鼓勵員工提前退休的企業例子

① 企業為減員增效，安置富餘人員，制定政策鼓勵員工解除合同以及辦理提前退休，給予適當的經濟賠償。

問：企業為減員增效，安置富餘人員，制定政策鼓勵員工解除合同以及辦理提前退休，給回予適當的經濟賠答償。

答：君同法律在線咨詢為您解答

1、在高溫，井下，高空等特殊工種工作10年以上，經過勞動部門審批，可以在法定退休年齡前5年退休。2、患有某些疾病，經過審批可以在一定規定年齡辦理病退。3、某些特殊情況(如企業破產)，政府為了安置職工，規定的特殊政策，可以提前幾年退休。4、有些工傷職工，喪失勞動能力。經過批准，可以提前退休。

② 關於員工激勵的企業例子

案例：索尼公司的內部招聘制度

有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣，以培養員工的合作意識和與他們的良好關系。這天，盛田昭夫忽然發現一位年輕職工鬱郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。於是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之後，這個員工終於開口了：「我畢業於東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。但是，進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現在才發現，我不是在為索尼工作，而是為課長幹活。坦率地說，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批准。我自己的一些小發明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴**想吃天鵝肉，有野心。

對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方！」這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少，管理者應該關心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，於是產生了改革人事管理制度的想法。之後，索尼公司開始每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的「求人廣告」，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對於那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。在索尼公司實行內部招聘制度以後，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發現那些「流出」人才的上司所存在的問題。

優先從內部提拔要求組織建立一個良好的制度與規劃。可以採取以下的程序：

（1）發布工作公告。通過一定的方式將空缺職位信息傳達給本組織內所有部門的所有人員。信息包括職位名稱、所屬部門、薪資等級、該職位上司姓名、工作場所、工作內容的簡單描述、資格要求以及對候選人選拔的方法、技能評定的方法。組織內的人才還可向人力資源管理部門咨詢，詢問該職位以後的發展機會。

（2）建立人事記錄。可以審閱以往的人事記錄或利用申請表建立新的人事記錄。通過審查這些人事記錄，可以發現哪些候選人現在所從事的工作是低於他們所具有的知識水平和能力水平的，可以發現哪些人具有發展潛力，人才需要哪些方面的培訓；可以發現哪些人已經具備了從事空缺職位的能力與背景。

（3）建立人才技能庫。例如，在醫院「葯劑分析師」庫中，醫院將所有接受過這種培訓或者具備這種能力的人名都列出來。如果門診部門急需一名葯劑師，而技能庫顯示具備這種技能的趙小姐在住院部做護士，就可以由人事部門直接去找趙小姐，徵求她對到門診部做葯劑師的意見。

在無法晉升的時候，授權也是一種有效的激勵方式。

參與激勵

管理大師杜拉克說：「知識是生產資料，它的所有者是知識工人，而且隨時可以帶走。這一特點同樣適用於高級的知識工人，比如科學家、理療師、計算機專家和律師助理。

知識工人提供資本與企業主提供錢是一樣的。二者彼此依賴，這使得知識工人獲得了與企業主平起平坐的地位。管理知識工人要基於這樣的前提，即公司對他們的需要要遠遠高於他們對公司的需要。他們知道自己可以走。他們既有靈活性又很自信，這就意味著必須採取非贏利公司對待志願者的方式來對待及管理他們。這些人想要知道的第一件事就是公司想要什麼，目標是什麼？其次，他們對個人成就和個人責任更感興趣——也就是說必須把他們放在適合的崗位上。知識工人渴望繼續教育和繼續培訓，畢竟，他們希望獲得尊敬，不是為自己而是為了自己的知識領域。在這一方面，他們比傳統的工人向前邁進了好幾大步，後者通常期待別人告訴他們做什麼，更希望參與。知識工人則希望在自己的領域內自己做決定。」

