廣東退休人員與聘用單位之間

㈠ 已退休人員，如被另外單位聘用，還能繼續繳納養老保險嗎

咨詢記錄 · 回答於2021-10-26

㈡ 退休人員退休一年後，原單位聘用，算返聘嗎

應該屬於「返聘」。
返聘，即離退休人員的再次聘用。退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《中華人民共和國勞動法》相關條款的調節。
希望我的回答能對你有所幫助。

㈢ 用人單位必須與所聘用的退休人員簽訂勞務合同嗎有何法律依據

實務中，單位與其聘用的退休勞動者之間的勞動關系通常被認為不適用《內勞動合同法》的規定容。同時，《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)和《勞動部辦公廳對〈關於實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》(勞辦發[1997]88號)明確規定用人單位聘用離退休的勞動者應當與其簽訂書面聘用協議，並明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。不適用《勞動法》第二十八條規定。如發生勞動爭議，屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應當受理。

單位與其聘用的退休勞動者之間的勞動關系主要由雙方協商訂立的協議調整。企業在返聘或者聘用退休的勞動者時，應當書面簽訂勞動協議，並參照相關法律法規詳盡協議內容。

㈣ 退休的人員被其他單位聘用了，工作十年後用人單位解聘這位員工。根據勞動法可否得到補償謝謝！

不屬於勞動法調整，所以補償不參照勞動法。

除非你們之間有協議，否則無補償。

㈤ 退休後，繼續在公司工作的，如何定性是否適用勞動合同法的調整

關於退休人員繼續工作與工作單位關系的定性，最高人民法院司法解釋與部分省、市法院規范有不同的規定，且現有的規定也未至詳盡，實踐中操作各不相同。

已過退休年齡職工繼續勞動的，按勞動關系處理。

廣東省高級人民法院與廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合下發的《關於適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見》第17條規定："用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理"。

已過退休年齡職工享受養老保險待遇的，按勞務關系或僱傭關系處理。

江蘇省高級人民法院《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見》第4條規定："勞動者辦理退休手續後又被其他單位聘用，與實際用人單位發生的爭議，不屬於勞動爭議，應作為僱傭合同糾紛予以受理"。

《關於審理勞動爭議案件的指導意見》第三條規定："用工單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理"。

1997年勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函第二項規定，對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員。

其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利義務關系，其協議解除應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決，不能依照勞動法第二十八條執行，即不能享受經濟補償金待遇。

(5)廣東退休人員與聘用單位之間擴展閱讀：

按勞務關系處理。認為只要是達到法定退休年齡，其與用人單位之間便不可能存在勞動關系，只能存在勞務合同關系。2008年1月1日實施的勞動合同法第四十四條規定："勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止"。

《勞動合同法實施條例》第21條規定："勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止"。有的地區如廈門市出台政策：已經到了退休年齡的在職人員，2012年6月1日起將強制停保。

但如果強制停保，不允許企業為已退休人員投保，又按照勞動合同關系讓企業承擔工傷損害賠償等用工責任，顯然會使用工雙方主體間權利義務失衡。若按照勞務合同關系處理，確定雙方之間權利義務關系的依據主要是當事人之間的約定，不適用勞動法律的有關規定。

按照"特殊勞動關系"處理。即已達法定退休年齡人員與用人單位之間的爭議，雖然不適用勞動法，但又不是完全按照民事合同關系處理，勞動法上的工作時間規定、勞動保護規定、最低工資規定仍然要得到強制執行。

除此之外的權利義務內容雙方應按照約定的權利義務關系或者就權利義務關系進行協商。此規定也有其合理性，可以平衡用人單位與勞動者之間的關系。只要提供勞動，單位就應當為勞動者提供最基本的勞動保障，同時又不完全按照勞動關系處理。

按照勞動關系處理。該觀點認為盡管勞動者已達法定退休年齡，但並不表明該勞動者已經喪失勞動能力，提供的勞動在質和量上與退休之前並無不同，為充分保護勞動者權益，應當承認這類人員與用人單位之間存在勞動關系。

