增強公平性、適應流動性、保證可持續性」為目的。
d.調整養老金計算公式：個人養老金數額=老年養老金+勞動退休金+個人儲老金
月老年養老金=當地上年度在崗職工月平均工資×[年齡補貼率×(個人年齡-65)+勞動補貼率×個人累計繳費年限]
月勞動退休金=當地上年度在崗職工月平均工資×勞動退休金百分率×個人累計繳費年限
月個人儲老金=個人退休時的個人賬戶儲存額的110%÷(76-個人實際退休年齡)÷12
註：
①上述計算方法同《中國基本養老保險制度全方案設計》，僅對參數作了修改(研究調整一下數據的相關關系和連續性，因為孤立的數據是沒有意義的)。
老年養老金的年齡補貼率0.25%(例，逐年降低的年齡補貼率可以用於調整視同繳費年限和繳費年限的關系及解決基本養老保險有無個人繳存的過渡性養老金問題)。勞動補貼率等於勞動退休金百分率50%(例)。
勞動退休金的多少是看個人累計繳費年限的多少。勞動退休金百分率可以取1.0%或1.2%或1.4%值(例)，其中取1.0%值為大部分退休人員降低目前養老金水平，取1.4%值為大部分退休人員提高目前養老金水平。但是其結果是公平的，要多大家都多，要少大家都少，要適合國家經濟發展狀況，可以有效的控制養老金缺口的大小。
個人儲老金的多少是看個人繳存基本養老保險費的多少，個人賬戶儲存額是個人繳存部分，如同銀行儲蓄。由於個人繳存是養老保險制度改革以後才有的，以前沒有的可以通過年齡補貼率進行調劑。個人退休時的個人賬戶儲存額的110%(例)為增加值。
公式中：65為老年年齡;76為人口預期壽命;12為一年十二個月。
②原個人養老金數值小於計算值，按計算值計發個人養老金數額;原個人養老金數值大於計算值，按計算值+(原個人養老金數值-計算值)/2的數值計發個人養老金數額作為目前狀況的一種「提低控高」方法，長遠目的是加快基本養老保險全面深化改革的步伐。
③月老年養老金與年齡和工齡有關;勞動退休金是參加社會勞動時間長，勞動退休金就多，參加社會勞動時間短，勞動退休金就少;個人儲老金是「多繳多得」，「少繳少得」。
三、《退休人員2017年養老金調整方案》的步驟
步驟1.試點省市2015年9月底之前完成個人累計繳費年限的核實，包括「文化大革命」之前的高中生、中專生、大專生、大學生……以上學歷的人員在校期間為視同繳費年限;還有核實個人退休時的個人賬戶儲存額。非試點省市在2015年底之前完成。在實行「啟始領取勞動退休金年齡」之前「在校期間為視同繳費年限」的政策是最好的時機。
步驟2.2015年10月1日在試點省市按2017年養老金調整方案調整養老金，獲得經驗。試點省市例如：天津(直轄市)、遼寧(北)、青海(西)、浙江(東)、廣東(南)。
步驟3.2017年1月1日開始在全國按2017年養老金調整方案調整養老金。
四、後續工作
完成《退休人員2017年養老金調整方案》後，按《中國基本養老保險制度全方案設計》進行以下工作：
1.2017年7月1日按下列月勞動退休金公式開始在全國調整基本養老保險金。
月勞動退休金=當地上年度在崗職工月平均工資×勞動退休金百分率×個人累計繳費年限+當地上年度在崗職工月平均工資×勞動退休金百分率×繳費年限補貼率
繳費年限補貼率是勞動者個人累計繳費年限超過標准社會勞動年限的補貼,每超過1年補貼2年(例)。標准社會勞動年限為34.2年(人口預期壽命的45%)。
2.2017 年開始進行個人統籌比的核定、制定領取勞動退休金期限並個人核准、精細規劃提前退休制定提前退休年限、按領取基本養老保險金條件和約束的審核、……、社會優撫制度的改革。完善基本養老保險的繳費機制、計發機制、調整機制、激勵機制、約束機制、退出機制等等，制定、完善一項內容就改革一項工作。
按月勞動退休金公式調整基本養老保險金：月勞動退休金=∑當地勞動工資水平×個人累計繳費年限×(勞動退休金百分率+推遲退休補貼)×個人統籌比+當地勞動工資水平×繳費年限補貼×(勞動退休金百分率+推遲退休補貼)
3.《中華人民共和國社會保險法》修正案獲得全國人民代表大會的通過，對建國以來於基本養老保險有關的法律、法規做相應的整理、修改和廢止，到2020年前，完成構建社會保險和諧社會的目標和主要任務。
上述從《退休人員2017年養老金調整方案》開始的是一種自下而上的設計實施方法，從事過工程設計的人都知道有自上而下或自下而上的設計方法。《中國基本養老保險制度全方案設計》是一種自上而下的設計實施方法，還有自上而下和自下而上同時進行的方法，當改革受到阻力時，將自然科學的工程設計方法應用於社會科學的基本養老保險制度設計上，自下而上的以推動全面深化改革基本養老保險制度的實行。
五、收入分配製度改革的突破口
建議在2015年7月 1日開始執行「啟始領取勞動退休金年齡」是最好時間點，也是《中國基本養老保險制度全方案設計》開始實施的最好時機。根據2015年3月18日修改後的《中華人民共和國立法法》，希望全國人民代表大會常務委員會和國務院或「一個代表團或者三十名以上的代表」等有關人士能夠關注《中國基本養老保險制度全方案設計》，向全國人民代表大會提出法律案，這是一套全面完整的、量化具體的、細化易懂的、操作可控的、公開透明的全面深化改革中國基本養老保險制度的法律方案，滿足「公平與效率相結合;權利與義務相對應;保障水平與經濟發展水平相適應;改革前與改革後待遇水平相銜接;解決突出矛盾與保證可持續發展相促進。」改革的目標和基本原則。
要深化收入分配製度改革，基本養老保險是一個很好的切入點，將其作為突破口，使其在社會保障中發揮支柱軸心作用。首先對已經退休人員進行養老金的調整，在其有重大突破，基本養老保險是國民收入的再次分配，「以增強公平性」，以解除人們參加社會勞動的後慮之憂，促進國家的社會經濟發展，《中國基本養老保險制度全方案設計》以創新的思維研究中國的基本養老保險事業，爭取在2020年之前完成基本養老保險制度的全面深化改革的目標。
（資料來源：法網）

