退休人員返聘管理

① 聘用退休返聘人員應如何規避風險

對於退休返聘人員，對單位最大的風險應該是單位無法為員工繳納社保費用，就沒有工傷保險，導致員工在單位發生事故之後無法進行報銷， 需要單位承擔賠償責任。那麼單位需要避免發生事故，並為員工購買商業意外險。

1、因為單位無法給退休返聘人員繳納工傷保險，所以需要購買意外傷害險，在員工發生意外時至少可以報銷部分費用。
2、單位應該和員工簽訂協議，說明因為員工已經達到退休年齡，在單位發生了符合工傷的事故是不能認定為工傷的，所以需要員工自己注意。
3、加強單位內部管理，避免事故發生。主要針對員工的不安全行為和物品的不安全狀態進行管控。
4、加強安全生產體系建設，建立安全生產責任制，定期進行隱患排查，指定專職安全員，建立安全管理網路等等。

② 退休人員返聘管理規定，返聘人員可以行使財務簽字權嗎

因單位需要可以招聘退休人員作為勞務工留在單位繼續工作，返聘人員僅是單位勞務工，也就是單位的臨時用工，臨時工沒有行使財務簽字的權利

③ 單位有退休返聘人員，平時不遵守考勤制度，不好管理怎麼辦呢

企業聘用退休人員的，不成立勞動關系，不受《勞動法》及其他勞動法規調整，只成立民法意義上的勞務關系，可以參照簽訂的勞務合同來處理。
對於退休人員聘用的風險防範主要是通過協議、商業保險等方式來進行。
（1）協議。
勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第13條規定：「已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。」故，在協議中一般要明確以下幾個方面：
①退休人員已經享有退休待遇，有退休工資，不需要繳納社保，也不需要聘用單位進行補償；
②退休人員因病由社保報銷醫療費，與聘用單位無關，因病亡故的與聘用單位無關。
③聘用單位可隨時解除聘用協議，並不給予經濟補償。
④發生工傷補償方式。
⑤報酬要明確統一，如需約定獎金、加班費、補助、補貼等福利待遇需要在協議中明確。
因勞務關系的規定多為法律的強制性規定，一般不允許過於不公平。故，即使聘用協議中約定聘用單位發生工傷不承擔責任的，也不排除法院以該條款不公平，從保護聘用人員的角度在判決時要求聘用單位承擔一定的責任，承擔責任的方式可能為以上的一種，亦可能是法院酌情判決聘用單位承擔部分責任。
（2）商業保險。
如上所述，在聘用退休人員因工負傷一般是參照工傷保險由聘用單位承擔賠償責任，而有些地方又不允許退休人員上工傷保險，故為防範聘用單位的風險免除聘用單位的責任，可由聘用單位為退休人員投人身意外傷害商業保險，以避免聘用單位應該承擔的風險。國務院法制辦「對《關於重新進入勞動生產領域的離休人員能否享受工傷保險待遇的請示》的復函」中要求：「有條件的聘用單位在符合有關規定的情況下，可為聘請的離退休專業技術人員購買聘期內的人身意外傷害保險。」《中共北京市委組織部、中共北京市委宣傳部、中共北京市委統戰部、市教育委員會、市科學技術委員會、市民政局、市財政局、市人力資源和社會保障局、市衛生局、市社會建設工作辦公室、市科學技術協會、市老齡工作委員會辦公室關於發揮離退休專業技術人員作用的意見》第五條亦有類似規定。但在實務中，商業保險投保時限制性條件較多（如有的保險公司要求體檢等等），索賠時手續繁瑣、除外責任多，索賠成功一般比較難。
僅靠聘用協議的約定，恐怕還不能完全防範所有的風險，一些意外情況尚不能避免。故，在協議履行過程中需要進行防範，即一旦發現退休人員身體狀況或情形不大好而不適合所在的勞動崗位時，應及時解除聘用協議。這既是對聘用單位的保護，也是對退休人員的保護，使其早日頤養天年。

④ 退休返聘人員還能擔任職工監事嗎

結論：可以。

公司法上的公司是指所有權、決策權、監督權和經營權四權分立的企業組織。監事屬於監督機構中的成員。監督的對象就是董事和高級管理人員，為了避免自己監督自己，所以公司法限制董事、高級管理人員不得兼任公司的監事。

⑤ 退休人員返聘有年齡限制嗎

沒有年齡限制。

退休返聘是指用人單位中的受僱傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。

包括：受僱傭者到達法定離退休年齡，在原工作崗位延長一定的工作時間；受雇者離退休後被原用人單位應聘回原單位從事同種或不同種工作；受雇者離退休後在勞務市場重新進行擇業，到原用人單位之外的單位工作的情況。

(5)退休人員返聘管理擴展閱讀：

存在的問題：

工傷保險

在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規定其可以加入工傷保險。

而在實際生活中，聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業保險的，日後，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發區。

加班補償

返聘人員在勞動後所受領的經濟利益屬於工資還是薪酬關繫到加班是否應當支付勞動法所規定的加班費用問題。

根據現行法律規定,其簽訂的合同性質屬於勞務合同，故其受領的經濟利益屬於薪酬。既然屬於薪酬，那麼不適用勞動法規定的加班費用的相關規定自然成為當然。

但是，返聘人員所從事的工作往往技術含量比較高，同樣的加班時間內為聘用單位創造的價值反而更高。如果一味地認定不能給與加班費用，這無疑是不合理的。

勞務解除

勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。

但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。

因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

腐敗問題

退休返聘人員，被返聘的單位為原單位關聯企業，可能利用之前原單位的關系，為現供職企業或單位謀取不正當利益，從而滋生職權、職務便利之外的腐敗現象。

⑥ 國家對於返聘退休員工有什麼相關規定

一、因為退休員工不屬於勞動部門管理，所以不能簽訂正式的勞動合同。《勞動合同法》第四十四條二項規定，勞動者開始享受養老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。因此勞動者退休後被用人單位返聘，雙方形成的關系，不是勞動關系，不受〈勞動合同法〉調整。雙方的權利、義務由雙方協商一致約定。二、返聘人員適用的法律法規：1.《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》：已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。2.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理