已達法定退休年齡人員的勞動者是否可以提供勞動。對於已達法定退休年齡人員的勞動者身份合法性問題，關鍵還在於對達到法定退休年齡的界限性質存在分歧。

法定退休年齡是法律所規定的喪失勞動者資格的年齡，是必須要退出勞動崗位的強制性義務。但也有人認為，法律並沒有禁止已達法定退休年齡的人繼續工作，法定退休年齡只是勞動者可以不再勞動的一項權利，是可以放棄的。

從我國退休制度的設計來看，它實際上是一種用人單位勞動者和國家共同構建的勞動關系的退出機制。從用人單位強制退休的目的和作用看，退休制度能夠緩解就業壓力，盡快實現新老交替，使年輕的勞動者可在相同的或者更高效的基礎上提供勞動並交納社會保障費用。

從用人單位返聘的作用看，用人單位可以使用經驗豐富、技術嫻熟的勞動者，避免招錄的年輕勞動者因經驗不足等原因造成的效率低下。

㈥ 用人單位必須與所聘用的退休人員簽訂勞務合同嗎

單位與其聘用的退休勞動者之間的勞動關系通常被認為不適用《勞動合同法》的規定。同時，《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)和《勞動部辦公廳對〈關於實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》(勞辦發[1997]88號)明確規定用人單位聘用離退休的勞動者應當與其簽訂書面聘用協議，並明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。不適用《勞動法》第二十八條規定。如發生勞動爭議，屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應當受理。供參考。

㈦ 事業單位聘用退休人員相關規定

㈧ 退休人員與聘用單位未簽訂勞務合同，可以隨時辭職嗎

首先，退休人員被聘用到其他單位工作（包括原單位），雙方之間並不能形成勞動關系，因而無需簽訂勞動合同。
其次，退休人員與聘用單位形成的是勞務合同關系，不能完全適用《勞動法》。雙方的權利義務由雙方簽訂的勞務協議約定。
就提問的隨時辭職的問題，並沒有法律所禁止，因而是可以隨時辭職的，但基於雙方之間形成的事實勞務合同關系，也應當辦理正常的交接手續。這個也屬於後合同義務。

㈨ 退休人員返聘到單位工作，是不是勞動關系

在工作中受到傷害是不是工傷，各地法院有不同處理，有的按照工傷處理、有的按照人身傷害賠償處理。
較早關於用人單位聘用退休人員的明確規定，是1997年勞動部辦公廳關於勞動合同制度實施的復函（勞辦發[1997]88號）中提出：用人單位再次聘用已經享受退休待遇人員，雙方應當訂立聘用協議，明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務；雙方應當按照聘用協議履行各自的義務；雙方的聘用協議的解除不適用《勞動法》第28條的規定。《勞動法》第28條恰恰是規定單位解除違法解除勞動關系，應當向勞動者支付經濟補償的約定。這就是說如果雙方解除聘用協議的補償，只能按照協議內容處理；協議沒有約定的，雙方可以協商，但是不能直接使用勞動法規定的經濟補償。
2008年實施的《勞動合同法》第44條規定了勞動合同終止的法定條件，其中就有「勞動者開始依法享受基本養老待遇」的規定。但是該規定存在一種解釋：達到退休年齡、沒有領取養老待遇的人，還可以建立勞動關系。隨後頒布的國務院《勞動合同法實施條例》第21條規定，進一步明確規定勞動者達到法定退休年齡、勞動合同終止。這兩條從法律、行政法規層面明確達到退休年齡、勞動合同必須終止，沒有例外存在。對於能夠享受退休待遇的人員而言，有基本生活保障，強制終結勞動關系可以理解；但是對於沒有退休待遇人員，尤其農村、城鎮沒有退休保障、依靠自身工作謀生的老年人，就未必公平。廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委關於勞動爭議的處理意見中，對退休人員就分為兩種情況處理：用人單位招用達到退休年齡但未享受養老待遇或者退休金的人員，之間關系可以按照勞動關系處理；單位和享受退休待遇的人員之間按照僱傭關

㈩ 退休後的聘用人員與用人單位發生爭議是否適用勞動法

勞動法上主體之一來是勞動者，在自勞動法實施細則上對勞動者的定義是年滿18周歲到退休。根據您的描述情況來看，您和原單位在您退休後是聘用與被聘用的關系，所以您與原單位發生的爭議不適用勞動法。聘用關系也需簽訂聘用協議，有關酬金和其他待遇可事先談好，固定在協議中，這樣也受法律保護的。