『貳』 國務院對鄉村醫生退休方案

《國務院辦公廳關於進一步加強鄉村醫生隊伍建設的實施意見》國辦發〔2015〕13號第八條「建立健全鄉村醫生養老和退出政策」規定：

完善鄉村醫生養老政策。各地要支持和引導符合條件的鄉村醫生按規定參加職工基本養老保險。不屬於職工基本養老保險覆蓋范圍的鄉村醫生，可在戶籍地參加城鄉居民基本養老保險。

對於年滿60周歲的鄉村醫生，各地要結合實際，採取補助等多種形式，進一步提高鄉村醫生養老待遇。

建立鄉村醫生退出機制。各地要結合實際，建立鄉村醫生退出機制。確有需要的，村衛生室可以返聘鄉村醫生繼續執業。

具體操作細則如下：

一、凡三證齊全，男60歲，女55歲以上鄉村醫生在村級連續不斷執業35年以上者（含35年），每人每月按1080元左右退休解決。

二，凡三證齊全，男，60歲，女55歲以上鄉村醫生在村級連續不間斷執業30年以上者（含30年）每人每月按800元左右退休解決。

三，凡三證齊全，男60歲，女55歲以上的鄉村醫生在村級連續不間斷執業25年以上者（25年）每人每月按600元左右解決。

四，凡三證齊全，並持有國家承認學歷的鄉村醫生，可參加考取助理執業醫師證和執業醫師證書。

五，符合上述三項而死亡的鄉村醫生，國家給予2000元火化費予以安葬，並繼發10個月工資用於安撫。

六，凡三證齊全，而達不到退休年齡的男女鄉村醫生，國家給予考試轉公的制度，對於考核考試合格的轉為公辦醫生，工資待遇國家按排解決；

對於考核考試不合格的鄉村醫生，國家執行淘汰制度，一次性淘汰名正言順。考核考試標准不能降低，必須從嚴執行，不得降格以求，降格以求是對人民生命和身體健康不負責任。

七，考試轉公須持國家承認的學歷參加，否則，鄉村醫生須再次學習，獲得學歷後，再考試轉公。

八，退休後和淘汰掉無鄉醫生的村鎮，國家執行大學生到農村工作制度，工資待遇由國家從優安排解決，鄉鎮衛生院統一管理。

本辦法於2010起在全國執行，2015年結束，鄉村醫生被取締，國家執行執業醫師和助理執業醫師制度。

「三證齊全」是指鄉村醫生證，鄉村醫生職業證書，醫療機構執業許可證。

(2)退休職工退出機制擴展閱讀

鄉村醫生，最初名字叫「赤腳醫生」，誕生於20世紀50年代。鄉村醫生前身——赤腳醫生是文革中期開始後出現的名詞，指一般未經正式醫療訓練、仍持農業戶口、一些情況下「半農半醫」的農村醫療人員。

