㈠ 退休返聘人員發生工傷如何處理
退休返聘人員雖然跟你單位之間不構成勞動關系，但符合民法中關於勞務關系的特徵。
根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：
雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
所以，單位對該雇員在從事僱傭活動中所遭受的人身損害有法定的賠償義務，不能夠通過協議來免除法定責任。
(1)勞務派遣退休人員在用人單位受傷擴展閱讀：
目前，與勞動關系相近的一類勞務關系大致有以下幾種情形：
1、用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關系。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者，身兼數職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。
2、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。
具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為 「租賃勞動力」。
3、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由於這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關系。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條規定：「企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。」
上述人員與用人單位之間已被視為勞動關系。
4、已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用後，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系現已明確確定為勞務關系（根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條之規定）。
5、一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，並與之簽訂勞務合同。
㈡ 在勞務派遣中，員工出現工傷，用人單位與被僱傭單位的責任是怎樣劃分的
種原因，用工非常多樣化，非常復雜化，簡單來說，可以把企業用工分成三大類：第一，合同工、事實工、小時工、勞務工，都屬於勞動關系 ，說叫勞務，實際上構成了事實勞務關系；第二，本身是明確的勞務關系，第一派遣工，分成兩種 ：一種勞務派遣人員，一種由於我們上級單位或下級單位之間工作需要進行工作派遣的人員，比如 國外公司在國外有了並購，把中國高管派到法國、英國做到層，這屬於工作派遣，國內集團公司也 是這樣，集團公司很多人派到子公司工作，但是勞動關系不變，這就是派遣工，和勞務派遣有區別 ，勞務派遣是掙錢，以派遣人為目的，《勞動合同法》說的很清楚，勞務派遣公司是批發人的公司 ，自己沒有工作崗位，批不成就砸在手裡了；第二種租賃工，對於從事快速消費品或者產品要到賣 場賣的，在超市賣場里很多人穿著廠方代表的馬甲，可能是廠方雇了人直接派到大賣場里，也可能 不需要那麼多人，需要咨詢人員，跟賣場簽協議，你僱傭一批人，為我的產品服務，穿我的馬甲， 我給錢，我租賃你的員工，方式有很多種；第三種，反聘工，發揮退休人員的預熱，因為不用交社 保；第四種，實習生，肯德基、麥當勞事件反映出的不是小時工怎樣，是實習生怎樣，這四種是法 律上界定很清的勞務關系，非勞動關系，企業揉在一塊用，除了這兩種之外，中國企業搞技術創新 能力差點，搞名詞創造特別能，我們還發明創造代理關系、直銷關系、承包關系，叫代理工，代理 我銷售，賣多少提多少錢，不是我的人，直銷員，保險公司業務員，你給我做保險業務，拉一單提 一單成，還有承包關系，活包給你，跟我沒關系，比如計程車司機，容易混淆的法律關系誰也說不 清是勞動關系還是勞務關系，說不清楚怎麼辦？我相信仲裁員和法官沒有我水平高，他都分不清我 也分不清楚，沒人能講清楚，怎麼辦？按有利於勞動者的原則判，按勞動關系處理。所以我們講容 易混淆的是勞動關系，說不清楚的是勞動關系，能說清楚的勞動關系，企業今天混合用工、多樣用 工就一個結果，把勞動關系的認定擴大化。
