聘用退休人員承攬合同

1. 承攬關系和僱傭關系在法律上如何認定

主要看以下幾個方面，當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系；是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間；是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬；是繼續性提供勞務，還是一次性提供工作成果；當事人一方所提供的勞動是其獨立的業務或者經營活動，還是構成合同相對方的業務或者經營活動的組成部分。具體分析如下：

所謂僱傭合同（勞務合同），是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。勞務合同（僱傭合同）具有以下兩個顯著特徵：
（1）僱傭關系是提供勞務的合同,以完成一定的勞動為標的，僱主為其提供的勞務支付報酬，至於工作成果則不是合同的標的；
（2）雇員的工作不具有獨立性。他一般以僱主的設備、技術為依託而工作，受僱主的指揮管理；
（3）僱傭關系中所從事的事項范圍比較廣，包括生產經營活動及其他各項勞務活動，活動技術含量比較低，受僱用人付出的主要是勞動力，其報酬成分也單一，僅僅包括勞動力的價值；
（4）雇員在從事僱傭活動中的風險由僱主承擔。根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條第1款規定，「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。」

加工承攬合同，按照合同法第251條的規定，「是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。」承攬合同具有以下幾個特徵：
1）其標的是按照定做人的要求完成工作成果,定做人就完成的工作成果而支付報酬；
2）標的物具有特定的性質，以滿足定作人的特殊需要；
3）承攬人工作具有獨立性。承攬人應以自己的設備，技術和勞力，完成主要工作，不受定作人的指揮管理，同時承攬事項的完成具有一定的人身依附性，故不得隨意交由他人進行。
4）承攬人自擔風險。承攬人應以自己的風險獨立完成工作，對工作成果的完成負全部責任。

通過對兩者概念的分析，僱傭合同與承攬合同的區別主要表現為：
（1）僱傭合同是以直接提供勞務為目的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。
（2）承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而僱傭合同履行中所生風險由接受勞務的雇傭人承擔。
（3）承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作中具有獨立性，僱傭合同的受僱人在一定程度上要受雇傭人的支配，在完成工作中要聽從雇傭人的安排、指揮。

為了准確區分二者，當事人雙方就承攬與僱傭發生爭議時，可以綜合分析下列因素，結合案件具體情況予以認定：
（1）當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系；
（2）是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間；
（3）是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬；
（4）是繼續性提供勞務，還是一次性提供工作成果；
（5）當事人一方所提供的勞動是其獨立的業務或者經營活動，還是構成合同相對方的業務或者經營活動的組成部分。如當事人之間存在控制、支配、和從屬關系，由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間、定期給付勞動報酬，所提供的勞務是接受勞務一方生產經營活動的組成部分的，可以認定為僱傭。反之，則應當認定為承攬。

勞務合同（僱傭合同）與承攬合同的最大區別就在風險承擔上。在訴訟中，受害方只有主張勞務合同成立才有利於充分維護其合法權益。

2. 廠七機關食堂工作了八年,有承包合同,退休以後有什麼待遇嗎

雖然是在食堂工作了八年，但你簽定的是承包合同，而不是勞動合同。與食堂並不存在勞動關系。故你退休，應該與食堂無關，不能享受待遇。

3. 針對退休返聘勞動者企業應當如何用工

退休返聘作為特殊的用工方式，深受國有企業、事業單位及部分民營企業青睞，小社君在服務顧問單位過程中，也常常涉及退休返聘的相關咨詢。為了助力企事業單位用好退休人員，做好人力資源風控工作，現總結用人單位重點聚焦的三個退休返聘問題並解答如下，供企事業單位HR參考。

對此，分析原因有二：一是從退休返聘的定義來看，退休返聘是指已達到或超過法定退休年齡（男職工年滿60周歲、女工人年滿50周歲、女幹部年滿55 周歲）的人員，通過與原用人單位或其他用人單位簽署返聘協議方式，為用人單位提供有償勞動。二是從現行規定看，根據《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

