工會對未滿5年退休職工患重病

❶ ·企業退休職工患重大疾病企業工會重大節日如何幫扶

那要看企業工會具體怎麼樣安排的
因為企業工會每年制定的標准都不一樣
一般來說就是為職工解決一些實際困難
對患重病的多以現金進行幫助
還有對家庭也會解決一些實際困難
希望我的回答你能釆納謝謝

❷ 職工沒到退休年齡患精神病怎麼辦病退

病退必須達到兩個條件：1、年齡，男50歲、女45歲以上；2、繳費年限10以上。只要符合上述專條件，就到社保屬服務中心提出病退申請。社保會安排時間對你進行司法醫學喪失勞動能力鑒定，經鑒定符合病退要求，就會給你辦理病退手續。

❸ 退休職工生病住院慰問費可以在工會經費中列支嗎

不可以的，工會經費只能列支出在職的工會會員生病住院慰問的。退休職工不屬工會慰問范圍。

❹ 新工會會計制度，工會購禮品慰問提前退休職工入什麼科目工會看望生病或職工家屬去世給的現金入什麼科目

一、「工會購禮品慰問提前退休職工，工會看望生病或職工家屬去世給的現金」計入「維權支出」科目比較合適。

二、在「維權支出」科目下有一個明細科目「送溫暖費」核算工會向職工送溫暖發生的支出。工會慰問提前退休職工，以及看望生病或職工家屬去世給現金都可以視作「向職工送溫暖」。

三、發生維權支出時，

借：維權支出

貸：庫存現金、銀行存款等

四、職工生病，支付看望的費用可以計入應付職工薪酬科目核算。

1、計提：

借：管理費用-福利費

貸：應付職工薪酬

2、支付時：

借：應付職工薪酬

貸：銀行存款/現金

(4)工會對未滿5年退休職工患重病擴展閱讀：

一、本科目核算企業根據有關規定應付給職工的各種薪酬。

二、本科目應當按照「工資,獎金,津貼,補貼」、「職工福利」、「社會保險費」、「住房公積金」、「工會經費」、「職工教育經費」、「解除職工勞動關系補償」、"非貨幣性福利"、"其它與獲得職工提供的服務相關的支出" 等應付職工薪酬項目進行明細核算。

三、賬務處理

企業按照有關規定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記"應付職工薪酬"，貸記「銀行存款」、「庫存現金」等科目。

企業從應付職工薪酬中扣還的各種款項（代墊的家屬葯費、個人所得稅等）， 借記本科目，貸記「其他應收款」、「應交稅費——應交個人所得稅」等科目。

企業向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記「銀行存款」、「庫存現金」科目。

企業支付工會經費和職工教育經費用於工會運作和職工培訓，借記本科目，貸記「銀行存款」等科目。

企業按照國家有關規定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記「銀行存款」科目。

企業因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償，借記本科目，貸記「銀行存款」、「庫存現金」等科目。

❺ 勞動者身患重病,但已到達退休年齡,如何處理勞動關系

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項規定：「勞動者開始依法享受基本版養老保險待遇的權」勞動合同終止，國務院發布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」，從這些法定標准來看，即使有合法勞動合同關系的勞動者達到法定退休年齡後也該與單位終止勞動合同，因為法律規定「建立勞動關系，應當訂立勞動合同」，所以終止勞動合同也就意味著終止勞動關系，自然就不再承認與用人單位再訂立勞動合同，即再建立勞動關系了。
但是對上述規定的理解和執行目前存在一定爭議，有些地方和有些部門有些執法者和有些司法者會對一些特殊情況做出一些特殊的認定和裁判。
但普遍的觀點還是認為：勞動者達到法定退休年齡就不再能與用人單位建立勞動關系，可以建立發揮余熱的不受勞動法律調整的勞務關系。

❻ 距退休時間不足五年單位不能和員工解除勞動合同嗎

如果沒有法定情形的，用人單位是不能解除勞動合同的

用人單位解除勞動合同的法定情形：

一、協商解除

根據《勞動合同法》第36條「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同」，可知，如果雙方協商同意的，用人單位可以合法解除合同。

二、法定事由

如果發生法定的事由，用人單位也可以依據法律的規定解除勞動合同：

勞動者主觀存在過錯

如果勞動者存在以下的主觀過錯夫的，用人單位可以依法解除勞動合同，而無須提前通知勞動者：

1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危而致使勞動合同無效的;

6)被依法追究刑事責任的。

2.勞動單位提前通知解除合同的情形。

當勞動者存在以下情形的，用人單位只要提前三十天以書面通知員工，或者額外支付一個月的工資，即可合法解除勞動合同：

1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3.用人單位瀕臨破產的

當用人單位瀕臨破產時，只要依法履行相應的程序，可以解除勞動合同。不過即使用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，也應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

三、約定事由。

如果勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，在合同中實現約定了解除合同的事項，當約定事項出現時，勞動者有權合法解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件。

❼ 員工離退休不足5年 不能辭退 是在哪裡規定的

《勞動合同法》

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

(7)工會對未滿5年退休職工患重病擴展閱讀：

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

❽ 職工離退休不足五年但醫療期滿，此時企業能否與其解除勞動合同

職工離退休不抄足五年但醫療期滿，此時企業能否與其解除勞動合同，不過要給與補償。‍
【醫療期滿 解除合同 經濟補償醫療補助費】勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發〈1994〉481號第六條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

❾ 離退休年齡不到5年公司可以辭退嗎

可以辭退。但要有合法的理由，違法辭退需要給雙倍的經濟補償。

依據《勞動法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(9)工會對未滿5年退休職工患重病擴展閱讀

根據《勞動合同法》規定，在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，不能按照第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。