鄉村醫生是我國醫療衛生服務隊伍的重要組成部分，是最貼近億萬農村居民的健康「守護人」，是發展農村醫療衛生事業、保障農村居民健康的重要力量。

近年來特別是新一輪醫葯衛生體制改革實施以來，鄉村醫生整體素質穩步提高，服務條件顯著改善，農村居民基本醫療衛生服務的公平性、可及性不斷提升。

但也要看到，鄉村醫生隊伍仍是農村醫療衛生服務體系的薄弱環節，難以適應農村居民日益增長的醫療衛生服務需求。

『叄』 國有企業員工退出機制的構建應注意哪些問題

國有公司員工退出機制缺失的問題，就是沒有把員工退出管理納入正常的人力資源師管理系統，導致員工能進不能出，管理人員能上不能下，員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發揮應有的功效，出現很多弊病，如考核流於形式，考核結果與職位調整、薪資調整不掛鉤，職責與報酬不對等，員工士氣低落，人才流失等問題。國有公司要實現可持續發展，就必須對公司人員隊伍進行整體優化。
國企人員退出的主要途徑
當前，國有公司人員退出主要有以下幾種途徑：◆協議解除勞動合同（或稱買斷工齡）。根據協商自願的原則，職工退出工作崗位，解除與公司的勞動關系，公司根據員工工作年限支付絕對的補償金。◆主輔分離、改制分流。公司將非主業資產、閑置資產和關、停或破產公司的有效資產改制為面向市場、獨立核算、自負盈虧的法人經濟實體，員工與公司解除勞動合同，取得部分改制資產作為補償，成為新公司的股東。◆提前退休計劃。員工取得絕對的經濟補償，提前退出工作崗位，享受退休待遇。◆改革勞動用工關系。公司將賓館、飯店等服務行業的員工轉變為社會化勞務用工，通過支付絕對的經濟補償解除與員工的勞務關系。◆分離公司轉辦社會職能。公司將所承擔的社會職能，如學校、醫院、社區，
資產和人員全部移交給地方政府，實現員工的身份轉變。◆人員退出。公司利用勞動合同管理手段，對違規違紀的員工作出對應的處罰。性質和情節嚴重者依法解除勞動合同，予以退出。
建立退出機制要點
公司人員退出機制的建立須從公司發展戰略的高度來開展工作，確立公司人才退出標准、強化理念的整合和疏導、開展有效的績效考核、制定嚴密規范的實施程序、開辟寬闊的職業通道、營造良性的公司文化，這些工作都與人員退出機制的建立密切相關。◆確立公司人才退出標准和程序，並在招聘時向新員工介紹這些政策。這一環節的主要目的是為公司以後執行人才退出政策疏通渠道。因為公司招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實施退出政策時，遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。◆強化理念的整合和疏導。公司的人員只要流動起來，才能像江河湖溪一樣煥發勃勃生機，使公司保持活力，增強創新才能。◆公平、公開的績效考核，並根據員工的考核結果做好人才退出的緩沖工作。這一環節如果做得好，就能夠從退出機制中獲益，如果做得不好，不但不會起到應有的作用，而且還會影響員工士氣和忠誠感。◆制定嚴密規范的實施程序。人員退出無論是對公司還是對員工，都是很敏感的一件事情，因此，許多公司為了避免這種尷尬的局面，把人員退出這一環節做得很隱蔽，有時間一個員工從被告知到離開公司只要3~4個小時；有些公司甚至在員工離開之際扣發工資獎金。