問題二：用人單位實行退休返聘的三個高頻風險點是什麼？

建議返聘單位使用非勞動關系表述的合同類型簽署返聘合同，如勞務合同、僱傭合同、承攬合同、合作協議等。

（2）返聘報酬、返聘權利義務、違約責任、返聘終止情形等重要條款約定不清：如上文所述，部分用人單位直接套用勞動合同的內容，如對勞務報酬參照工資發放、違約責任則直接援用勞動合同法中的經濟賠償等相關規定，甚至將爭議解決方式約定為勞動仲裁，為返聘單位創設過多的義務，類似約定將為返聘協議履行埋下風險。

4. 僱傭關系、承攬關系、勞動關系、委託關系的具體如何區分請律師解答。

概念解釋：
1.僱傭關系是指僱主與雇員約定在一定期限內雇員向僱主提供勞務並由僱主給付報酬所形成的權利義務關系。實際生活中常見的這類僱傭形式有：家庭僱傭保姆，私人之間的僱傭，如車主僱人開車，雇請鍾點工，聘用離退休人員等等。
2.勞動關系是指勞動者為用人單位提供勞動,並從單位獲得報酬形成的關系.按照《勞動法》及其解釋規定，用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續的，則屬於勞動關系的范疇，反之，則屬於僱傭關系。而《工傷保險條例》在肯定有營業執照，已履行登記、備案手續的用人單位與勞動者之間發生的關系認定為勞動關系基礎上，同時第六十三條擴大了用人單位的外延，將無營業執照未經依法登記、備案的單位及依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位也納入了勞動關系的范疇。
3.承攬關系是當事人約定一方為他方完成一定工作並向他方交付工作成果，他方接受工作成果並給付一定報酬的關系。承攬關系與僱傭關系勞動關系最主要的區別在於承攬關系的雙方是平等關系，不具有隸屬性，在承攬合同中，用工方式、用工程度、操作規程和勞動過程全由承攬人自行確定，定作人接受承攬人物化的勞動成果，此成果是定作人付酬的直接對象。
4.委託關系是基於委託合同的履行在委託人與受託人之間產生的法律關系。

