① 陝西省勞動廳關於對西安市勞動局企業職工及離退休人員死亡後遺屬生活困難補助標准
陝西省人事廳 陝西省財政廳
關於調整機關事業單位工作人員和離退休人員
死亡後喪葬專費和遺屬生活屬困難補助費標準的通知
各市人事局、財政局，楊凌示範區人事勞動局、財政局，省級各部門人事處：
為了更好的保障機關事業單位工作人員和離退休人員死亡後遺屬的基本生活，現就調整喪葬費及遺屬生活困難補助費標准有關問題通知如下：
一、調整喪葬費標准
機關事業單位工作人員和離退休人員死亡後喪葬費標准調整為：廳級及以上幹部（含經批准享受廳級待遇的離退休幹部）為4000元，其他人員為3500元。喪葬費包干使用，節約部分歸親屬所有，超支部分親屬自理。喪葬費發放條件、開支項目、支付渠道仍按原有關規定執行。
二、調整遺屬生活困難補助費標准
機關事業單位工作人員和退休人員死亡後遺屬生活困難補助費標准調整為：農業人口遺屬每人每月230元，非農業人口遺屬每人每月280元。享受遺屬生活困難補助的條件、經費開支渠道仍按原規定執行。調整標准後，非農業人口遺屬原享受的物價性補貼不再執行。
以上規定自發文之日起執行。
陝西省人事廳
陝西省財政廳
二〇〇八年八月十五日
② 陝西省離退休人員喪葬費標准
法律分析：關於調整企業職工及離退休人員遺屬待遇有關問題的通知文件中規定：2008年9月1日起，企業職工及離退休人員因病或非因工死亡後喪葬費標准調整為：廳級及以上人員(含經批准享受廳級待遇的離休人員)為4000元，其他人員為3500元。
法律依據：《中華人民共和國工傷保險條例》 第三十七條 職工因工死亡，其直系親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資；
③ 西安市退休人員工資有凝問應到什麼地方辦理，地址是那
西安市退休人員，工資有疑問，應該找西安市社保局咨。關於社保局的地址在什麼地方？你可打西安市114電話號碼查詢。供你參考。
④ 離退休人員可不可以兼職
離職退休人員可以做兼職，但做兼職是用人單位存在勞務關系，版如果因勞務關系發生糾紛權的，屬於合同糾紛，當事人協商無效的，一方可以向人民法院提起訴訟，要求人民法院依法解決糾紛。
相關法律規定：《中華人民共和國民事訴訟法》
第三條人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財產關系和人身關系提起的民事訴訟，適用本法的規定。
第二十一條對公民提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄；被告住所地與經常居住地不一致的，由經常居住地人民法院管轄。
對法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄。
同一訴訟的幾個被告住所地、經常居住地在兩個以上人民法院轄區的，各該人民法院都有管轄權。
⑤ 退休人員怎麼找工作
自己創業吧
⑥ 西安市離退休人員領過節費在什麼地方
過節費一般都是原單位發放，沒聽說社保還發過節費的。要不你再問問。
⑦ 西安市離休醫保待遇
保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。
（5）門診收費處刷卡交費。在個人帳戶專用IC卡使用前，屬使用個人帳戶結算門診費用的，先由本人墊付費用，單獨報銷。屬在醫院記帳結算門診費用的，由特診室主管護士核對身份，登記《西安市離休人員門診記帳明細表》，並為離休人員開具《西安市離休人員門診費用結算單》，加蓋記帳專用章。
（6）離休人員持收費處繳費憑證或《西安市離休人員門診醫療費用記帳單》在醫院葯房或相關科室進行檢查，治療。離休人員就醫規定。
（1）必須是本人選定的記帳醫院；
（2）主治醫師必須嚴格執行衛生部門制定的入、出院標准。開具住院證時患者住院指征必須符合《國家病種質量控制標准》所規定診斷依據，可以門診治療的病人，定點醫療機構不得收治住院；
（3）離休人員自住院之日起，每天發生的費用，醫院均應提供清單，並由離休人員或家屬簽名。凡未給記錄及未經離休人員或家屬簽名的費用，一律不予支付；
（4）離休人員住院期間需要外購葯品及院外檢查的必須由定點醫院醫保辦審批，所發生的費用由定點醫院報銷；
（5）病情好轉或已治癒，不得故意留滯病人，否則其後發生的醫療費用由該醫院負擔。
9、慢性病政策及年度補助標准
（1）冠狀動脈粥樣硬化性心臟病（不含隱匿型）
（2）慢性肺原性心臟病
（3）原發性高血壓病（II期以上高血壓，限50周歲以上人群）
（4）腦血管病恢復期（含腦出血、腦梗塞、腦血栓形成、腦栓塞、蛛網膜下腔出血等）
（5）肝硬化失代償期
（6）糖尿病合並慢性並發症
（7）慢性腎小球腎炎及腎病綜合症
（8）惡性腫瘤晚期
疾病名稱統籌基金最高支付限額冠心病1800肝硬化失代償2600
肺心病2600糖尿病1800
高血壓病II期1800慢性腎小球腎炎1800
高血壓病III期2200惡性腫瘤晚期3500
（轉自西安市醫保中心網站）
⑧ 急求人力資源部年底工作總結
第一章 2009年工作總結
陝西省萬安葯業有限公司於1993年10月份正式成立，2009年是企業從成長期向提高期轉變的階段，企業完善了市場籌建工作，新的組織架構成立。人力資源部在這個階段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度
合法、規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理部門平台的搭建，針對各項規范及管理制度進行整理、完善：《人事管理制度》、《績效考核管理規范》、《員工培訓管理制度》、《員工考核優化管理辦法》、《職務代理規范》、並做了調整公司組織結構、部門職責和主流程調研等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都逐步按照文件的程序進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的「以人為本」的關心以及制度的嚴肅氛圍。
