員工流失率考慮退休人員嗎

❶ 員工流失率與員工離職率有什麼區別

員工流失率與員工離職率是一個意思，沒有區別。
1、員工離職率，又稱員工流動率、員工流失率、人力資源離職（流失、流動率），是用來衡量企業內部人力資源流動情況及穩定程度的一個重要指標，它能客觀反映出企業對員工的吸引與滿意情況。
2、員工流失率就是在統計期內離職員工占單位員工總數的比例。 員工流失率=員工流失人數/（期初員工人數+本期增加員工人數）*100%。
3、員工流失率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。

❷ 員工流失率應該如何計算

一般而言，員工流失率可以用以下公式計算：員工流失率=一定時期內（通常為一年）離開組織的員工人數÷同一時期的員工人數×100%。

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因員工的流失，企業會在不同程度和角度上有一定的損失。譬如說是最重要知識技能的外流和小部分管理不及的流失。在這種情況下，我們結合企業實際情況，制定降低員工流失率的改善措施，如下：

⒈待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。

⒉嚴格控制加班，勞動法規定每周工作時間不超過44小時。

⒊感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。

⒋企業重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。

⒌事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行股權激勵，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。

⒍制度留人。形成一些科學的、長期的激勵約束機制，比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。

⒎修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。

⒏嚴把進人關，招聘適合企業的員工。

⒐明確用人標准，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。

⒑注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規劃。

⒒提高新進員工與團隊、公司的融合速度。

參考資料來源：網路-員工流失率

❸ 如何看待企業新員工的流失率

員工流失問題，與員工流動的概念基本可以互換。

大多數企業都能夠通過與員工簽訂勞動合同、建立最基本的社會保險等保障，為員工提供比較安定的工作環境。但是，在面臨員工具體的出險後 的賠償等具體問題，大多數的HR還缺乏足夠的對政策的深入的跟近，當然這中間也有政策的不斷更新發展的因素，使得我們人力資源的從業者必須要 付出更多的精力去關注變化的政策環境。

1、很多企業社保的工作者對社保工作的理解僅僅是參保核算清楚，對地區間的政策差異、員工在中央單位與地 方單位的身份切換、事業單位與企業身份的不同政策掌握不夠，在解決員工具體問題是捉襟見肘，讓員工感受不到應有的專業支撐，從而產生被忽視 的感覺；當然，有很大一部分比例的企業採取社保託管的方式，但是上述問題也同樣明顯地存在於大多數代理業務的公司。

2、在補充保險方面，上述問題更加明顯。企業的人力資源工作者願意去設計足夠性價比的保險方案，但在方案實施過程中，對員工履行保險合同的 時候，無論是企業的HR還是保險公司，都缺乏具備足夠經驗、精力的團隊來做這個操作期間的工作，讓員工茫然無措；

3、在人事檔案的調轉工作，成為大多數非公企業的死角。這類企業大多委託代理公司或人才中心保存檔案，但是，由於經手人對檔案知識和細節把 握不夠，使得員工人事檔案調轉過程中出現檔案丟失、關鍵表格缺失，從而使員工在辦理退休、領取養老金時出現艱難；

員工的職稱評審工作也成為非公企業的盲區，這對大多數科技型企業的員工來講，對其日後在專業領域的發展和北京的生活待遇上出現短板。

上述原因使得非公企業的員工感覺工作和生活沒有著落，心裡不塌實，在最近經濟狀況不佳的情況下，回國企尋找安全感成為科技人才的潮流。

❹ 人員流失率和流動率是一回事嗎

年度員工流失率=全年度離職人員/（在籍人員＋全年度離職人員）
流動率＝（流出人員數＋流進人員數）/在籍人員＋全年度離職人員）
差別是:流失率只計算離職的,流動率包括新進的

❺ 員工流失率什麼算

員工流失率＝流失員工數除以員工總數（沒流失前的）。
比如，現有員工100人，流失10，還剩下90，那麼流失率＝10%

❻ 員工流失率的分析

員工流失率分析的目的在於掌握員工流失的數量，分析員工流失的原因，以便及時採用措施。
一般而言，員工流失率可以用以下公式計算：
員工流失率=一定時期內（通常為一年）離開組織的員工人數÷同一時期的員工人數×100%。
指標計算方便且便於理解，所以被廣泛使用。但這一指標有時也容易產生誤導。
假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為3%，根據員工流失率計算公式預測第二年將有3人可能會離開公司，這意味著公司可能會出現了3個工作空位。但如果仔細分析後發現3%的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程序員這一崗位一年中3人離開公司。雖然流失率仍然是3%，但實際的工作空位只有一個。所以在利用員工流失率進行分析時，既要從公司角度計算總的員工流失率，又要按部門、專業、職務、崗位級別等分別計算流失率，這樣才有助於了解員工流失的真正情況，分析員工流失原因。
推薦公式：
員工流失率=本期員工流失人數/（期初員工人數+本期增加員工人數）*100%
以往的計算公式以期末人數也好，還是以平均人數也好，是不全面的，流失率的計算基數應該是同期內的全部人員。

❼ 員工流動率，離職率，流失率是不是同樣的概念

人力資源流動率為一定時期內某種人力資源變動（離職和新進）與員工總數的比率，是一個綜合性的概念。
人力資源離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數，除以工資冊的月初月末平均人數然後乘以100%。公式為：離職率＝離職人數/工資冊平均人數*100%
員工流失率就是辭職員工占單位時間內員工總數平均值的比例。月員工流失率＝員工流失人數/總員工數*100%

❽ 員工流失率是越低越好嗎求答案

員工流失率不斷上升一直是令企業人力資源管理者頭疼的問題，離職成本、重置成本、培訓成本、時間成本等一系列損失隨流失而來，那麼流失率是越低越好嗎？市場上的平均流失率是多少？理想的流失率又為何呢﹖
日前，交大正源剛剛結束的對外商獨資、合資、投資企業的薪資福利調研顯示：2004年，33．3％的企業其員工流失率在1％—10％之間，27．3％的企業流失率在10％—20％之間，平均流失率為17．9％。流失率最大的部門仍然是銷售部，其次為生產部、技術部、財務部等，在離職的原因中列第一位的是職業的發展，依次為薪酬福利、工作壓力等。但是不同層次的員工離職的原因也不盡相同，比如，經理主管層除了個人發展、薪酬福利外的原因還有人際關系，而專業人員的離職原因往往有出國留學、搬遷等原因，銷售人員往往還因為工作壓力而離職。
正源同時對理想的流失率也作了調研，其中45％的企業理想的流失率為5％—10％，33％的企業選擇了5％，22％的企業則選擇了10％—15％，而沒有企業選擇5％以下和15％以上的流失率。這表明流失率過高固然給企業帶來嚴重的經濟損失，但是流失率過低也並非好事，缺少必要的人員流動，企業缺乏新鮮「血液」，造成整體人力資源結構不甚合理，影響企業的創新、開拓能力。