退休人員返聘法定工時制

A. 退休返聘人員可否享受年假，崗位津貼，工齡工資等 請各位大俠支招，在線等。

已經退休，就說明已經喪失勞動能力，國家法定在家休息的年齡，因此，在單位返聘，不享受國家有關對企業在職職工所有文件和規定，包括探親假，病假以及年休假等。

也不受國家有關法律的調整,比如勞動法，工資法，勞動合同法，也不能繳納社會保險，雙方只能互相協商確定待遇，和相關條款。

(1)退休人員返聘法定工時制擴展閱讀：

一、從法律層面來說，退休返聘人員不享受帶薪年休假。

《職工帶薪年休假條例》第一條有規定：為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

可以看出帶薪年休假是針對受勞動法及公務員法調節的主體設定的，而退休返聘人員是不適用於上述兩法的。

職工達到法定退休年齡，並且享受基本退休養老待遇是勞動關系終止的法定條件，勞動者從而進入社會保障體系，不再受勞動法的調整。

二、但單位可以作為福利待遇，可以給年休假。

說明：依據目前法律規定，退休返聘職工並不享受法定年休假待遇，但是單位可以通過內部規章制度賦予退休返聘職工一定的帶薪假日，以彌補退休返聘職工與普通職工在這方面的差別。

讓退休返聘人員享受帶薪年休假，和在職職工一樣享受同等的福利待遇。退休返聘員工所做的工作和一般員工沒有區別，且員工退休後得到返聘往往說明單位對其能力比較看重。

如果不讓他們享受帶薪年休假，雖不違反法律，但容易引發員工反感情緒。因此單位與員工在合同中約定一定天數帶薪休假日，或在公司的規章制度中為退休返聘人員設立帶薪休假的制度。

B. 退休後被返聘有年假嗎

從法律層面來說，退休返聘人員不享受帶薪年休假。

依據1：《職工帶薪年休假條例》第一條有規定：為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

可以看出帶薪年休假是針對受勞動法及公務員法調節的主體設定的，而退休返聘人員是不適用於上述兩法的。

依據2：根據《勞動合同法》及相關規定，職工達到法定退休年齡，並且享受基本退休養老待遇是勞動關系終止的法定條件，勞動者從而進入社會保障體系，不再受勞動法的調整。

C. 退休返聘人員能否享受職工帶薪年休假

國務院法制辦5日公布職工帶薪年休假徵求意見稿：累計工作滿1年不滿10年的，年休假為5天；滿10年不滿20年的為10天；滿20年的為15天。此次公開徵求意見的截止日期為今年11月16日。

京華時報11月6日報道 國務院法制辦昨天將《職工帶薪年休假規定（草案）（徵求意見稿）》授權新華社公布，徵求社會各界意見。

個體戶僱工也應休年假

根據徵求意見稿，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶的職工在同一單位連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。

工作1年即可休5天年假

徵求意見稿具體規定了年休假天數：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。法定節假日不計入年休假假期。

年假假期可沖抵探親假

就年休假與寒暑假、探親假的關系問題，徵求意見稿明確，「職工依法享受寒暑假或者探親假的，年休假假期沖抵寒暑假、探親假假期。」

應按日補償未帶薪休年假者

對於單位確因工作需要不能按照規定安排職工休年休假的，徵求意見稿規定，「除應當支付職工正常工資福利待遇外，還應當每日按照該職工的日工資標准給予補償。」

據了解，此次公開徵求意見的截止日期為今年11月16日，各界提出的相關意見須於2007年11月16日前提交國務院法制辦。

■徵求意見有關事項

●查看徵求建議稿全文，請到「中國政府法制信息網」：http://www.chinalaw.gov.cn。

●單位和各界人士的意見可通過信函郵寄或者電子郵件方式送本省、自治區、直轄市人民政府法制辦公室，或者直接送國務院法制辦公室。

●有關機關的意見，請以書面形式送國務院法制辦公室。

國務院法制辦公室通訊地址：北京市1750信箱

郵政編碼：100017

電子郵件：[email protected]

解讀

專家稱此前的規定操作性不強缺乏剛性約束

「帶薪年休假」提出數年未強制執行

國務院法制辦在公開徵求意見的通知中明確，此次公布的徵求意見稿是根據勞動法和公務員法的有關規定製定的。

「帶薪年休假」是廣大幹部職工關注的一個話題。早在1991年6月15日，中共中央、國務院印發的《關於職工休假問題的通知》中就明確規定，「黨中央、國務院決定，從今年起，各級黨政機關、人民團體和企事業單位，可根據實際情況適當安排職工休假。」《通知》並具體規定，「確定職工休假天數時……最多不得超過兩周。」

自1995年1月1日起施行的勞動法第45條規定，「國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。」但自勞動法公布至今，國務院一直沒有制定出台具體辦法。自2006年1月1日起施行的公務員法第76條也明確規定，「公務員實行國家規定的工時制度，按照國家規定享受休假。」