具體區別:
1.僱傭關系與承攬關系的區別
承攬合同是當事人約定一方為他方完成一定的工作成果,他方待工作成果交付後給付報酬的合同.承攬關系是基於承攬合同的履行在定作人與承攬人之間產生的法律關系. 承攬關系與僱傭關系的區別主要在於:
第一,主體地位不同.僱傭關系中僱主與雇員之間存在著一定的人身依附關系.僱主可以對雇員實行管理和監督,可以制定一系列的規則和制度來約束雇員.僱主可以隨時對工作進行修正,雇員工作過程中必須聽從僱主的指揮與安排,其提供勞務的時間和方式往往不能由自己決定.雇員的勞動系一種"從屬性勞動".而承攬關系中,定作人與承攬人地位平等,承攬人在完成工作中具有獨立性,如何完成工作,由承攬人自己決定,不受定作人的監督.承攬人一般以自己的設備,技術和勞力完成工作,他有權根據自己的經驗,知識和技能,選擇他認為完成工作的最好方法.承攬人的勞動系一種"獨立勞動".
第二,目的不同.僱傭關系中,僱傭合同以直接提供勞務為目的,合同標的是提供勞務,根據《民事案件案由規定(試行)》的釋解,勞務是指不以實物形式而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動.故無須要求勞務是否產生了僱主可期望的結果,雇員只要提供了勞務就有權獲得報酬.而在承攬關系中,承攬合同以完成工作成果為目的,提供勞務僅僅是完成工作成果的手段.承攬人一般對工作成果具有瑕疵擔保義務,工作成果質量的高低,將會影響到承攬人能否依約獲得報酬.可見,僱傭關系偏重於勞動者出賣勞動力的行為,承攬關系則偏重於完成的勞動成果.
第三,債務不履行的判斷標准不同.僱傭關系中,不涉及工作成果的交付,側重於提供的勞務是否合格,雇員未按僱主要求提供勞務即構成違約.而承攬關系中,承攬合同屬於交付成果型合同,沒有交付成果或交付的成果不符合約定即為違約.
第四,勞務專屬性程度不同.僱傭關系中,未經同意,雇員不能將自己應付的勞動義務轉移給他人承擔,必須親自履行.而承攬關系中,承攬人只要能完成一定工作成果即可,並不一定要由承攬人自己提供勞務,可以將承攬的部分工作交給第三人來完成.
第五,風險承擔者不同.僱傭關系中,合同履行過程中發生的危險,意外事故或損失,一般是由接受勞務的僱主承擔.而承攬關系中,合同履行過程中發生的風險則是由完成工作的承攬人承擔,除非損失是由於定作人的指示過失等原因造成的.僱傭關系與承攬關系的區別在理論上雖然較為清楚,但在實踐中往往容易混淆,如某人因裝修房子,請一農民工搬運垃圾,講好搬完後再付報酬,農民工在搬運垃圾時偷懶,把垃圾直接從三樓陽台上倒下去,造成過路人損傷;裝修房子,請運輸公司運送東西,講好按搬運車數支付費用,搬運公司的車子在搬運中發生交通事故造成他人損害.上述關系是僱傭關系還是承攬關系,就較難判斷.因此,在實踐中應根據以下標准來判斷僱傭關系存在與否,並結合合同履行的全過程進行綜合分析. 一是看工作場地,生產條件(如工具,設備,原料等)由誰提供.僱傭關系中,工作場地,生產條件一般由僱主提供,雇員只負責提供勞務.而承攬關系中,工作場地,生產條件一般由承攬人負責提供,承攬人向定作人支付的是工作成果. 二是看報酬支付方式.僱傭關系中,僱主一般按星期,日,時向雇員支付報酬,該報酬相當於勞動力的價格.而承攬關系中,定作人因承攬人完成某項工作成果或做完某件事而支付報酬,該報酬不僅包括勞動力價格,還包括其他的一些工本費等. 三是看工作的內容.僱傭關系中,雇員的工作對僱主而言是不可或缺的,是僱主所從事的行為整體的一部分;而承攬關系中,承攬人的工作通常不受定作人所從事的工作內容的限制,是定作人工作的附屬部分["]. 筆者認為,通過以上分析,綜合判斷不難得出上述兩個例子應屬承攬關系而不是僱傭關系.但還需要進一步說明的是,在實踐中,並非任何合同關系都會同時滿足上述三個標准,而且後兩個標准往往較為模糊,難以認定.這時應遵循以下原則進行判斷:只要某個合同關系中的工作場地,生產條件是由僱主提供,而不管是否滿足其他兩個標准或其中一個標准,都視為僱傭關系,否則視為承攬關系.因為上述判斷標准中,第一個標準是主要標准或者說是本質標准,而其他兩個標准則為次要標准或者說輔助標准.
2.僱傭關系與勞動關系的區別
僱傭關系與勞動關系是極易混淆的兩個概念.雖然依學者通說,勞動關系是從僱傭關系發展而來,二者是包容與被包容的關系;僱傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領,且二者的特徵也有重合之處,如均強調用工主體對工作人員的支配權,工作人員都是為僱主或用人單位的利益而工作.但兩者亦有區別: 第一,用工主體不同.根據《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關於執行勞動法若干意見》的相關規定,我國勞動法所涉及的主體有:國內的多種類型的企業,個體工商戶和與之訂立了勞動關系的勞動者;國家機關,事業單位,社會團體和與其形成勞動關系的勞動者.而僱傭關系中,合同雙方的簽約主體一般為自然人,還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等. 第二,適用法律不同.從我國現行立法現狀看,我國民法和勞動法分屬於不同部門法,僱傭關系歸民法調整,勞動關系由勞動法調整.但是,在適用法律方面,我國的民法和勞動法構成普通法與特殊法的關系.法院在審理僱主責任案件時,只能適用我國民法及司法解釋的相關規定.而在審理勞動爭議案件時,則應首先考慮適用勞動法;在勞動法沒有相應規定的情況下,也可以適用民法及其相關司法解釋中有關僱傭關系的規定. 第三,體現的意志不同.勞動關系體現了國家的強制干預性,勞動合同除了體現雙方當事人的意志外,國家對勞動者的工資,保險等方面,作了強制性規范,體現了國家意志,故勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性.而在僱用關系中,只要僱主與雇員雙方意思達成一致,合同即告成立.
3.僱傭關系與委託關系的區別
委託關系是基於委託合同的履行在委託人與受託人之間產生的法律關系.其與僱傭關系的區別主要表現為兩點:第一,目的不同.僱傭關系中,合同以提供勞務為目的;而委託關系中,合同以完成一定法律行為或處理完一定事務為目的.第二,僱傭關系不以委託人和受託人之間的相互信任為前提;而委託關系中,合同的訂立卻以委託人與受託人之間的相互信任為前提. 淺析僱傭合同、勞務合同、承攬合同等合同之區別 在實踐中，對於僱傭合同、勞務合同、勞動合同及承攬合同等以提供勞務、完成工作的合同在許多方面具有相似性，以致於在司法實踐中不易區分，而合同性質不同，卻直接影響到法律的適用。尤其在人身損害賠償及勞動爭議糾紛案件中影響到案件的定性，乃至影響到案件的處理結果。