據調查，一個被退出的員工可能會把這種負面信息傳遞給致少25個以上的人，而每一個被傳遞的人又會繼續傳播。這樣管理給公司造成的形象損失是無法估量的。因此，人性化和柔性化的人員退出操作是一個公司管理成熟的標志。◆開辟寬泛的職業通道，以寬泛的職業發展道路留住需要的人才。如果公司中的員工只能進不能出、能升不能降，所以員工的職業通道將非常狹窄。沒有人才退出機制，部分才能、績效低下的員工始終占據某些職位，而才能較高的員工卻沒有機會接觸這些職位，不能發揮他們的優勢，這勢必造成公司效率低下、人力資源師浪費。◆建設優秀的公司文化，在公司內部營造競爭氣氛，提高員工的工作士氣。人員退出機制使員工處於流動狀態，如果績效不佳，就面臨著降職、降薪、調崗甚至人員退出的危機，這就使員工不斷地為實現高績效而努力，並保持較高的工作士氣。
退出機制的支持系統建設
人員退出機製作為人力資源師管理系統的一個環節，與人力資源師管理其他活動密切相關，所以需要考慮退出機制的各種相關支持機制的建設，這些相關支持機制包括：◆人才流入機制建設。員工流入環節是公司人力資源師形成環節，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會化過程所組成的。有效的人力資源師需求預測既能為公司找到真正需要的人才，同時又能有效抑制員工流動和退出帶來的成本損耗。◆績效考核機制和激勵約束機制建設。無論是獎懲、激活沉澱層、崗位調動、降職，還是人員退出，績效考核結果都是最重要的標准，所以設計和建設科學的人員退出機制對績效考核結果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。目前，許多公司都使用員工末位淘汰制，基本上是以績效考核機制為標準的。績效考核總是和激勵機制整合利用、激勵與約束機制一起引導員工朝著公司成功的方向行進，形成良性循環系統。同時，兩者良好的整合設計還能夠有效地控制員工的自願退出——「跳槽」
，因為很大一部分員工離開公司都是因為公司缺乏有效的激勵機制。◆人才培訓機制和儲備計劃。通過分析累積考核結果記錄，發現員工群體或個體與組織要求的差距，分析問題的原因並採取對應的人力資源師措施。對於才能不足的，可通過組織有針對性的培訓，開發員工潛力，提高其工作才能。通過嚴格的考核，仍不能適應工作的員工，才被置換到外部勞動力市場，即人員退出。所以，公司的培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。同時，為了避免關鍵崗位人才退出後，公司找不到勝任者而遭受損失，公司須有持久發展的人才戰略眼光，設計公司的繼任計劃。加強內部人才市場建設、實施多元化的職業發展規劃與管理、規范關鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才、培育人才。◆公司文化建設。從聯想集團人員退出引起的風波咱們發現，文化的沖突是最尖銳的。退出機制的設立必須以文化先行，起初讓員工轉變觀念，在思想上認同退出機制，從而為退出機制建設鋪平道路。
人員退出的途徑有很多條，國有公司要根據自身的情況選擇或組合適合自己的途徑，同時還要綜合國家政策、法律法規和公司內部實際情況，以免走入誤區