有關專家表示，由於相關規定操作性不強，加之缺乏剛性約束，使得帶薪年休假被公眾批評為「一項僅僅是寫在紙上的權利」。

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10月8日，有媒體報道稱，國家將調整休假制度，取消「五一」黃金周，將傳統節日定為法定假日。對此，國家旅遊局新聞處未予否認，但表示國務院已委託國家發改委調研假日調整方案，最終方案將等待人大批准通過後實施。

隨著第25個黃金周落幕，關於「黃金周」的存廢，再度爭議聲一片，建議改革黃金周休假方案的聲音也出現在各大媒體上，一部分人甚至呼籲把原本集中的假期分散在中秋、端午等傳統節日上。自1999年黃金周設置以來，人們對於這樣一個休假方案的態度發生如此巨大的轉變，背後無疑有許多有趣的內容值得發掘。

假日和度假本身不是為了花錢，或者說消費本身並不是目的，而是手段。節日以及隨之而來的假日，本質上應當是為人們提供一個忙碌辛苦之餘心靈得以休憩的機會，人本身的幸福和文化意義才是假日的根本目的。從這個角度說，單純從經濟角度來衡量一個假日的制度安排是否合理，不能說沒有道理，但至少是本末倒置的。

「國慶節到哪裡都是人山人海的，車票機票更是一票難求。」記者的朋友吳冰一提到黃金周就把頭搖得像撥浪鼓，「我在北京工作8年了，還從來沒有過帶薪休假。每年回老家看望年邁的父母，也只有利用黃金周的時間。盡管國家規定有休假，可公司領導不說，誰敢主動提出？」記者了解到，其實帶薪休假早就出現在我國的相關法律條文中了。但那些落在公文上的規定，由於各種原因，致使絕大多數職工依然「有假不能休」。

國慶節期間，無論是節前的出行高峰，還是返程高峰，無不暴露出「黃金周」集中旅遊方式導致的我國旅遊資源超負荷運轉。隨著全國各地交通行業和旅遊景點趁火打劫式的票價飆升，普通民眾在對黃金周的「熱」進行理性思考的同時，對帶薪休假的呼聲也越來越高…… (本文來源：京華時報 )

D. 退休返聘人員法定假日上班享受三倍工資嗎

退休人員返聘的，享受國家法定節假日的三倍工資。

E. 勞動法中規定退休返聘人員休假制度

沒有相關的具體規定，一般原則上工資不低於當地最低工資標准即可。
退休人員在退休後，已依法退出勞動領域，不具備勞動法律法規所規定的勞動者主體資格，即享有退休待遇並在社保機構領取退休工資、報銷醫療費用、因病亡故的可領取撫恤金。退休人員被用人單位聘用後，雙方建立的關系不屬於《勞動法》和《勞動合同法》調整的范疇，不能適用勞動法、勞動合同法的相關規定，雙方即使發生爭議也不適用《勞動法》和《勞動合同法》的規定。故，《勞動法》和《勞動合同法》有關對勞動者的保護也不適用：
（1）依法參加和組織工會的權利（《勞動法》第七條）。
（2）與用人單位簽訂勞動合同，確立勞動關系、明確雙方權利和義務的權利（《勞動法》第十六條）。
（3）勞動合同的期限及試用期的特別規定（《勞動法》第二十、二十一條）。
（4）勞動合同的終止、解除的條件及限制、經濟補償（《勞動法》第二十三到二十六條、第二十八條、第二十九條、第三十一條、第三十二條）。
（5）勞動者的工作時間和休假。（《勞動法》第四章）。
（6）最低工資保障（《勞動法》第四十八條）。
（7）參加社會保險的權利及享有社會保險待遇（《勞動法》第七十二條、第七十三條）。
（8）通過勞動爭議調解、仲裁、訴訟方式解決爭議（《勞動法》第十章）。
故，如退休人員被聘用的，退休人員和聘用單位之間基於此種勞務關系，故聘用單位不需要為退休人員繳納社保，可隨時解除聘用協議，並不給予經濟補償。
因而，聘用單位對於退休人員的責任而言主要是兩個方面：一是勞務報酬，二是工傷的處理。至於退休人員非因工所受到的意外傷害，可以通過其他途徑來解決，如交通事故。聘用退休人員的工資報酬、醫療待遇、福利待遇、解除勞務關系等方面的爭議在實務中一般不大，主要風險是發生工傷後如何處理爭議較大，對於聘用單位的風險也較大。

F. 要支付返聘退休人員加班費嗎

一、要支付退休人員加班費嗎

由於退休人員不屬於勞動法中的勞動者，所以他與公司的協議不屬於勞動合同，而屬於僱傭合同。對於僱傭合同中所謂的加班工資計算方式，法律沒有規定，由雙方自行進行約定，也沒有最低標准要求。

二、新勞動法對加班費的規定

第一、新勞動法對加班的規定：

《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

此外，《勞動法》第41條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。

因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

第二、新勞動法對加班費的規定：

《勞動法》第四十四條規定， 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬
因此，對於實行標准工時制的勞動者，如果在「五一」等法定節假日加班，加班費應當以不低於日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標准給予雙倍支付工資。

日工資基數的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數，今年中國節假日調整後的月計薪天數為21.75天。

以一個約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數就是1500元除以21.75天即69元;如果企業安排他在5月1日加班，則應支付其不低於69元的3倍即207元的加班工資。

5月2日加班，單位首先應安排補休，否則須支付兩倍的日工資基數。

此外，對於經過勞動保障部門批准，可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時間的「不定時工作制」崗位，用人單位可以不支付加班工資。

第三、如何確定加班費的計算基數?

