職工退休後勞動合同有效嗎

Ⅰ 與退休員工簽訂勞動合同 是否有效

退休後再聘用，和企業簽訂的勞動合同是無效的。1、聘用退休人員，應簽訂版協議，或勞務合同，不需權要簽訂勞動合同。2、勞動合同適用勞動法，需要繳納社保。勞務合同或協議不需要繳納社保，而且退休人員也無需繳納社保。其他福利或賠償都不再依據勞動法。適用於民法。3、協議內可以約定試用期。

Ⅱ 單位與退休人員簽訂的勞動合同有效嗎

有效，勞動合同的約定可以視為勞務協議，對雙方具有約束力。退休人員與用人單位之間屬於勞務關系，並不因簽訂的名字是勞動合同而改變。

《勞動合同法》

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法實施條例》

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》

第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

Ⅲ 職工達到法定退休條件,需要與單位簽訂終止勞動合同嗎

(3)職工退休後勞動合同有效嗎擴展閱讀:

已過退休年齡的員工，是不符合簽訂勞動合同條件的，用人單位是不能與其簽訂勞動合同的。

1、需要確認超過退休年齡的員工是否已經開始退休養老待遇，如果已經享受退休養老待遇的話，那麼則應該該員工和公司之間的則應該是勞務關系。具體請參看《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》

第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

2、如果沒有享受退休養老待遇的話，則還可以按勞動關系對待。具體如下：

《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動法》第73條規定， 「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

（一）退休；

（二）患病、負傷；

（三）因工傷殘或者患職業病；

（四）失業；

（五）生育。

勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。

勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。

勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

以上法律均沒有規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，而是以依法享受基本養老保險待遇為勞動合同終止的條件。按照《勞動合同法》的規定，勞動者達到退休年齡並不必然導致勞動合同終止。《勞動合同法》這一規定是在《勞動法》的基礎上，對勞動合同終止情形作出的進一步細化與完善。

3、《勞動爭議司法解釋（三）》未將勞動者達到法定退休年齡作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定性條件。應當認為已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的關系仍為勞動關系，屬於《勞動法》調整范圍。

參考資料來源:

網路—勞動法

Ⅳ 退休人員再就業與用人單位是否存在勞動關系

屬於勞務關系，不劃入勞動關系中。

1、勞動者勞動年齡在法定年限屆滿之後，也是勞動者勞動年齡的終止之時，退休人員重新受聘，在工作崗位上付出的勞動，應享有獲取報酬的權利，同時其已經享受社會保險待遇，領取了退休金，國家已保證其老有所養，

退休再就業的，不應在劃入勞動關系中，不應在受《勞動法》、《勞動合同法》的調整，雙方應當屬於勞務關系。

2、從社會保險關繫上看，員工退休前已經購買了社會養老保險，退休後便開始享受養老保險待遇。如果退休人員再就業與單位存在勞動合同，那麼單位必須再次幫其購買保險，我國社保機構不接受一個退休員工一面享受養老保險，一面又繼續購買工傷保險。

3、退休人員再就業的如與用人單位之間形成的是勞動關系，則意味著退休人員與在崗人員無區別，那麼我國制定的相關退休制度形同虛設。這樣操作對用人單位也是不公平的。

(4)職工退休後勞動合同有效嗎擴展閱讀：

1、勞動合同是勞動者與用人單位簽訂的合同，合同內容必須對社會保險、勞動保護等內容進行規定，體現了勞動法對於勞動者的特殊保護，用人單位無故解除勞動合同時應支付經濟補償金等。

2、退休人員再就業所簽訂的協議不屬於勞動合同，雙方簽訂的聘用協議主體平等，所有的內容由雙方協商確定，不再受國家特殊保護，用人單位無故解除協議時也無需支付經濟補償金。

Ⅳ 企業可以和退休人員簽訂勞動合同嗎

退休人員不需要簽訂勞動合同，因為退休人已退出工作崗位，不再具有法律意義上的勞動主體資格，即不再具有建立勞動關系的主體資格。
退休人員中有的身體尚好，本人自願用人單位需要，是可以從事一些力所能及的工作的，被用人單位聘用後可與其簽訂勞務合同，建立一種經濟關系，按其勞動情況給予一定的勞動報酬，但不能建立勞動關系而成為正式職工。