案例：德國企業里的工廠委員會

在德國企業里，參與管理主要通過工廠委員會的協商、董事會的共同決策、監事會的制衡及其他一些方式實現。工廠委員會由不包括管理階層的所有員工選舉代表組成，委員會定期與僱主舉行聯合會議。法律規定僱主有義務向工廠委員會提供各種信息和有關文件，尤其是涉及財務生產、工作流程的改變等方面。員工超過100人的企業，工廠委員會必須委任一個財務委員會，定期與管理層會面，了解公司的財務狀況；1000人以上的企業，每季度僱主還必須書面報告企業各方面的情況。委員會幾乎可以對企業中所有重大的決策與舉措表達看法。在工作時間、工資福利等方面，委員會還具有共同決策權，特別是當發現勞動條件的改變損害了員工的人性化需要時，可以要求僱主予以改變或賠償。

競爭激勵
我們來看看這個案例：日本松下公司每季度都要召開一次各部門經理參加的討論會，以便了解彼此的經營成果。開會以前，把所有部門按照完成任務的情況從高到低分別劃分為A、B、C、D四級。會上，**部門首先報告，然後依次是B、C、D部門。這種做法充分利用了人們爭強好勝的心理，因為誰也不願意排在最後。

案例分析：美國西南航空的內部雜志經常以「我們的排名如何」這個部分讓西南航空的員工知道他們的表現如何。在這里，員工可以看到運務處針對准時、行李處置、旅客投訴案等三項工作的每月例行報告和統計數字。並將當月和前一個月的評估結果做比較，制訂出西南航空公司整體表現在業界中的排名。還列出業界的平均數值，以利員工掌握趨勢，同時比較公司和平均水準的差距。西南航空的員工對這些數據具有十足的信心，因為他們知道，公司的成就和他們的工作表現息息相關。當某一家同行的排名連續高於西南航空幾個月時，公司內部會在短短幾天內散布這個消息。到最後，員工會加倍努力，期待趕上人家。西南航空第一線員工的消息之靈通是許多同行無法相比的。

對於幹部競聘的方式，建議採取外包的辦法，比如請人才測評中心、管理咨詢顧問公司全權負責。這些外部人力資源專家與企業幹部既不認識，也沒有關系，整個操作程序完全是在公開的狀態下進行，完全憑考核業績和測評數據說話，確保公正、公平。最近北京同仁堂集團總部的200多名幹部實行競聘上崗，委託了北京一家咨詢公司來主持負責。

③ 員工50了想提前退休,公司要怎麼打報告書

職工到達退休年齡，才可以辦理退休，不到年齡是不能辦退休的，即使打報告也沒用，國家社保局是不會批的，除非是完全喪失勞動能力，男到50周歲才可以辦理病退

④ 公司讓有些員工提前退休，到底是好事還是壞事

隨著社會的進步以及崗位的要求，有一些崗位提前退休或許是好事情。提前退休總好過，因為學歷不夠，而被勸退的好。

在新加坡私人公司重新受雇率在90%以上。這個數據是在新加坡政府，沒有做出調高退休年齡之前的數據，那麼就意味著這部分人可以光明正大的被錄用了。

相比之下，我國的老年人更願意在家含怡弄孫，而國外的老人更願意出去工作養活自己。

⑤ 員工申請「提前退休」，企業願意承擔」退休生活補貼「，是否合法

根據國家規定，工作滿5年，距離退休不足五年，不得解除合同，因此，可以辦理內退，給予一定生活費，但是不能解除合同，社會保險照常繳納，到退休年齡，辦理正式退休。

⑥ 私企怎樣讓接近退休年齡的員工提前退休

想讓員工提前退休可以把員工到退休之前的工資發放完，並且繳納保險員工就可以提前退休了

⑦ 企業讓員工提前退休有什麼補償

企業無權利讓你退休，你這不叫退休而是企業內部退養。有沒有補償單位自定，你也可以與單位協商，對此沒有任何規定。

⑧ 有些企業要員工提前退休，公司的用意是什麼

公司讓人到了一定年齡之後提前退休，其實是考慮到員工本身的個人工作經歷以及公司負擔，後進人才培養等各方面的因素，這是綜合考量而得到的結果。顯然是為了公司長遠的發展，也為了員工本身。

現在真的讓員工提前退休的公司可能都得都很少了，因為現在老齡化比較嚴重，公司想要更多的人才，但是人才畢竟是有限的，而且公司培養一個適合這個崗位的人，也需要一定的時間，所以說提前退休的現象還是相對來說比較少的。