在企業里判斷用工就兩個關系：勞動關系和非勞動關系，勞動關系是什麼？有三個要件，已經說的 很清楚了，不詳細講了。勞務關系和勞動關系不同：第一平等主體，勞動關系和婚姻關系很像，有人身依附性，你到那介紹這是我的老闆，結婚以後說這是我老公，我的老闆什麼意思？縣官不如現 管，我就聽我老闆的，我老公是私人物品，是人身依附性關系，勞務關系是平等主體，比如你拿雙 鞋去修，怎麼修鞋是修鞋者的事，他不聽你的，你不能考核他；第二勞務關系具有工具的契約性， 幹完活就要給錢，生產工具是生產資料是用人單位提供的，勞務關系是你要搬家，你得帶搬家工具 ，你要修鞋你得帶修鞋工具；第三過程的獨立性，勞務關系只管結果不看過程，修鞋的把手扎破了 跟你沒關系，如果你讓公司員工給你修鞋的時候扎傷了，那屬於工傷，勞改者只要勞動了不管結果 ，說單位虧損了，那你也得給我錢，勞務關系不是這樣，如果最後結果問題不了就不給錢，理論上 有很多區別，我講這么多估計你還是聽不懂，因為很難分。表面說都能說清楚，到具體案例時候很 復雜，說不清楚，怎麼辦呢？不是看時間長短，而是看權利義務的內容，只要符合三個要件、五大 證據就可以認定為事實勞動關系，只要不符合三大要件，沒有五大證據就不認定為勞動關系，用工 長短不是決定性質的關鍵，用工權利義務內容有沒有管理和被管理關系、有沒有發過工資和報酬這 是關鍵，我們簡單簽署一份勞務協議無法規避法律規定的義務。
怎麼真正用臨時工、季節工、短期工呢？有三種合法途徑：第一簽短期合同，勞動合同法里有沒有 講勞動合同最短多少天？沒有講，簽兩天勞動合同一點問題沒有，簽五天、簽三天都沒有問題，勞 動合同短期是完全可以的，但是大家為什麼不願意選短期合同呢？因為全日制用工，要上社保，簽 五天合同也要上社保，法律上可以做，實際操作不了；第二種方式，如果確實是臨時性用工、季節 性用工、替換性用工、不清楚的突然性用工怎麼辦？完成一定工作任務的合同，三種情況可以用： 第一承包的；第二臨時的；第三季節性的，臨時的是什麼意思？比如女員工懷孕休四個月產假，可 以招臨時的，這也屬於全日制用工也要上社保，小時工可以不上社保，小時工有一個特點，一天只 能幹四個小時，一周不能超過24小時，所以需要大量用工，上午四個小時是張三，下午四個小時李 四，第三天上午又是張三，把一個班變成兩個班，兩班倒可以，但是崗位有要求，真正用臨時性、 季節性、替代性用工可以利用這三種方式，小時工是首選。
反聘人員、實習生、借調人員、下崗再就業是勞務關系，除了這四種都可以算勞動關系，如果利用一位農民做飯，結果摔了一跤，這算不算工傷，算不算勞動關系？是事實勞動關系，為什麼？因為 農民沒有退休年齡，我們指的退休返聘人員是辦理退休手續的人員；第二實習生，大中專院校沒有 畢業的學生，得有學生證，得有學校的實習證明；第三借調人員，指和A單位簽合同，由於工作需 要，借到B單位工作，我們講勞務派遣和借調很像，和A單位簽合同，目的是到B單位工作，這是典 型的借調，計劃經濟叫借調，市場經濟叫勞務派遣，實際上一個意思，只是措詞包裝不一樣，計劃 經濟叫臉皮厚，市場經濟叫心理素質好，包裝的目的是讓員工聽起來束縛，計劃經濟時候說話直來 直去，市場經濟講品牌、講信用，為什麼？市場經濟是交換經濟，只有好別人才跟你交換，在市場 經濟中別人說你真有氣質不是好事，說明你長的不漂亮，如果真漂亮就說你真漂亮，又不漂亮又沒 知識又沒點子紳士又不是，別人為了從你這獲得利益說這人真有氣質，氣質是不確定的東西，借調 就是和A單位簽合同到B單位工作。下崗再就業還是，講下崗再就業再貼切不過了，下崗指和原單位 保留勞動關系，但是不在崗，再就業就是到我這上班，包括簽內退協議的，內退了，還沒有正式退 休，包括停薪留職的，不在單位上班，自謀職業，包括協議保留勞動關系的，這些人員到我們單位 來建立的都是勞務關系，除了這四種我看不出來還有誰長的不像勞動關系，一律都認定為勞動關系 .有兩個方法：第一排除法，排除這四種；第二推定法。
勞務協議的簽署，前提是適用合同法，核心是勞務內容、完成方式、待遇，關鍵是解除和違約設定 ，附件是勞務關系的證明材料，關鍵是不要混同管理。