但是願望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：
1、建立績效導向的薪酬體系雛形
用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，並建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：「考核什麼，就得到什麼」。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決於公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，並直接作用於企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程式控制制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配製度，並成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近三個月，單關鍵績效指標的考核推行不暢，部門接受領會及落實較慢，營銷體系工作的特殊性也造成考核推行緩慢，仍需進一步的改進。
2、建立培訓制度及計劃。
盡管每位員工的成功標准各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。針對企業推廣部及專家學術委員會等崗位職責特色，人力資源部適時設立企業培訓師崗位，並從系統、規范的角度開始建立和打造企業培訓體系，針對性的支持推廣部職員及專家委員工作實際需求。並指導建立部門晨會制度，建立員工多方面展示舞台，建立和提高和諧的工作氛圍。如何將所有的員工融為一個整體、形成主動、協作的工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，並根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。
2010年培訓計劃如下：
（見附件1）
本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下：
a) 全體人員參加ISO9000質量管理知識培訓。
b) 職業意識、心態等素質培訓共計 多人/次參加。
c) 司機培訓共計 人/次。
d) 新員工入職，人力資源部組織 多人/次參加了企業文化培訓、安全培訓、質量培訓。
e) 在專業技術方面，目前為止先後組織了「質量標准」等多期培訓講座，累計 人/次參加了培訓。
f) 本年的整體的培訓仍存在以下問題：
1.通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質量體系文件有所了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。
2.管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高、管理的方式方法、目標責任、管理技巧、管理的兼顧性、協調性等方面的培訓成為公司整體培訓工作的軟肋，應當受到所有管理者的關注。
3.各部門在組織內部員工的培訓流於形式，培訓計劃執行不認真，培訓記錄也不完整，此項凸現在營銷體系。
4.對專家隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容針對性需要進一步提高和加強，但部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，市管終端反映效果並不十分理想。此項在接下來的工作中，在注重專家隊伍人力資源管理的特殊性基礎上，力求提高專家授課水平，維護企業終端授課形象，為企業打造一個穩固的業績支撐點。
3、明確崗位說明書
修訂和完善了崗位職責說明書，明確了每個崗位定位，明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作許可權、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，之前崗位說明書雖已成文，但各部門只流於形式，未明確告知員工崗位的工作標准以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。崗位責任書的培訓和明確，將納入明年培訓工作的主項之一。
4、初步完成本部門主要管理流程圖及相關表格
10月份完成基本的作業流程圖及表格，經過整理，並逐一和相關各部門達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執行情況及監督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程並不順暢，領會不清楚，部門間協調工作困難。《員工入職流程》、《員工離職流程》、《員工晉升流程》、《員工培訓流程》等培訓工作也將納入明年的工作主項之一。
（二）、根據組織結構圖為企業配置人才
2009年是人員調整相對較多的一年，這個主要由於醫葯行業是一個專業性較強的行業，北方醫葯市場相對較為年輕，又加之本企業異同於其它醫葯行業的經營特殊性等大環境造成的。相關數據統計如下：
1、09人員到崗情況
序號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
部門 總經辦 行政部 人力資源部 財務部 團銷部 市場部 海外部 策劃部 市管部 推廣部 車隊 生產部