『肆』 最近聽說中國石化森美公司完善了員工退出機制，這個對中國石化企業未來發展有什麼意義

你好，中石化深美最近完善員工退出機制，主要是讓優秀的員工提供了更廣闊的職位晉升空間，讓退休人員能夠安心退休，優化了在職職工的年紀，知識結構和整體能力。
目前世界上先進的企業一般都有完備的人才發展和保障計劃。中石化此舉可能也是採用國際大公司所應有的態度來對待員工吧。畢竟這也提升了企業的外在形象，同時也加強了公司的競爭力！
回答的好希望你採納哦，碼字很累。

『伍』 退休後，繼續在公司工作的，如何定性是否適用勞動合同法的調整

關於退休人員繼續工作與工作單位關系的定性，最高人民法院司法解釋與部分省、市法院規范有不同的規定，且現有的規定也未至詳盡，實踐中操作各不相同。

已過退休年齡職工繼續勞動的，按勞動關系處理。

廣東省高級人民法院與廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合下發的《關於適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見》第17條規定："用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理"。

已過退休年齡職工享受養老保險待遇的，按勞務關系或僱傭關系處理。

江蘇省高級人民法院《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見》第4條規定："勞動者辦理退休手續後又被其他單位聘用，與實際用人單位發生的爭議，不屬於勞動爭議，應作為僱傭合同糾紛予以受理"。

《關於審理勞動爭議案件的指導意見》第三條規定："用工單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理"。

1997年勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函第二項規定，對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員。

其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利義務關系，其協議解除應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決，不能依照勞動法第二十八條執行，即不能享受經濟補償金待遇。

(5)退休職工退出機制擴展閱讀：

按勞務關系處理。認為只要是達到法定退休年齡，其與用人單位之間便不可能存在勞動關系，只能存在勞務合同關系。2008年1月1日實施的勞動合同法第四十四條規定："勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止"。

《勞動合同法實施條例》第21條規定："勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止"。有的地區如廈門市出台政策：已經到了退休年齡的在職人員，2012年6月1日起將強制停保。

但如果強制停保，不允許企業為已退休人員投保，又按照勞動合同關系讓企業承擔工傷損害賠償等用工責任，顯然會使用工雙方主體間權利義務失衡。若按照勞務合同關系處理，確定雙方之間權利義務關系的依據主要是當事人之間的約定，不適用勞動法律的有關規定。

按照"特殊勞動關系"處理。即已達法定退休年齡人員與用人單位之間的爭議，雖然不適用勞動法，但又不是完全按照民事合同關系處理，勞動法上的工作時間規定、勞動保護規定、最低工資規定仍然要得到強制執行。

除此之外的權利義務內容雙方應按照約定的權利義務關系或者就權利義務關系進行協商。此規定也有其合理性，可以平衡用人單位與勞動者之間的關系。只要提供勞動，單位就應當為勞動者提供最基本的勞動保障，同時又不完全按照勞動關系處理。

按照勞動關系處理。該觀點認為盡管勞動者已達法定退休年齡，但並不表明該勞動者已經喪失勞動能力，提供的勞動在質和量上與退休之前並無不同，為充分保護勞動者權益，應當承認這類人員與用人單位之間存在勞動關系。

已達法定退休年齡人員的勞動者是否可以提供勞動。對於已達法定退休年齡人員的勞動者身份合法性問題，關鍵還在於對達到法定退休年齡的界限性質存在分歧。

法定退休年齡是法律所規定的喪失勞動者資格的年齡，是必須要退出勞動崗位的強制性義務。但也有人認為，法律並沒有禁止已達法定退休年齡的人繼續工作，法定退休年齡只是勞動者可以不再勞動的一項權利，是可以放棄的。

