聘用退休人員合同

⑴ 公司聘請退休人員,合同期滿不續簽,是否需要給予經濟補償,應該怎樣補償可以不補償嗎

公司聘請退休人員所簽署的聘用合同並非勞動合同，而應認定為僱傭合同或稱勞務合同，如果合同中沒有約定期滿後不續簽應予補償的，則無需補償。

因為僱傭合同為民事合同，具體權利義務關系應根據當事人的約定執行，而不能適用勞動法規定，也就是說，如果沒有約定，則不存在經濟補償問題。

對此，勞動法司法解釋三也做了明確規定。

⑵ 公司聘用退休人員，與之簽訂聘用協議，他本人需繳納個人所得稅嗎

企業與聘用的退休人員簽訂勞動合同，雙方存在任職、受雇關系，企業支付給其的工資按照工資、薪金所得項目扣繳個人所得稅；企業聘用的兼職人員，每月支付的報酬按照勞務報酬所得項目扣繳個人所得稅。

稅法規定：

1、退休人員再任職取得的收入，在減除按個人所得稅法規定的費用扣除標准後，按「工資、薪金所得」應稅項目繳納個人所得稅。

2、按現行規定。工資、薪金所得，以每月收入額減除費用3500 元後的余額，為應納稅所得額。

3、工資、薪金所得適用3%-45%的超額累進稅率。其計算公式為：

應納稅額 = 應納稅所得額×適用稅率 – 速算扣除數 = （每月收入額 - 減除費用標准3500元)×適用稅率 - 速算扣除數

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征稅對象

法定對象

我國個人所得稅的納稅義務人是在中國境內居住有所得的人，以及不在中國境內居住而從中國境內取得所得的個人，包括中國國內公民，在華取得所得的外籍人員和港、澳、台同胞。

居民納稅義務人

在中國境內有住所，或者無住所而在境內居住滿1年的個人，是居民納稅義務人，應當承擔無限納稅義務，即就其在中國境內和境外取得的所得，依法繳納個人所得稅。

⑶ 單位聘用退休人員簽什麼合同

可以簽一個僱傭性質的合同。內容實際上也很簡單，說明聘用崗位、聘用薪水、工作要求、責任事項、聘用期限等，依退休人員是否開始享受養老保險待遇或退休金而定。

對於已開始享受養老保險待遇或退休金的退休人員來說，其再就業歸屬勞務關系，該退休人員只能與企業簽訂具有勞務合同性質的聘用協議。

我國《勞動合同法》明文規定：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。1996年10月31日勞動部頒布的《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條明文規定，

已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合下發的《關於適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第十七條第二款明文規定：「用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按僱傭關系處理。」

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《中華人民共和國勞動合同法》

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

⑷ 聘用退休人員如何簽訂聘用協議

" 原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)在總結實踐經驗的基礎上進一步做出規定："已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。"因此，離退休人員被再聘用時，應依據上述規定或者三方，或者雙方簽訂書面聘用協議，特別是對國家未作規定或規定不明確的，如醫療保險等方面的內容，應作明確的約定，以便共同遵循，若發生勞動爭議，處理起來也可作依據。 另外，上述國發[1981]164號文件第3條規定： (1)退休、退職工人受聘後，聘用單位除了發給"補差"(即退休費或退職生活費與本人原標准工資的差額)外，還可視其工作成績適當發給獎金。 (2)凡符合正常退休年齡而"退休的工人受聘後，其退休待遇一般由原發退休費用的單位繼續發給"。 (3)凡屬於不符合正常退休年齡而按特殊條件"退休、退職工人受聘工作後，其退休、退職待遇由聘用單位發給，省、市、自治區認為有必要時，也可以規定某些待遇由原發退休、退職費用的單位發給"。 (4)退休、退職工人受聘到以安置待業青年就業為主、經濟條件又比較困難的集體所有制單位工作後，其退休、退職待遇由原發退休、退職費用單位發給。

⑸ 退休人員聘用是勞動合同還是勞務合同

退休人員，被公司返聘的，那麼簽訂返聘合同，而不是勞務派遣合同，不然，會影響退休人員領取退休金的。

⑹ 退休人員返聘是勞動合同還是勞務合同

公司因為工作需求需要聘退休職工繼續為公司進行工作的可以返聘，但不能簽訂勞動合同，應當訂立僱傭合同，就是勞務合同。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》

第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

返聘即離退休人員的再次聘用，因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《中華人民共和國勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

對於退休返聘行為的法律定性，我國勞動立法並未做出明確規定,各地對此的具體規定也各有差異，理論界更是仁者見仁智者見智，綜合來看，大致可以分為勞動關系說和勞務關系說兩種。

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退休返聘存在的問題

1、工傷保險

在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規定其可以加入工傷保險。

而在實際生活中，聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業保險的，日後，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發區。

2、加班補償

返聘人員在勞動後所受領的經濟利益屬於工資還是薪酬關繫到加班是否應當支付勞動法所規定的加班費用問題。根據現行法律規定,其簽訂的合同性質屬於勞務合同，故其受領的經濟利益屬於薪酬。既然屬於薪酬，那麼不適用勞動法規定的加班費用的相關規定自然成為當然。

但是，返聘人員所從事的工作往往技術含量比較高，同樣的加班時間內為聘用單位創造的價值反而更高。如果一味地認定不能給與加班費用，這無疑是不合理的。

3、勞務解除

勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。

因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

4、腐敗問題

退休返聘人員，被返聘的單位為原單位關聯企業，可能利用之前原單位的關系，為現供職企業或單位謀取不正當利益，從而滋生職權、職務便利之外的腐敗現象。