5. 誰有權解除退休職工的承包土地合同

《農村土地承包法》規定，在承包期內，發包方不得擅自收回、調整承包地。因此，如果退休職工原來已經取得承包地，並且全家未遷入設區的市，戶口農轉非的，誰都無權解除其土地承包合同，收回承包地。

6. 承攬合同沒到期,但到了退休年齡,沒領取養老金,合同會自動終止嗎

既然是承攬合同，雙方屬於承攬關系，不是勞動關系，那麼與退休年齡無關，與是否領取養老金無關。只有雙方屬於勞動關系的，那麼才會在勞動者達到法定退休年齡或者雖未達到法定退休年齡但是已經開始享受養老保險待遇時，那麼勞動合同才會終止。

7. 是僱傭關系還是承攬關系

你好：是承攬關系。

1、承攬法律關系是承攬人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果並給付報酬而在雙方當事人之間形成的法律關系。

2、僱傭關系是指僱主與雇員約定在一定期限內雇員向僱主提供勞務並由僱主給付報酬所形成的權利義務關系。實際生活中常見的這類僱傭形式有：家庭僱傭保姆，私人之間的僱傭，如車主僱人開車，雇請鍾點工，聘用離退休人員等等。

3、承攬關系與僱傭關系勞動關系最主要的區別在於承攬關系的雙方是平等關系，不具有隸屬性，在承攬合同中，用工方式、用工程度、操作規程和勞動過程全由承攬人自行確定，定作人接受承攬人物化的勞動成果，此成果是定作人付酬的直接對象。

4、你說的情況，他們構成的是承攬關系。

有問題可以繼續咨詢，滿意請採納。

8. 僱傭關系與承攬關系的區別

僱傭關系、幫工關系加工承攬關系和勞務關系.