計劃人數 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※
實際人數 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※
合計人數 人。（截止2009年12月31日）
2、招聘情況
本年招聘渠道如下：
招聘渠道 費用 通知人數 錄用人數
51job網 277 ※
智聯招聘 元/7個月 631 ※
生物醫葯網 個人資源/免費/間斷 33 ※
人力資源論壇 個人資源/免費/間斷 74 ※
國展招聘會 元/場 60 ※
體育場招聘會
元/場 322 ※
市內四區人才招聘會 元/年 212 ※
校園招聘會 年初 0 ※
西安人才網
個人資源/免費/間斷 66 ※
網路論壇 個人資源/免費/間斷 87 ※
口碑網 個人資源/免費/間斷 96 ※
其 他 免費 63 ※
合 計 1858 ※
分析圖如下：
3、人員分析
1）男女情況：
性別 男 女
人數
2）學歷情況
學歷 博士 碩士 本科 大專 高中 中專 職高 技校 初中
人數 0 0 0 0 0 0 0 0 0
學歷分析圖
3）人員來源分析：(不含生產部)
戶口 陝西省 東北地區
山西省
山東省
湖北省
河北省
內蒙 北京
人數
戶口 四川省
安徽省
河南省
甘肅省
新疆
江蘇
寧夏
天津
人數
（三）、建立有凝聚力的企業文化
企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了「以人為本，科技為先」的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神，本年度，人力資源部通過每次的新員工培訓，加入企業文化宣傳與滲透，同時配合老員工日常業務培訓和早會。但是經過調查，發現僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。此項工作將列入下一階段的工作重點。
另外，本部門自第四季度開始，首先為入職一年以上的所有出差崗位職員辦理了人身意外傷亡險，其次，完善了職員生日、重大節日簡訊關懷工作。下年度，建議公司依據100元/人.年合計全公司職員費用劃撥人力資源部支配，用於職員慶生會工作的開展與落實。
第二章2010年工作規劃
經過一年的震盪磨合，自2010年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。由於市場經濟逐漸復甦，競爭企業大量湧入北方市場及西北市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要反應敏捷的員工以及能培養出這種人才的管理者團隊。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。
（一）、建立開放創新的人力資源管理制度
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。
1、在薪資管理方面，分步進行改革
一方面打造優秀的管理團隊，規范和提高管理者的管理水平，已成2010需要解問題中的重中之重。另一方面將根據公司明年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行業績承包制，根據年初簽訂的部門年度經營承包協議，固定部分按月發放，其餘根據完成目標情況發放；針對銷售人員，根據部門承包經營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工採用崗級點薪制，按照崗位基薪、業績獎金和在司工齡工資的形式發放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行「總經理特別獎」，予以重獎。連續兩年評為企業先進，則予以提前晉級。而對於業績不佳者，則強行「末位淘汰制」。通過不斷完善業績為主，建立重在發展的績效考評體系。附件2：（2010薪資方案）
2、建立員工招聘渠道
2009年公司各部門人員已基本到位，2010年公司側重招聘中、高層管理人員，以及儲備相應數量的市管和推廣經理人選。由於西安市場的管理人才流動性不強，我部對東北，西北等重工業區的調查，資料如下：
根據西安市勞動力市場2009年4季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業下崗人員為3603人，就業轉失業人員為12534人，其他失業人員17826人，新成長的失業青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14 人，本市農村和外埠打工人員為386人。
人員的技術等級比例如下：
技術等級 求職人數 所佔比例%
初級技能 1021 2.83
中級技能 382 0.91
高級技能 69 0.19
技師技能 11 0.03
高級技師 0 0
（數據來源： ）
費用：勞動力市場 元/每天
曲江市場： 元/場
綜觀去年企業用工及招聘情況，為進一步節約人力資源招聘成本，提高用人效果，故2010年人力資源部之工作重點在於穩定員工隊伍，加強企業培訓及企業文化建設。針對招聘渠道，在持續去年招聘渠道的基礎上，2010年縮減51招聘的費用開支，以降低企業人力資源招聘成本。招聘渠道依智聯招聘為主，其它渠道為輔，人員招聘工作由招聘轉為儲備。
3、合法用工
新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，並逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除後顧之憂。同時期望能在明年6月份以前 ，
， 。
