Ⅰ 企業招聘已退休的員工犯法嗎
摘要 你好，法律沒有禁止企業招聘已退休的人員務工，因此，不違法。
Ⅱ 幹部退休後企業可聘用嗎
法律分析：可以，對於符合退休條件的人員，建議首先辦理退休手續後，再與用人單位簽訂勞務協議，這樣退休了只要用人單位有需要，是可以繼續在原單位發揮作用的。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
Ⅲ 企業用退休人員合法嗎
法律分析：企業可以錄用，但是因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，如果錄用可以簽訂」返聘協議書「」工作協議」「僱傭合同」之類的協議。
法律依據：《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》 第十三條 已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
Ⅳ 企業聘用退休人員規定
企業聘用退休人員規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。企業錄取已退休人員，需注意以下事項：
1、聘用退休年齡的員工，簽訂的是《退休返聘協議》，根據社保局的規定，該類員工無法參保；
2、如員工工作期間發生意外，無法按工商程序辦理，同時員工的醫葯費，需企業友好協商，但無需企業全額支付；
3、如遇見糾紛屬民事糾紛，非勞動法范疇。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十三條
用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。第十七條
勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
Ⅳ 企業可以僱傭超過法定退休年齡的員工嗎
當然可以了。如果被僱傭的人員已經是退休人員，那退休人員與該用人單位形成勞務關系，不是勞動關系。
Ⅵ 公司聘請退休人員,合同期滿不續簽,是否需要給予經濟補償,應該怎樣補償可以不補償嗎
公司聘請退休人員所簽署的聘用合同並非勞動合同，而應認定為僱傭合同或稱勞務合同，如果合同中沒有約定期滿後不續簽應予補償的，則無需補償。
因為僱傭合同為民事合同，具體權利義務關系應根據當事人的約定執行，而不能適用勞動法規定，也就是說，如果沒有約定，則不存在經濟補償問題。
對此，勞動法司法解釋三也做了明確規定。
Ⅶ 僱傭已達退休年齡的員工，會否被認定勞動關系
目前，在對超過法定退休年齡的人員與用人單位之間形成的是勞動關系還是勞務關系的問題上，主要有三種觀點：
第一種觀點認為，雙方之間系勞務關系。其法律依據為《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條。同時，實踐中，辦理各種社會保險手續必須在60周歲以下，行政機關和仲裁機構對超過法定退休年齡的人員與用人單位之間的勞動關系普遍不認可。
第二種觀點認為，應按勞動關系處理。其主要依據是我國法律對勞動者的年齡上限並無禁止性規定。我國《憲法》規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動權作為公民的基本權利，我國每一個公民都應享有。對公民權利的剝奪和限制，必須有法律、法規明確規定。《中華人民共和國勞動法》中僅規定禁止僱傭16周歲以下的未成年人，而未禁止用人單位聘用超過法定退休年齡的勞動者。因此，凡是16周歲以上、具有勞動能力的人均享有勞動的權利。相關法律法規規定法定退休年齡，是為了保護勞動者的身心健康，從而規定勞動者和用人單位在勞動者達到法定退休年齡時，有終止勞動合同的權利，而不是禁止勞動者繼續勞動。因此，退休年齡的規定不應成為勞動者與用人單位建立勞動關系的障礙，只要雙方之間符合勞動關系的法律特徵，就應按照勞動關系處理。
第三種觀點認為，應當區別對待。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關系處理。」亦即應將已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議按勞務關系處理;未享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位發生的爭議，按勞動關系處理。
Ⅷ 僱傭退休人員是否被認定為勞動關系
法律分析：需要結合具體情況判斷。
1.區分勞動關系於勞務關系：用人單位如果聘請已達退休年齡員工，雙方之間有可能形成勞動關系，也有可能形成勞務關系（又稱「僱傭關系」），勞動關系與勞務關系在法律適用上有很大的區別。
若認定為「勞動關系」，雙方將被認定存在著較強的「人身隸屬性」，雙方的權利義務主要適用法律的強制性規定，例如勞動法、勞動合同法等法律中的規定；若被認定為「勞務關系」，那麼雙方地位比較平等，雙方的權利義務主要根據雙方之間的約定處理，適用民事法律關系。
2.勞動者是否已經依法享受基本養老保險待遇，是劃分勞動關系和勞務關系的主要依據。對於用人單位來說,在僱傭已經達到退休年齡的員工時，要了解清楚該員工是否已經享受基本養老保險待遇或退休金。用人單位招用已達退休年齡，但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方的用工關系可按勞動關系處理。若用人單位聘用已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員，雙方關系可按勞務關系處理。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的；
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位被依法宣告破產的；
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》 第三十二條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
Ⅸ 可以聘用退休人員工作嗎
可以聘用退休人員工作。也就是企業或者用人單位可以重新錄用退休人員，但是退休人員已經不屬於勞動管理部門了，因此不能簽訂正式的勞動合同，只能簽訂返聘協議書、工作協議、僱傭合同等，並且對再次聘用的退休人員，企業應該向職工明確其聘用期間的工作內容、報酬以及待遇等權利及義務，如果員工在工作期間發生什麼意外，不能按照工商程序辦理，同時員工的醫葯費用，需要企業積極協商，但不需要企業全額賠付。
《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》
第十三條
已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。第十四條
有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。
Ⅹ 企業聘用超過退休年齡違法嗎
企業聘用職工 按照勞動法的要求，是不能超過退休年齡的 ，如果聘用超過退休年齡，是屬於違法的 。