從我國退休制度的設計來看，它實際上是一種用人單位勞動者和國家共同構建的勞動關系的退出機制。從用人單位強制退休的目的和作用看，退休制度能夠緩解就業壓力，盡快實現新老交替，使年輕的勞動者可在相同的或者更高效的基礎上提供勞動並交納社會保障費用。

從用人單位返聘的作用看，用人單位可以使用經驗豐富、技術嫻熟的勞動者，避免招錄的年輕勞動者因經驗不足等原因造成的效率低下。

『陸』 如何看待中海油的《關於健全人員退出機制的指導意見》

中海油：《關於健全人員退出機制的指導意見》
總公司結合加強用工總量和人員分流安置工作，研究制定激勵約束辦法，對控制總量、優化用工、提高人工成本投入產出效益、妥善分流安置離崗人員等。

（一）協商解除（終止）勞動合同。
在戰略轉型、業務調整等情況下，職工可選擇協商一致解除（終止）勞動合同，各單位與其解除勞動合同關系，並依法支付經濟補償金；同時，各單位可結合實際情況，在政策范圍內，適當給予一次性企業補助。
（二）提前退休。
對符合國家和地方政策的特殊工種（含有毒有害等），可按規定為員工辦理提前退休手續。產業結構調整力度大、人員分流安置任務重的單位，應積極與地方社保部門溝通，爭取相關政策支持。各單位可結合實際情況，在政策范圍內，對提前退休人員適當給予一次性企業補助。
（三）內部離崗退養。
因產業結構調整、機構改革、經濟性裁員等原因需要分流的人員，以及海上生產作業人員，與企業直接簽訂勞動合同、且距法定退休年齡5年以內（含5年）的，經本人申請，所屬單位同意，可實行內部離崗退養。
各單位可模擬退休計算其生活費，參考社會統籌基本養老金待遇確定其離崗退養待遇。離崗退養待遇由各企業支付，各單位應保證本單位新老政策離崗退養待遇的連續性。
（四）待崗培訓。
富餘人員較多單位，可通過競爭上崗、雙向選擇方式確定上崗人員。對本企業工齡10年以上未上崗人員，可選擇參加待崗培訓。待崗培訓需由本人提出申請，所在單位審核批准，並簽訂待崗培訓協議書，確定待崗培訓期間雙方的權利與義務。
合理設置待崗培訓期限，最長不超過一年，在待崗期內可以繼續參加系統內空缺崗位的競爭上崗。待崗期間應定期到單位報到，參加學習培訓和相關活動。

『柒』 公司在招聘離退休員工時，有什麼注意事項

公司在招聘離退休員工時，有如下事項需要注意：
1、安全問題。畢業年齡專大，尤其是身屬體必須健康，事先要明確有無重大疾患，如心臟病、腦梗等，另外環境對其是否造成不安全等因素都需要考慮，因為這類事情一出事都是大事；
2、團隊協作能力及崗位匹配度問題。也就是現有崗位也能不能完成工作，適合不適合，對於離退休人員，光看以往的經驗是不夠的，問題關鍵是能否融入集體大環境；

4、薪酬待遇一定要在協議要詳細註明，有些退休人員純粹是為了發揮余熱，不計較工薪待遇，但有些人則不同，一旦引起糾紛會給企業帶來不必要的損失；
5、協議終止條件需要列明。不只是協議到期，中途還需要有出現崗位不適合時的退出機制；
6.為保護勞工雙方利益，建議給這些人上意外傷害險或其他商業險。

『捌』 什麼叫公務員正常退出機制，有什麼作用

就是不符合公務員使用條件的情況下有制度逼其退出。現在中國的官場，庸才太多，並且很多都是終身的，不到退休都霸著權位不讓，卻沒有一個考核退出機制，只有犯了極其嚴重的錯誤才會開除。