退休人員是否屬於雇員

❶ 退休後繼續工作 是勞動關系還是僱傭關系

退休後繼續工作屬於返聘。勞動關系，仍然享受在編人員的待遇，和單純的零食僱傭並不一樣

❷ 單位僱傭退休人員合法嗎

法律分析：法律沒有禁止，但國家不提倡退休人員返聘；由於已經退休，已不能和用人單位簽訂勞動合同，因此勞動合同法中相關條款對退休人員已不適用。但是返聘人員應該參照勞動法和勞動合同法的精神，和用人單位簽訂勞務合同，就雙方的權利和義務進行約定。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》 第一條 男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，應當退休。但這並不意味著達到退休年齡的公民就不具備勞動合同主體資格。

《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

❸ 僱傭60歲以上的員工合法嗎

用人單位僱傭60周歲以上的員工的合理合法的，但是用人單位無法再與60周歲以上的勞動者簽署正式的勞動合同，而需要與勞動者簽署勞務合同，該勞務合同屬於《中華人民共和國民法典》的管轄范圍，需要勞動者將勞務收入繳納相應稅費。
法律分析
勞動者如果已經達到法定退休年齡，一般勞動合同是會終止的。已經超過退休年齡的員工在用人單位處提供實際工作的，不屬於受《中華人民共和國勞動法》的勞動關系，而是由《中華人民共和國民法典》管轄的合同關系，一般都以僱傭關系處理，用人單位與勞動者簽署的合同並不是勞動關系，可以是返聘協議也可以是就業協議等勞務關系。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的相關規定，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、工作條件、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利和義務，用人單位可以不為超過60周歲的勞動者繳納社會保險，但是可以為勞動者購買商業保險作為一種補充，因為如果不購買任何保險用人單位有可能會承擔工傷風險。
法律依據
《中華人民共和國民法典》 第一千一百九十二條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償後，可以向第三人追償。
《中華人民共和國個人所得稅法》 第二條 下列各項個人所得，應當繳納個人所得稅：（一）工資、薪金所得；（二）勞務報酬所得；（三）稿酬所得；（四）特許權使用費所得；（五）經營所得；（六）利息、股息、紅利所得；（七）財產租賃所得；（八）財產轉讓所得；（九）偶然所得。居民個人取得前款第一項至第四項所得（以下稱綜合所得），按納稅年度合並計算個人所得稅；非居民個人取得前款第一項至第四項所得，按月或者按次分項計算個人所得稅。納稅人取得前款第五項至第九項所得，依照本法規定分別計算個人所得稅。

❹ 可以聘用退休人員工作嗎

可以聘用退休人員工作。也就是企業或者用人單位可以重新錄用退休人員，但是退休人員已經不屬於勞動管理部門了，因此不能簽訂正式的勞動合同，只能簽訂返聘協議書、工作協議、僱傭合同等，並且對再次聘用的退休人員，企業應該向職工明確其聘用期間的工作內容、報酬以及待遇等權利及義務，如果員工在工作期間發生什麼意外，不能按照工商程序辦理，同時員工的醫葯費用，需要企業積極協商，但不需要企業全額賠付。
《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》
第十三條
已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。第十四條
有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

❺ 僱傭已達退休年齡的員工，會否被認定勞動關系

目前，在對超過法定退休年齡的人員與用人單位之間形成的是勞動關系還是勞務關系的問題上，主要有三種觀點：

第一種觀點認為，雙方之間系勞務關系。其法律依據為《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條。同時，實踐中，辦理各種社會保險手續必須在60周歲以下，行政機關和仲裁機構對超過法定退休年齡的人員與用人單位之間的勞動關系普遍不認可。

