留用65以上退休人員

A. 單位為什麼留用已退休人員在原崗位工作

退休返聘的老員工可以為企業繼續發揮余熱，一是老員工具有豐富的工作經驗，為單位解決難題以及處理業務問題；二是老員工在此期間可以「傳幫帶」培養接班的年輕人；三是老員工的費用低，不用繳納社保，為企業節省成本。相對於進入老齡化的大環境，已經出現勞動力短缺狀況，年輕人只要有能力，不愁找不到工作。從總體上看，幾個返聘的老員工不會影響年輕人就業。

B. 對於65歲以上的企業退休人員，各省每月補貼多少

國度為了保證高齡退休人員的生活，關於退休時間早、年齡偏大的企業退休人員，每年在調整養老金時，會予以恰當傾斜。但是全國各省（市），關於高齡的定義規范，略有差別。65歲並不是定義企業高齡退休人員的獨一規范，有的地域是65歲開端計發，有的地域是70歲開端計發。不同地域，不同年齡的補貼規范也不同，少則每人每月增發30元，多則每人每月增發600元。下面分離問題，依據2020年全國局部省（市）高齡補貼發放規范，做詳細剖析，希望可以對你有所協助！

綜上可知：

1. 關於企業退休人員的高齡補貼，全國沒有統一的規范。

2. 企業退休人員的高齡補貼，是依據退休年齡，對應相應的補貼規范。詳細由各省（市）分離實踐狀況，自主設定，有的地域高，有的地域低。

3. 65歲並不是定義企業高齡退休人員的獨一規范，大局部地域普遍以70歲作為高齡補貼計發的起步年齡。

C. 企業使用超過65歲以上退休人員違規嗎

發生糾紛，勞動局不受理。

D. 勞動法有沒有對退休留用不用正式員工的規定

目前，我國退休年齡是勞動者結束其勞動法律關系的終止年齡，返聘時簽訂勞動合同無效，應簽訂勞務合同。
《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」同時,《勞動合同法》第四十四條二項的規定，勞動者開始享受養老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。
因此勞動者退休後被用人單位返聘，雙方形成的關系，不是勞動關系，不受《勞動合同法》調整。雙方的權利、義務由雙方協商一致約定。與用人單位簽訂具有勞務合同性質的聘用協議，明確規定雙方的權利和義務，包括工作內容、勞動報酬、醫療保險待遇等。此外，超過60周歲的再就業人員，不能稱為勞動者，簽訂勞務合同後遇到的糾紛屬於民事糾紛，可以作為民事案件訴至法院。

參考資料:
根據國辦發[1999]10號文件,勞動和社會保障部1999年3月9日發布勞社部發〔1999〕8號文件指出：國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55周歲，女年滿45周歲，因病或非因工緻殘，由醫院證明並經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。

E. 退休人員返聘有年齡限制嗎

沒有年齡限制。

退休返聘是指用人單位中的受僱傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。

包括：受僱傭者到達法定離退休年齡，在原工作崗位延長一定的工作時間；受雇者離退休後被原用人單位應聘回原單位從事同種或不同種工作；受雇者離退休後在勞務市場重新進行擇業，到原用人單位之外的單位工作的情況。

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存在的問題：

工傷保險

在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規定其可以加入工傷保險。

而在實際生活中，聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業保險的，日後，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發區。

加班補償

返聘人員在勞動後所受領的經濟利益屬於工資還是薪酬關繫到加班是否應當支付勞動法所規定的加班費用問題。

根據現行法律規定,其簽訂的合同性質屬於勞務合同，故其受領的經濟利益屬於薪酬。既然屬於薪酬，那麼不適用勞動法規定的加班費用的相關規定自然成為當然。

但是，返聘人員所從事的工作往往技術含量比較高，同樣的加班時間內為聘用單位創造的價值反而更高。如果一味地認定不能給與加班費用，這無疑是不合理的。

勞務解除

勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。

但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。

因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

腐敗問題

退休返聘人員，被返聘的單位為原單位關聯企業，可能利用之前原單位的關系，為現供職企業或單位謀取不正當利益，從而滋生職權、職務便利之外的腐敗現象。

F. 退休人員在65歲以後的一般都是什麼單位需要

退休人員在退休以後要看以前在單位做什麼工作，有技術的可以返聘，或在別的需要你技術的單位，沒有技術的只能是小單位看門，或者打雜

G. 勞動法有沒有65歲以上不能留用的規定

沒有明確規定，但如已辦退休手續，單位有權不留用。

H. 60歲以上老人能工作嗎

60歲以上老人都可以繼續工作，是合法且沒有限制的。只是不能再繼續交保險了。

國務院《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。原則規定，在用人單位參保繳費的人員女達到55周歲、男達到60周歲後，不得繼續以職工身份參保，用人單位應在職工達到退休年齡當月及時為其辦理停保。

職工已經到達退休年齡，必須及時辦理退休手續，如果繼續上班，超出的時間不計算連續工齡，多繳納的養老保險也不能計算，辦理退休，領取退休費之後，單位如果繼續留用，可以簽訂協議，但是不能再繳納社會保險，一切待遇，按照協議執行。

所以如果到了退休年齡還繼續工作的，雙方之間的關系屬於勞務合同性質，如果沒有約定的繳納社保義務，公司可以不購買社保。

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據《朝日新聞》報道，日本空調生產商大金工業公司確定將退休年齡由60歲上調至65歲，本人如有意願可以返聘工作到70歲。大金工業近期將進行勞資談判，最快將在下一年度實施。

目前，日本政府也希望員工在65歲以後仍能繼續在企業工作，該制度的推出走在了政府前面。

大金工業目前將退休員工返聘工作至65歲。雖然他們的年收入比退休前減少了30%，但是工作時間延長了五年。大金工業的目標是在65歲之前能夠維持退休前的水平，提供一個能夠安心工作的環境。

在人手短缺的情況下，確保資深技術人員等成為當前的課題，該公司將通過返聘65歲以上的員工來應對這一問題。

伴隨著日本公共年金發放年齡的上調，日本企業必須按照《老年人僱用安定法》的規定確保員工工作至65歲。日本政府在本月5日舉辦的未來投資會議上，明確了65歲之後仍可以繼續在企業工作的方針。

參考資料來源：人民網—老年人就業成潮流：或因工作需要 或是生計所迫

I. 2020上海企業退休人員增加養老金65以上歲和75歲以上都是多增加20元嗎

依據上海市人力資源和社會保障局官網的公示信息、《[圖說政策]重磅！本市對企業退休和城鄉居保人員增加養老金》網頁鏈接：2020年上海企業退休人員增加養老金65以上歲和75歲以上都是多增加20元。