1、如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為「基本工資」、「崗位工資」、「職務工資」等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以「基本工資」、「崗位工資」或「職務工資」單獨一項作為計算基數。

2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬於實際工資，具體包括國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》
中規定「工資總額」的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。

3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定 ，進行折算。

4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

5、加班費的計算基數低於當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標准為基數。

第四、補休代替加班費合法嗎?

職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。

《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。

由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低於工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。

當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利於職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利於安全生產。

法定節假日加班，不能以安排補休為由拒付加班工資，單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。

第五、未經批准自願加班能索要加班費嗎?

根據《勞動法》規定，企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低於法定標準的加班工資。

可見，用人單位支付加班工資的前提是「用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作」，勞動者自願加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。

第六、職工最低工資標准內能包含加班費嗎?

職工的最低工資標准不應包含加班費。勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》規定：「在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：(一)延長工作時間工資;……」據此，延長工作時間工資(即加班費)不能作為最低工資的組成部分。

【蕭縣律師】http://www.lawtime.cn/xiaoxian

G. 國家對於返聘退休員工有什麼相關規定

一、因為退休員工不屬於勞動部門管理，所以不能簽訂正式的勞動合同。《勞動合同法》第四十四條二項規定，勞動者開始享受養老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。因此勞動者退休後被用人單位返聘，雙方形成的關系，不是勞動關系，不受〈勞動合同法〉調整。雙方的權利、義務由雙方協商一致約定。二、返聘人員適用的法律法規：1.《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》：已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。2.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理

H. 關於退休返聘人員的待遇問題勞動法中是怎樣規定的

沒有相關的具體規定，一般原則上工資不低於當地最低工資標准即可。

退休人員在退休後，已依法退出勞動領域，不具備勞動法律法規所規定的勞動者主體資格，即享有退休待遇並在社保機構領取退休工資、報銷醫療費用、因病亡故的可領取撫恤金。退休人員被用人單位聘用後，雙方建立的關系不屬於《勞動法》和《勞動合同法》調整的范疇，不能適用勞動法、勞動合同法的相關規定，雙方即使發生爭議也不適用《勞動法》和《勞動合同法》的規定。故，《勞動法》和《勞動合同法》有關對勞動者的保護也不適用：
（1）依法參加和組織工會的權利（《勞動法》第七條）。
（2）與用人單位簽訂勞動合同，確立勞動關系、明確雙方權利和義務的權利（《勞動法》第十六條）。
（3）勞動合同的期限及試用期的特別規定（《勞動法》第二十、二十一條）。
（4）勞動合同的終止、解除的條件及限制、經濟補償（《勞動法》第二十三到二十六條、第二十八條、第二十九條、第三十一條、第三十二條）。
（5）勞動者的工作時間和休假。（《勞動法》第四章）。
（6）最低工資保障（《勞動法》第四十八條）。
（7）參加社會保險的權利及享有社會保險待遇（《勞動法》第七十二條、第七十三條）。
（8）通過勞動爭議調解、仲裁、訴訟方式解決爭議（《勞動法》第十章）。
故，如退休人員被聘用的，退休人員和聘用單位之間基於此種勞務關系，故聘用單位不需要為退休人員繳納社保，可隨時解除聘用協議，並不給予經濟補償。
因而，聘用單位對於退休人員的責任而言主要是兩個方面：一是勞務報酬，二是工傷的處理。至於退休人員非因工所受到的意外傷害，可以通過其他途徑來解決，如交通事故。聘用退休人員的工資報酬、醫療待遇、福利待遇、解除勞務關系等方面的爭議在實務中一般不大，主要風險是發生工傷後如何處理爭議較大，對於聘用單位的風險也較大。

I. 退休返聘人員是否適用最低工資標准

勞動和社會保障部頒發的《最低工資規定》明確規定，最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。同時，《勞動合同法》第四十四條也指出，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的情況下，勞動合同終止。由此可見，退休職工在法律上已經失去了作為勞動者的主體資格，現行勞動法律不再把他們納入調整范圍內。退休人員被返聘後，雙方建立的不是勞動關系而是勞務關系。所以王大爺作為退休人員已經退出了勞動者隊伍，在目前的勞動法規中並沒有規定其必須獲得不低於最低工資的報酬。
當然，為保護自己的合法權益，返聘人員有權和用人單位協商簽訂聘用協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。