第二種觀點認為，應按勞動關系處理。其主要依據是我國法律對勞動者的年齡上限並無禁止性規定。我國《憲法》規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動權作為公民的基本權利，我國每一個公民都應享有。對公民權利的剝奪和限制，必須有法律、法規明確規定。《中華人民共和國勞動法》中僅規定禁止僱傭16周歲以下的未成年人，而未禁止用人單位聘用超過法定退休年齡的勞動者。因此，凡是16周歲以上、具有勞動能力的人均享有勞動的權利。相關法律法規規定法定退休年齡，是為了保護勞動者的身心健康，從而規定勞動者和用人單位在勞動者達到法定退休年齡時，有終止勞動合同的權利，而不是禁止勞動者繼續勞動。因此，退休年齡的規定不應成為勞動者與用人單位建立勞動關系的障礙，只要雙方之間符合勞動關系的法律特徵，就應按照勞動關系處理。

第三種觀點認為，應當區別對待。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關系處理。」亦即應將已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議按勞務關系處理;未享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議，按勞動關系處理。

❻ 員工退休以後還算是原單位職工嗎還能享受員工的福利待遇嗎

員工退休以後，仍然是原單位的職工！這一點，是毋庸置疑的，沒有任何討論的餘地。至於享受員工的福利待遇問題，那要按離退休人員相關政策管理制度去落實。下面具體列舉以下幾個方面的原因，詳細說明一下這個問題：

1，員工退休以後的管理服務，仍由原單位負責。

退休員工退休工資，移交社會養老保險機構管理，那隻是國家為了保障退休人員合法權益，確保按時足額發放，所採取的統籌管理辦法，根本不影響退休員工是原單位退休員工的組織屬性。而醫療保障也是採取統籌管理，更不影響退休人員是原單位退休員工的組織屬性。至於退休人員黨組織關系，可以按照個人意願轉移到自己居住地黨組織，這是各級組織部門為方便退休人員管理的一種好辦法，更不影響退休人員是原單位退休員工的組織屬性。

所以說，對於員工退休以後，是否還算原單位職工這個問題，實在沒必要提出如此疑問，其實就是不懂政策問題，更不是一個很低端的問題，請大家不要在這個問題上進行毫無意義的爭論了。至於退休以後是否享受原單位福利待遇問題，那是各地各單位按照國家關於離退休人員管理政策進行落實的問題，也沒有什麼可以爭議的事情。

❼ 老年人退休後再就業，與用人單位形成勞動關系還是勞務關系

可能很多人認為，就業當然屬於勞動關系，其實不然。根據《勞動合同法實施條例》的規定，勞動者達到法定退休年齡後，勞動合同即終止。此時，職工與用人單位形成的是勞務關系，並非勞動關系，二者最大的區別在於，勞務關系是不受《勞動合同法》保護的。

如果職工退休後不享受養老保險待遇，與用人單位發生用工爭議時則按照正式的勞動關系處理。此時，退休職工和普通勞動者一樣，仍然可以簽訂而且必須簽訂勞動合同，一切薪酬待遇都按照勞動合同法的規定來。如果勞動者達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到工傷的，用人單位要依法承擔工傷保險責任。

❽ 已辦理退休且被公司聘用簽訂勞動合同是否屬公司員工

已經辦理退休，又被別的公司聘用，簽訂合同，這是正式公司員工，和其它員工是一樣的，退休員工不需要交養老金的，工資還是要交稅的，其它都一樣的

❾ 關於退休返聘人員的待遇問題勞動法中是怎樣規定的

現行《勞動法》沒有「關於退休返聘人員的待遇」的規定。這是因為退休人員返聘後，不受《勞動法》的調節。
也就是說，「退休返聘人員」返聘後，與單位並非是勞動關系而應該屬於僱傭關系。
勞動關系中的用人單位與勞動者為管理與被管理的關系，比如說，勞動者不得同時與2個用人單位建立勞動用工關系。而在僱傭關系中，雇員僅在雇傭工作的范圍內聽取、接受僱主的指示，除此之外，雇員不受僱主的任何管理和約束，還可以先後為不同的僱主提供勞務。
因此， 在崗職工與退休返聘人員的享受和待遇也是不同的。勞動關系中，勞動者有解除的經濟補償金、賠償金，公司要繳納社保等。而雇傭工則除了工資，無其他的福利待遇。
希望我的回答能對你有所幫助。