企業退休職工返聘離職補償

『壹』 退休返聘人員辭退後,有補償嗎

退休返聘人員辭退後沒有補償。退休返聘簽了勞務合同的辭退不能依據《勞動法》第28條的規定，即不發給經濟補償金。所以用人單位聘用已超過勞動年齡及已退休的人員在解除聘用關系時，不支付勞動法所規定的經濟補償金。

根據我國《勞動法》第15條的規定：「禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。」從該條款的內容來看，我國法律僅規定了勞動者勞動年齡的下限，沒有規定勞動者年齡的上限。

目前我國現行退休制度規定勞動者的退休年齡為男60周歲，女職工50周歲，女幹部55歲，依此規定法定退休年齡應視為勞動者勞動年齡的上限。勞動年齡的法定性表明勞動者勞動年齡根據法律的規定，而不受勞動者自身實際勞動能力影響。

因此勞動者勞動年齡的法定年限屆滿之日，也是勞動者勞動年齡的終止之時。但我國的法律對離退休人員再就業未作禁止性規定，因此離退休人員再就業並不違反法律規定。

『貳』 退休返聘人員被辭退有賠償嗎

退休返聘人員和臨時打工者是一個性質，單位需耍就去干，不需要就走人，不存在賠償這一說法。

『叄』 退休人員返聘被辭退如何賠償

退休人員返聘被辭退不用賠償。

在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。

休返聘人員終止聘用合同，企業是否需支付補償金按合同約定執行。已經能夠退休的人員，不具備法定勞動者資格，返聘的，不是勞動關系，不適用勞動法和勞動合同法等勞動法規。

法律依據：

《中華人民共和國勞動法》第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

『肆』 退休返聘後離職，能否獲得經濟補償金

退休返聘後離職，如果是單位主動開除職工是需要賠償員工的經濟損失的，其次如果是職工主動離職就無法獲得經濟賠償，再者如果是因為職工身體原因也是有辦法適當獲得經濟賠償的。需要從以下三方面來闡述分析退休後返聘離職能否獲得賠償的具體依據。

一、單位主動開除職工是需要賠償員工的經濟損失的

首先如果是單位主動開除職工是需要賠償員工的經濟損失的，雖然職工原本是處於退休的狀態，但是單位又因為臨時的需求或者一段時期內的需求又把員工召回原來的工作崗位進行工作，但是還沒有到約定的期限結束就開除了職工，這樣子是需要按照員工日常薪資的平均水平來補償員工一個月的薪資的。

職工退休返聘後離職應該做到的注意事項：

應該提供相應的離職原因，如果是客觀上存在的企業原因導致的離職就需要索要相應的經濟補償。

『伍』 退休人員返聘被辭退如何賠償

對於退休人員返聘期間被辭退的，法律上沒有規定單位需要支付相應的賠償金。但如果聘用單位與被聘用退休人員雙方簽訂了聘用合同，聘用合同約定了解除時應當支付經濟補償金的情形，如果用人單位符合該支付情形，應按照聘用合同的約定予以支付。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條勞動合同的終止，有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

『陸』 返聘退休人員辭退還給不給補償

用人單位與勞動者解除勞動關系時，除法定情形外，應當給予一定的勞動經濟補償，但是聘用單位與返聘人員解除關系時，則不享有此經濟賠償。經濟補償金是指在勞動者無過失的情況下，勞動合同解除或終止時，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

『柒』 退休人員返聘後，協商離職要不要支付經濟補償金

退休職工返聘後，商議辭職是不用給經濟補償的。由於，離休返聘與原企業不會是勞務關系，反而是勞務關系，不會再受《勞動合同法》的管束。勞務關系並沒有有關辭職給經濟補償的觀點。必須留意的問題是，在與被返聘工作人員簽署勞務協議時，應當要約定好酬勞、服務項目限期、消除勞務關系時有沒有經濟補償等事宜。如果有約定，就需要按約定實行；要是沒有約定，就需要商議處理，不給經濟補償，企業都不違反規定。

尤其是國有企業那樣做的比較多。但無論是哪一種狀況，全是對老員工的一定和關注，老員工應當心存感恩。並且當時簽署一年返聘協議書的情況下，他就需要有內心提前准備，一年到期後不會再聘請。且公司提早三個月跟他商議，已經保證人至意盡了。退休職工返聘，彼此一般會簽一個用工合同，這類協議書與開始的勞動合同書是截然不同的。因為返聘工作人員的年紀比較大，隨時隨地都是會因病，因事或其它緣故不會再實行協議書，因而，聘請雙方都不會有給那方賠償的問題。

『捌』 返聘退休人員辭退有補償嗎

【法律分析】
我國法律規定用人單位與勞動者解除勞動關系時，因給予一定的勞動經濟補償，但聘用單位與返聘人員解除關系時，則不享有此經濟賠償。退休返聘是指用人單位中的受僱傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。包括：受僱傭者到達法定離退休年齡，在原工作崗位延長一定的工作時間；受雇者離退休後被原用人單位應聘回原單位從事同種或不同種工作；受雇者離退休後在勞務市場重新進行擇業，到原用人單位之外的單位工作的情況。勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

『玖』 退休返聘被辭退補償

一、退休返聘被辭退如何補償
1、退休返聘被辭退的補償如下：
（1）如果退休人員被返聘時，簽訂了合約，可以根據合同內容進行賠償；
（2）如果沒有約定，可協商賠償金額。如果考慮到對方的工作沒有功勞也有苦勞的問題，用人方可以適當給對方一些補償，具體的金額以雙方協商的為准。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條
【勞動合同無效後勞動報酬的支付】勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第二十六條
【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
二、辭退的流程是是什麼
1、與勞動者協商達成一致或者向其發出辭退的通知；
2、由勞動者如約完成工作交接；
3、及時為其出具離職證明；
4、在十五日內及時為其辦理檔案和社保關系的轉移手續。

『拾』 退休返聘人員辭退後，有補償嗎

退休返聘人員辭退後，沒有補償的。
用人單位與勞動者解除勞動關系時，除法定情形外，應當給予一定的勞動經濟補償，但是聘用單位與返聘人員解除關系時，則不享有此經濟賠償。退休的員工不再屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同。有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據相關規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
【法律法規】
《中華人民共和國勞動法》
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。