Ⅵ 員工退休後被返聘要再簽勞動合同嗎

退休職工返聘應當訂立僱傭合同，不需要繳納社保。
退休職工不具有法定回的勞動者資格，返答聘不是勞動關系，不受勞動法規的調整，不能訂立勞動合同，不能繳納社保。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 (法釋〔2010〕12號)第七條規定，屬於勞務關系，應當訂立僱傭合同，就雙方的權利與義務進行約定。
用人單位聘用退休職工，因為其年齡偏高，容易發生人身傷害意外，可以購買商業保險規避風險。

Ⅶ 如何與已到退休年齡的員工解除勞動合同

員工達到法定退休年齡，享受養老待遇，勞動合同自動終止。用人單位通知員工在最後工作日按照公司規定辦理交接手續。

《勞動合同法》第四十四條第（二）項的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。

《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

鑒於二者的法律位階，後一規定應是對前一規定的補充。即在《勞動合同法》的基礎上，《勞動合同法實施條例》對於未辦理養老保險卻已達到退休年齡員工的勞動關系終止問題作出了補充規定，員工已達法定退休年齡的，用人單位與員工的勞動合同終止。

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《廣東省高院、勞裁委關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法（2012）284號）第11條規定：用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

《江蘇省高級人民法院關於印發<關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）>的通知》第12條規定，勞動合同因勞動者退休而終止的，用人單位與負有保密義務的勞動者約定的競業限制條款對雙方仍具有法律約束力。

中國人大網-勞動合同法

墊江人大常委-勞動合同法實施條例

大律師網-關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要

常熟市人民政府網-關於審理勞動人事爭議案件的指導意見

江蘇人社-關於審理勞動人事爭議案件的指導意見

Ⅷ 如何與退休職工簽定勞動合同

一、退休人員不需要簽訂勞動合同，因為退休人已退出工作崗位，不再具有法律意義上的勞動主體資格，即不再具有建立勞動關系的主體資格。
退休人員中有的身體尚好，本人自願用人單位需要，是可以從事一些力所能及的工作的，被用人單位聘用後可與其簽訂勞務合同，建立一種經濟關系，按其勞動情況給予一定的勞動報酬，但不能建立勞動關系而成為正式職工。
二、根據《關於全民所有制企業聘用退（離）休職工若干問題的暫行規定》：「本市單位聘用的，由聘用單位徵得退（離）休職工原單位的退（離）休職工管理部門同意後，由聘用單位和受聘的退（離）休職工雙方簽訂聘用合同，明確聘用期限、聘用待遇、工作內容和雙方其他的責任、義務、權利等，然後，送退（離）休職工原單位的退（離）休職工管理部門審核，並辦理介紹手續，聘用期限一般為一至兩年，期滿需要續聘的，重新辦理聘用手續。外地單位聘用的，聘用單位應先徵得退（離）休職工的原單位退（離）休職工管理部門同意，然後送交受聘的退（離）休職工戶口所在地的街道，鎮勞動服務所審核，並辦理介紹手續，街道、鎮勞動服務所可收取一次性10元的介紹手續費。外地單位的聘用期限，一般為半年至一年；期滿需要續用的 ，應重新申請辦理聘用手續。」
根據《暫行規定》
（一）原則上由受聘者與用人單位雙方商定，一般不高於聘用單位同工種、同崗位在職職工的工資、獎金收入水平，受聘期間對提高效益有較大貢獻，或者有創造發明和科研成果者，另給予獎勵；
（二）退（離）休職工受聘期間，其在原單位享受的退（離）休待遇不變，仍由原單位（現在為社會保險支付）支付；發生工傷所需要的治療費用（包括解聘期間工傷引起的治療費用）由聘用單位承擔；
（三）各單位聘用的退（離）休職工，按規定辦理過聘用手續的，其聘用待遇和管理費，企業可以從營業外支出項目列支。
依《關於單位聘用退休職工的補充意見》的規定，被聘用的退休職工應該身體健康，一般情況下，男性不超過65歲，女性不超過60歲。對退休的高、中級專業技術人員和少數傳授技藝，從事技術、業務指導的，聘用年齡可適當放寬，但最高男性不超過70歲，女性不超過65歲。單位招用退休職工應嚴格控制在因生產、業務需要，為解決技術難題、傳授技藝、培訓專門人才等范圍內。嚴禁聘用退休職工從事高空、井下、有害、特種作業崗位和繁重體力勞動。
聘用合同解除不支付經濟補償金，如有約定的照約定辦。