這些關系與勞動關系的相似之處都是一方提供勞動，另一方支付勞動報酬。但是不同的關系中，雙方所承擔的權利、義務和責任。如果發生爭議，所使用的法律和程序也不同。
一、 僱傭關系
例如：有一個僱主雇了一木匠，在家裡打傢具、天花板、地板，約定僱主每天給木工35元，並提供一頓午餐，但在過程中木匠的眼睛被蹦出的木屑打上，治療費用為2萬多元，木匠認為僱主應該賠償醫療費。但僱主則認為雙方之間僅是一種加工承攬關系，發生的損害應由承攬人自己承擔，而木匠則認為雙方之間是僱傭關系。
分析：木工到主人家幹活，每天工資未35元，提供午餐，而且僱主對其有監督管理的請，僱主支付的額報酬為使用勞動力的額報酬，而不是對勞動結果的報酬，這種關系硬背認定為僱傭關系。所以僱主應對受雇方的傷害承擔賠償責任。
1、 含義：僱傭關系——是指受雇傭人在一定或不特定的期間從事僱主授權范圍內的生產、經營活動或勞務關系，二僱用人接受受雇傭人提供的勞務，並給付約定的報酬。
2、 雙方關系：在僱傭關系中，僱主與受雇傭人之間不是平等關系，而是存在支配和服從的關系。這種支配和服從又與勞動關系中的支配、服從關系不同：在僱傭關系中受僱傭一方不需要加入僱主一方，而且勞動關系中的勞動者則必須要加入到用人單位中，成為用人單位的一員。
因此，受雇傭人在提供勞動時，作為僱用人應為受雇傭人提供一個安全的保障條件，因為，如果受雇傭人在過程中受到人身損害，僱主要承擔責任；而受雇傭人要按照雇傭人的意志提供勞務。
在僱傭關系中如果出現了人身損害的爭議，雙方適用民法和合同法，一方可以直接向法院起訴。
3、 種類
（1） 家庭或個人與家政服務員之間的關系
例外：家庭通過家政服務公司找保姆，把保姆費交給家政服務公司的，這是家庭與家政服務員之間不是僱傭關系。
（2） 個體工匠、木匠所帶的幫工或學徒
（3） 提供勞務的勞動者與建築使用人之間的關系
（4） 農村承包經營戶與幫工之間的額關系
（5） 外國企業或機構在中國的常駐代表機構、僱傭中國公民做事

二、 幫工關系
1、 幫工關系中出現了人身傷害，受益人應當為幫工人承擔賠償責任。如果是幫工人自願幫工，在幫工過程中出現了人身傷害，受益人可以不承擔賠償責任，但應該在收益范圍內適當給予受傷幫工人一定的補償，這一規定體現了公平、合理原則。
2、 如果幫工關系穿了糾紛，出現了人身損害賠償，糾紛的處理可以直接速到人民法院審理。

三、 加工承攬關系
例如：王某與一熱水器經銷公司有協議，雙方約定熱水器公司賣場的熱水器由王某為用戶安裝，等到月底，熱水器經銷公司與廠家結算後，再給王某結算70%的費用，其餘的30%費用，等用戶反饋沒問題時再支付。協議簽訂後，公司給王某一個上崗證，同時配發了服裝。在安裝過程中，王某摔傷，王某以自己與公司存在勞動關系為由，要求花費的醫療費用有公司承擔。公司以與王某之間的承攬關系為由，拒絕支付。
分析：法院在審理時，認定王某與公司的協議是一個加工承攬的關系，出現的損害應當由承攬人自行承擔。
1、 加工承攬關系的特點：
（1） 承攬人要按照定做人的要求完成一個工作，定做人根據承攬人完成的工作成果給付報酬。承攬人與定做人之間是平等關系。
（2） 承攬人工作具有獨立性。
（3） 承攬人所支付出的額有一定的技術，不僅僅是勞動力的付出，定做人給付的報酬不僅僅是勞動力的報酬，還有勞動過程中的成果。
2、 具體包括：定做、加工、修理、檢測
3、 責任承擔：由於承攬人的工作具有獨立性，所以應當為自己在工作中受到的傷害負責。但，若是因定做人的指示或命令存在過失，令承攬人受傷害，定做人要為傷害承攬一定的責任。
4、 承攬關系與僱傭關系的區別
（1） 承攬關系中承攬人的工作是相對獨立的過程，而雇傭人在工作當中受到僱主的監督和管理
（2） 承攬關系中雙方之間的是平等關系，僱傭關系是支配、服從的關系，受雇傭人要聽從僱用人的一直做事。
（3） 加工承攬給付的保持不限於勞動里的付出，更在乎的是勞動力付出後的成果，且技術性較強，而僱傭關系的技術成分少，僱主所付出的報酬進食針對受僱人的勞動力付出。

