勞務合同退休人員

Ⅰ 退休人員聘用是勞動合同還是勞務合同

退休人員，被公司返聘的，那麼簽訂返聘合同，而不是勞務派遣合同，不然，會影響退休人員領取退休金的。

Ⅱ 退休人員返聘是勞動合同還是勞務合同

勞務合同
到退休年齡勞動合同就終止了
《勞動合同法實施條例》
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

Ⅲ 與退休人員簽訂的勞動合同是否有效

與退休人員簽訂的勞動合同是無效的，因為退退休人已退出工作崗位，不再具有法律意義上內的勞動主體資容格，即不再具有建立勞動關系的主體資格。

退休人員被用人單位聘用後，用人單位可與其簽訂勞務合同，建立一種僱傭關系，而不是勞動關系，用人單位按其勞動情況給予一定的勞動報酬。

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我國已開始進入老齡社會，隨著身體健康、學識增加、觀念轉變，越來越多的退休人士進入就業市場，通過返聘，再創業、從事義務活動、志願者活動，或再就業等。

《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發〔1996〕354號規定：已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

《勞動合同法》第44條(二)項規定:勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條規定:用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理 。

Ⅳ 企業能與退休人員簽訂勞務合同嗎

目前，我國退休年齡是勞動者結束其勞動法律關系的終止年齡，返聘時簽訂勞動合同無效，應簽訂勞務合同。
《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」同時,《勞動合同法》第四十四條二項的規定，勞動者開始享受養老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。
因此勞動者退休後被用人單位返聘，雙方形成的關系，不是勞動關系，不受《勞動合同法》調整。雙方的權利、義務由雙方協商一致約定。與用人單位簽訂具有勞務合同性質的聘用協議，明確規定雙方的權利和義務，包括工作內容、勞動報酬、醫療保險待遇等。此外，超過60周歲的再就業人員，不能稱為勞動者，簽訂勞務合同後遇到的糾紛屬於民事糾紛，可以作為民事案件訴至法院。

Ⅳ 未簽勞務合同法退休人員有沒有規定賠償金

員工達到退休年齡，單位和員工解除勞動關系是沒有經濟補償也沒有賠償金的，但是員工可以要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。但是需要滿足法律規定的時效性。

單位和員工沒有簽訂勞動合同，員工可以申請勞動仲裁，要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。

1、單位在員工入職一個月內未與員工簽訂勞動合同，員工是可以申請勞動仲裁要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資的。如果超過一年未簽訂合同，那麼默認為無固定期限勞動合同。

2、未簽訂勞動合同能要求支付雙倍工資的時間為入職後的一年內。勞動仲裁的受理也是有時效性的，在受理以前一年內的勞動爭議。所以要求單位支付雙倍工資的時間應該為入職後一年內與仲裁受理的前一年內的重合部分。

3、依據《勞動合同法》
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖#欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