企業勞務協議範本：我認為這個勞務協議基本能夠滿足我們對勞務關系的認定，手段部分：基於乙 方是選擇項：A退休人員、B在校學生、C和單位存續勞務關系人員、D借調人員。是勞務關系，就沒 有病假工資，如果非因工負傷或者患病，治療期間停止勞務關系，不支付任何勞務費用，第十四條 很關鍵，發生爭議後歸北京仲裁委員會管，最後還有一個明確約定，既然選了四種人，一定要把退 休證明拿過來，要把學生證和實習證明拿過來，要把和原單位保持勞動關系拿過來，我們認為這樣 的協議是比較規范的，符合法律要求的勞務關系。我們建議大家使用這個協議，因為從中看不到勞 動關系的任何特徵，完全規避了勞動法里講的因公負傷、工傷待遇等等條款，我希望大家明白勞務 協議不是人力資源部簽的，為什麼呢？這是民事法律協議，你以為你們公司用的人都是人力資源部 管啊，這是業務部門、法律部門管的，人力資源部只管人，勞務關系、派遣關系都不應該管，諾基 亞和國航都達成一致，人力資源部出什麼東西都讓法律部審核，法律部審核以後人力資源部就沒責 任了，在我們國家人民大學應該是人力資源管理的黃埔軍校，但是在人力資源管理培養過程中《勞 動法》微乎其微，造成企業里搞人力資源管理的對法律比較單薄，搞法律的不懂勞動法，兩個部門 不能有機結合，我們建議從流程上控制一下。
勞務派遣借調是最復雜的關系，是三方關系，還有另外一個用工單位，勞務派遣是用工規范的重點 ，派遣原因有很多種：有工資罪惡控制型，有降低用工成本型，就為了同工不同酬，人事業務外包 型，110以內的公司不需要設人力資源部，外包過程中公司在成長，自己沒有專門機構和人員，由 外包公司派遣，企業社會責任型，這是國有企業的特點，一個企業要裁員十萬，當地政府不幹，被 裁人繼續在公司干，簽勞務協議，一個月給800元，為了滿足社會穩定。我預計中國勞務派遣在 2008年1月1號以後要大發展，因為今天大量企業有非法用工的現象，怎麼辦？把勞務派遣先合法化 再說，這是很多企業要做的。
勞務派遣的法律問題，我給大家提個醒：第一勞務派遣適用什麼法律，是勞動合同法，還是合同法 ，勞動派遣是准勞動關系，勞動部門查，全按勞動合同法查，一定要捫心自問為什麼要用勞務派遣 ，我們在陝西講課，西飛說我就是工資總額控制，你就踏踏實實用我的員工，我不會解除，全是技 術工人，簽無固定期，如果不用，我把錢給足，不會有任何非法問題，這種用工很簡單，就是規避 工資總額控制；第二，勞動標準是不是當然的直接的適用於勞務派遣人員？規章制度是否自然適用 ，能否參與民主管理，裁員政策如何參與，員工給企業造成損失如何救濟，比如派遣員工沒有經過 允許擅自跳槽造成10萬元損失，誰賠？現在沒說，沒說就是風險；第三，商業秘密保護和競業禁止 的適用，比如給國航派完給南航派，給移動派完給聯通派，派的過程中泄露了商業秘密，我的一個 顧問單位給兩家公司派員工，我的顧問單位是做勞務派遣的，他給箭牌和吉百利都派，結果派暈了 ，把給吉百利派的人派到箭牌去了，協議中規定不允許這樣派，公司在人員管理上出現了一些混亂 ，這種情況很多，派遣公司本身沒有崗位，我們要通過派遣協議解決這些問題，派遣協議要有這樣 內容：用工與派遣之間的責任分配；法定業務之外的義務承擔劃分；行為規范的約束和前提；違約 責任的確認和承擔；員工違約的責任追究和責任確定。派遣公司簽協議，往往希望有利於他，用工 單位簽協議，必須盡力把不利於我們的剝離出來。
實習案例，實習這幾年已經風平浪靜了，結果被肯德基、麥當勞小時工案件捅起來了，學生到單位 實習，實習時候摔傷了，這算不算工傷？如果不算工傷算什麼？學生實習不是勞動關系，不簽訂勞 動合同，這次肯德基、麥當勞用小時工沸沸揚揚的炒。
容易混淆的是見習期，見習期的區別是什麼？是建立勞動關系以後，實習期是建立勞動關系以前， 新疆特變電工一個學生實習時候手掉了，打官司要求認定工傷，單位說不是我們的人，答辯說在見 習期內，答辯狀交上去以後法定認定有勞動關系，認定為工傷，為什麼？因為你把實習寫成見習， 一字之差，差之千里，實習沒有勞動關系，見習有勞動關系，那你說人民法院不調查嗎，人民法院 主要看證據，誰主張誰舉證，如果你說這個員工是見習期不是實習期，是見習員工，對不起法院認 定這個東西就是見習期，你說不是見習期得拿出反證。既然在座各位很多都是學法律的，尤其要強 調你有權保持沉默，說的時候要知道什麼可以說什麼不可以說。 如果使用見習期、實習期的員 工，規避風險的方式是簽協議，華為又出現一名員工自殺事件，對公司品牌影響很大，要修復品牌 認知度多難，花幾千萬廣告費不如死一名員工對他的傷害大，東軟一個員工說我們這有一個學生實 習，回去之後就自殺了，沒在企業自殺，如果死在企業就麻煩了。上次我做培訓，他們說剛招一個 員工過了三個月得了精神病，家長讓賠10萬，招聘短期員工時候要格外注意。