四、 勞務關系
1、 定義：一方提供勞動力，另一方支配勞動力，雙方存在對勞動力的支配與被支配的關系，而不是對勞動者的管理與被管理的關系。
2、 具體包括：
（1） 下崗、待崗、挺秀劉志的人在社會上另找到單位，則與新單位之間是勞務關系。
《勞動法》規定：當與一單位簽訂勞動合同時，應該與原有的單位不存在勞動關系。
（2） 專門的勞務輸出公司於勞務人員之間的合同是勞動合同，勞務輸出公司與用人單位簽訂勞務關系，勞動者與用人單位之間也是勞務關系。
（3） 離退休人員被聘
例如：一工程師退休後到一單位工作，工作過程中由於與副總發生爭執，單位與之解除了協議，雙方對於補償、賠償發生了爭議，工程師到勞動仲裁委申訴，勞仲委以本案不是勞動關系為由，要求其到法院起訴。
分析：離退休人員不具有勞動法上的惡勞動者的身份。
例如：有一家公司向船舶外派遣船員，給船員基本工資，船員到船上後，有另一份工資。當兩家公司都欠船員的工資時，船員應怎麼辦？
分析：船員的工資由兩部分組成：一部分，船員和派出公司之間存在勞動關系，船員應通過勞動仲裁的途徑解決；第二部分，用船員的公司所欠船員的是勞務報酬，應該從法院起訴索要。
3、 適用法律：《民法》和《合同法》，向人民法院起訴，在審理過程中遵循「誰主張，誰舉證」的原則、
作為長期的用人單位的勞動者，用人單位與之不得簽訂勞務合同。
此外：非法勞動關系（僱傭童工）

總結：以上關系與勞動關系的區別和相似：
1、 勞動者最獨立的關系——加工承攬關系
2、 勞動者用人單位關系最密切的——勞動關系
3、 接受勞動方要為提高勞動方所受傷害承擔賠償責任的：勞動關系、僱傭關系、幫工關系、勞務關系（受益原則）
4、 接受勞動方不承攬提高勞動方所受傷害承擔賠償責任；加工承攬關系。但接受老東方根據其錯誤指示所受傷害的除外。
5、 適用法律：僱傭關系、加工承攬關系、勞務關系、幫工關系適用《民法》和《合同法》、而勞動關系適用勞動法
6、 爭議解決途徑：勞動關系一方一定要先進行勞動仲裁，有仲裁前置程序；且用人單位承擔舉證責任；其他關系適用普通的民事程序，遵循誰主張誰舉證原則。

9. 企業什麼情況下可以簽訂勞務合同

企業在下列情況下可以簽訂勞務合同：與已領取養老金的退休人員建立勞動關系的；與退休返聘人員建立勞動關系的；與兼職人員建立勞動關系的；或者與企業內退人員勞動關系的等。
一、法律依據：
1、《中華人民共和國勞動合同法》第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
2、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
二、第十七條
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
一、勞務合同是各當事人在平等協商的基礎上，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。加工合同、承攬合同等屬於勞務合同，而用人單位與勞動者訂立的書面約定工作時間、地點、報酬的協議則是勞動合同。
二、第五十九條_臀衽汕駁ノ慌汕怖投哂Φ庇虢郵芤岳臀衽汕殘問接霉さ牡ノ(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
三、勞務合同關系可以隨時解除嗎
1、約定的解除條件成立時可以解除合同關系;
2、經合同當事人協商達成解除合同的合意即可以解除合同關系;
3、遭遇了不可抗拒力的自然災無法履行合同約定時可以解除合同關系。
勞務合同雙方當事人為平等民事主體，可以在簽訂勞務合時約定隨時解約應滿足的條件;如解除合同中出現糾紛，將適用《民法通則》、《合同法》予以調整。