Ⅵ 退休返聘不簽勞務協議的怎麼辦

退休職工返聘不屬於勞動關系，不受勞動法保護，屬於勞務關系，受民法調整，只能通過民事訴訟維權。
（一）單位聘用退休人員的基本法律意見勞動關系
一、基本意見
1.退休人員已依法退出勞動領域並享受社會保險待遇，不具備勞動法律法規所規定的勞動
者主體資格，退休人員被用人單位聘用後，雙方建立的關系不屬於《勞動法》和《勞動合同法》調整的范疇，雙方所發生的爭議不適用《勞動法》和《勞動合同法》的規定；
2.用人單位聘用退休人員應及時簽訂聘用協議，而不簽訂勞動合同；
3.聘用協議的具體內容可由用人單位與退休人員協商確定，但聘用協議中應當明確約定聘
用期內返聘人員的工作內容、報酬、勞保待遇等；
4.用人單位不承擔為返聘人員繳納養老、醫療、失業、工傷、生育保險和住房公積金的義
務；
5.用人單位支付返聘人員的勞動報酬可不受最低工資限制；
6.用人單位在解除聘用協議時可不依據勞動法律法規的規定支付經濟補償金；
7.返聘人員在工作過程中發生傷亡事故的，由用人單位參照工傷保險的相關待遇標准妥善
處理；
8.應盡量減少聘用退休人員，確需聘用退休人員的，應充分了解返聘人員身體健康狀況，
並盡量安排返聘人員在非危險性崗位工作，且聘用期限一般不宜過長，用人單位可採取為返聘人員購買意外傷害保險等方式以避免可能出現的風險，聘用協議簽訂以1~2年為宜，盡量不要簽訂3年或3年以上；原因是現在社會復雜，安全及健康問題是公司面對的風險加大的因素，一旦出現問題容易把公司牽涉其中，糾纏不清。
（二）相關參考依據
1.《勞動部辦公廳對<關於實行勞動合同制度若干問題的請示>的復函》（勞辦發[1997]88號）；
2.《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）；
3.《中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治
部、中國科協關於進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見》（中辦發[2005]9號文件）
我國法律規定，勞動者的法定退休年齡為男性年滿60周歲、女工人年滿50歲、女幹部年滿55歲。超過該退休年齡的人員應該脫離就業大軍並開始享受養老保險福利。然而在現
實生活中，許多超齡勞動者卻選擇了退休反聘，繼續留在勞動力市場。
退休返聘，指勞動者到達退休年齡後，繼續在原單位工作，或正式辦理退休手續後，應聘到其他用人單位，
從事有薪勞動的行為。退休反聘的法律關系如何認定。
在我國，目前退休反聘的勞動者，大致可分為以下三種情形：
1.按照國家規定已經辦理退休手續後又被其他單位聘用的；
2.用人單位未為其繳納基本養老保險費，達到法定退休年齡以後，仍在該單位繼續工作的；
3.達到法定退休年齡後，初次到用人單位提供勞動的。
2010年9月13日公布的自2010年9月14日起施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：‚用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
針對第一種情形，依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干
問題的解釋（三）》第七條規定，按照勞務關系處理，現已沒有異議。針對第二種情形，筆
者認為，此時勞動者與用人單位之間應當屬於勞動關系，受勞動法調整。現行養老保險政策下，勞動者退休後如果繼續勞動，事實上可以同時獲得退休金和工資收入；相反，到了退休年齡不退休而繼續工作，不僅不能領取養老金，還需要繼續繳納養老保險費用，因此可以看出，現行的養老保險政策對參保者具有鼓勵提前退休並參與勞動的效應。
從法律規定上來看，《勞動合同法》第四十四條規定‚勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。‛從文義上看，僅僅是勞動者達到法定退休年齡，還不能產生當然的勞動合同終止效果，還必須辦理完退休手續，勞動合同才能即行終止。而在現行養老保險制度下，基本養老保險待遇的給付必須以養老保險費的繳納為前提，勞動者能否享受基本養老保險待遇不光要達到法定退休年齡，還必須累計繳費滿15年，但實踐中有不少用人單位並沒有為勞動者及時足額繳納養老保險費，勞動者達到法定退休年齡後還不一定能享受基本養老保險待遇，這時候勞動合同沒有終止。只要未給勞動者辦理退休手續，勞動者仍在該單位工作的，彼此之間就依然存在勞動關系。所以，筆者認為勞動者是否符合勞動關系的合法主體資格，是否適用《勞動法》和《勞動合同法》，應當以是否享受基本養老保險待遇來判定，而不能按實際年齡。對於第三種情形，已達法定退休年齡的人，因為之前沒有參加工作，無法享受養老保險待遇。但這類人員仍具有勞動行為能力，所以仍應當與用人單位簽訂合同，通過合同來約定雙方之間的權利義務，包括工作內容、報酬、醫療待遇等。但這種合同應當視為只是以獲得一定勞務報酬為目的的勞務合同或僱傭合同，受民事法律調整。

Ⅶ 退休人員返聘是勞動合同還是勞務合同

公司因為工作需求需要聘退休職工繼續為公司進行工作的可以返聘，但不能簽訂勞動合同，應當訂立僱傭合同，就是勞務合同。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》

第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

返聘即離退休人員的再次聘用，因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《中華人民共和國勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

對於退休返聘行為的法律定性，我國勞動立法並未做出明確規定,各地對此的具體規定也各有差異，理論界更是仁者見仁智者見智，綜合來看，大致可以分為勞動關系說和勞務關系說兩種。

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退休返聘存在的問題

1、工傷保險

在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規定其可以加入工傷保險。

而在實際生活中，聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業保險的，日後，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發區。

2、加班補償

返聘人員在勞動後所受領的經濟利益屬於工資還是薪酬關繫到加班是否應當支付勞動法所規定的加班費用問題。根據現行法律規定,其簽訂的合同性質屬於勞務合同，故其受領的經濟利益屬於薪酬。既然屬於薪酬，那麼不適用勞動法規定的加班費用的相關規定自然成為當然。

但是，返聘人員所從事的工作往往技術含量比較高，同樣的加班時間內為聘用單位創造的價值反而更高。如果一味地認定不能給與加班費用，這無疑是不合理的。

3、勞務解除

勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。

因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

4、腐敗問題

退休返聘人員，被返聘的單位為原單位關聯企業，可能利用之前原單位的關系，為現供職企業或單位謀取不正當利益，從而滋生職權、職務便利之外的腐敗現象。

Ⅷ 用人單位必須與所聘用的退休人員簽訂勞務合同嗎有何法律依據

實務中，單位與其聘用的退休勞動者之間的勞動關系通常被認為不適用《內勞動合同法》的規定容。同時，《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)和《勞動部辦公廳對〈關於實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》(勞辦發[1997]88號)明確規定用人單位聘用離退休的勞動者應當與其簽訂書面聘用協議，並明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。不適用《勞動法》第二十八條規定。如發生勞動爭議，屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應當受理。

單位與其聘用的退休勞動者之間的勞動關系主要由雙方協商訂立的協議調整。企業在返聘或者聘用退休的勞動者時，應當書面簽訂勞動協議，並參照相關法律法規詳盡協議內容。

Ⅸ 單位沒有和退休人員沒有簽訂勞務合同，現在要辭退，單位要賠償嗎

如果由於單位的原因，工作超過一個月未簽訂勞動合同應當支付雙倍工資。

《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法實施條例》第七條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，

並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

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應支付情形

勞動合同法第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

第一章

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2.未及時足額支付勞動報酬的；

3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

但由用人單位首先提出解除協議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。

在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。