針對企業管理現狀，建議2010年協同律師，對企業用工合同、入職、離職等管理文件進行系統規范，規避用工風險，降低企業職員離職鑽空子投訴及勞動糾紛案的發生。
4、結合企業戰略規劃的培訓
2010年企業進入發展階段，競爭加劇，企業需要反應敏捷、個人能力強的員工以及能培養出這種人才的管理團隊。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低於40個小時的培訓時間。採取多樣化的培訓方式，例如創立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，建立的員工職業生涯發展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，並結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規劃如下：
紀律規范培訓
培訓體系框架
管理類培訓
職員類培訓
銷售類培訓
商務實操培訓
營銷技巧培訓
溝通技巧培訓
新員工培訓
管理技巧培訓
技術管理培訓
操作技能培訓
質量管理培訓
生產流程培訓
辦公軟體培訓
電子商務培訓
產品知識培訓
管理流程培訓
ISO質量
體系
及流
程培
訓
安全管理培訓
管理實操培訓
打造優秀團隊
管理技巧培訓
團銷技巧培訓
其他技術培訓
企業文化培訓
（二）、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨幹員工傾斜。2010年將建立的激勵機制如下：
激勵機制
能力
歸屬感
成就感
職責
結果
安全感
現金
非現金
固定
績效工資
短期
培訓與發展
榮譽與晉升
公司福利
個人福利
浮動
長期
獎金
基本工資
為此，特建議以每個部門人員數量及每 元/人.月劃撥部門，用以部門內部員工培訓、獎勵和改善企業與員工關系支配。費用支配之合理性及真實性由人力資源部和財務部雙向監督。（另說明：此項費用列為可以支配，並不代表必須支配）
（三）建立真正「以人為本」的企業文化保證企業持續發展
優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到「企業的使命通過人實現績效提升」。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄、區域網以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。
人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行「人才適崗」為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是企業免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職後的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據「2/8法則」，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，因此，管理並激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。
以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職後的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個性服務。加強職員生日、節日問候和關懷；加強員工家庭生活的人為關懷。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人就是企業人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，並提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
（四）年度業務目標承諾：
l 年度新員工培訓率100%；
l 年度員工績效考核100%；
l 職員合同簽訂率100%；
l 職員用工流失率控制在5%以內；
l 職員用工辭退率控制在3%以內；
l
l 部門費用較2009年降低 %；
l 員工無費用外訓安排工作較2009年增加 %；
l 員工年度座談率100%，代表企業家訪 %；
l 員工生日、節日、婚日、重大事務關懷100%；
l 組織全員大型拓展訓練一次；
l 組織親情出遊一次；
l 本部門深入各個部門體驗工作及工作調研上半年及下半年各一次；
l 部門工作職能達標考核全年進行兩次；
l
l 本部門人員出勤率100%並全年無重大違紀行為；
l 對於上級交辦的其它工作完成率100%，力求達標率95%；
l 2010年本部門計劃為企業提合理化建議10條，目標採納率為100%；
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源部
⑨ 國內有什麼網站是給離退休人員找工作的
智聯招聘，51JOB。
要找什麼樣的工作都能找到。
⑩ 西安市退休職工喪葬費撫恤金
法律分析：因病死亡的一次性撫恤金本人10個月基本工資葬費標准：因病4000元工(公)5000元屬生活困難補助費標准：非農戶一人月補助210元；二人以上的每人月補助190元；農業戶口一人月170；二人以上的每人月150元。(二)已參加企業職工基本養老保險事業單位的工作人員和離退休人員，屬於病故的，一次性撫恤待遇仍按當地規定執行。(三)參照公務員法管理事業單位的工作人員和離退休人員死亡一次性撫恤金標准和計發辦法
法律依據：《工傷保險條例》第三十九條 職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：