小時工不等於實習，小時工是靈活就業，實習不是就業，需要通過簽小時工協議明確權利和義務。 大家看看小時工協議的內容：這是我們的顧問單位為上海F1賽事提供的配餐服務，協議期限是三年 ，學校組織符合要求的學生提供服務，操作期間要遵守規章制度，要根據資助貧困學生原則進行優 先錄用，安排體檢，提供工作服等等，工作結束以後按小時付費，期間如何解除終止有明確約定， 這份協議把小時工的權利、義務、責任、如何解除協議、雙方的違約責任規定的比較全面。包括旺 季的促銷，都招小時工，要簽小時工協議，唯一要解決的問題就是如何解除，第二就是如何防範風 險。
㈢ 勞務派遣公司派往酒店的員工是退休的與勞務派遣公司沒有簽定勞務合同，出了工傷怎麼解決
按照勞動法規定，達到退休年齡勞動關系自動解除，意思即退休人員返聘與用人單位之間不存在勞動關系，也無法申請工傷認定。
㈣ 勞務派遣人員在用工單位發生工傷，責任應由用人單位或是用工單位負責。
由勞務派遣公司負責。很簡單的問題啊，不需要責任劃分。
㈤ 勞務派遣出現工傷用人單位有何責任
如果勞務公司沒有繳納社保，和勞務公司承擔連帶賠償責任。
㈥ 勞務派遣人員違反用人單位規章制度受傷，勞務派遣單位有沒有責任
暈，不要想著規避法律啊~~
㈦ 退休職工在勞務派遣公司再就業，下班途中因交通事故死亡可以獲得賠償嗎
一、交通事故
網上搜索《交通事故賠償標准各項計算公式》，內有以下內容（與你無關的內容可以不看）：
交通事故賠償標准一、醫療費賠償金額的計算公式及相關法律法規
交通事故賠償標准二、誤工費賠償金額的計算公式及相關法律法規
交通事故賠償標准三、住院伙食補助費賠償金額的計算公式及相關法律法規
交通事故賠償標准四、護理費賠償金額的計算公式及相關法律法規
交通事故賠償標准五、殘疾賠償金的計算公式及相關法律法規
交通事故賠償標准六、殘疾輔助器具費賠償金額的計算公式及相關法律法規
交通事故賠償標准七、死亡賠償金的計算公式及相關法律法規
交通事故賠償標准八、被扶養人生活費賠償金額的計算公式及相關法律法規
交通事故賠償標准九、交通費賠償金額的計算公式及相關法律法規
交通事故賠償標准十、住宿費賠償金額的計算公式及相關法律法規
交通事故賠償標准十一、直接財產損失賠償費的計算公式及相關法律法規
交通事故賠償標准十二、車輛停運損失費及相關法律法規
交通事故賠償標准十三、喪葬費賠償金額的計算公式及相關法律
二、工傷
最高人民法院行政審判庭關於超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》請示的答復
（(2010)行他字第10號）
山東省高級人民法院：
你院報送的《關於超過法定退休年齡的進城務工農民工作時間內受傷是否適用<工傷保險條例>的請示》收悉。經研究，原則同意你院的傾向性意見。即：用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。
此復。
二0一0年三月十七日
㈧ 勞務派遣公司派往酒店的員工是退休人員,發生了工傷怎麼辦
1.關於離退休人員或超過法定退休年齡繼續工作的勞動者是否享受工傷保險待遇內，各地實施細則容的規定各異。
2.如北京市、廈門市，天津市等地明確規定不得認定工傷。而上海市等地規定可以認定為工傷，但工傷保險待遇由聘用單位支付。另外，如河北省等地沒有就離退休人員以及超過法定退休年齡繼續工作的勞動者的工傷認定情形單獨作出規定。
3.只能說存在地區差異，建議撥打12333咨詢一下當地人社局。
㈨ 勞務派遣人員在用人單位發生工傷應該如何處理
勞務派遣人員在實際用人單位發生工傷，由實際用工單位與勞務派遣公司協商，把相關材料報勞務派遣公司，由勞務派遣公司申請認定工傷並承擔相關權利義務。這是正常的處理程序。希望對你有所幫助。謝謝!