⑴ 智聯招聘網上有招退休人員的嗎
刷新只是改變發布日期，職位稍稍靠前，很容易就被頂到後面去，職位發布之後會排在前面，一般來說最好隔半個月就重新再發布一下，銷售崗位刷新基本沒什麼效果，不要省這點錢
⑵ 公司在招聘離退休員工時，有什麼注意事項
公司在招聘離退休員工時，有如下事項需要注意：
1、安全問題。畢業年齡專大，尤其是身屬體必須健康，事先要明確有無重大疾患，如心臟病、腦梗等，另外環境對其是否造成不安全等因素都需要考慮，因為這類事情一出事都是大事；
2、團隊協作能力及崗位匹配度問題。也就是現有崗位也能不能完成工作，適合不適合，對於離退休人員，光看以往的經驗是不夠的，問題關鍵是能否融入集體大環境；
4、薪酬待遇一定要在協議要詳細註明，有些退休人員純粹是為了發揮余熱，不計較工薪待遇，但有些人則不同，一旦引起糾紛會給企業帶來不必要的損失；
5、協議終止條件需要列明。不只是協議到期，中途還需要有出現崗位不適合時的退出機制；
6.為保護勞工雙方利益，建議給這些人上意外傷害險或其他商業險。
⑶ 單位招聘退休人員應該簽什麼合同
1、退休人員不屬於《勞動法》規定的勞動者，你單位如需僱傭退休人員，可回以與其簽訂勞務答合同； 2、簽訂勞務合同，建議完善相關保險，特別是意外傷殘險方面； 如有疑問，可電聯或面談。 法條參考：《侵權責任法》 第三十五條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
⑷ 人力資源部應該做什麼_人力資源部的具體職能大盤點
不知道人力資源部門應該做什麼、有哪些基本職能的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理「六大模塊」，但互相之間如何銜接配合卻並不是人人都清楚明白。 一、 先說招聘職能。 有的企業各生產車間都能夠隨意招聘，員工進來十天半月，人力資源部才知道新進了員工；員工走了一個月，結算工資時才找人力資源部簽字。這樣的企業，人力資源部在干什麼？連員工的進出都管不了、管不好，能發揮人力資源部應有的作用嗎？ 事業單位 招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個員工進入企業，試崗、轉崗、升職、降職，包括辭職離職都屬於人力資源部門管轄。放權、推諉都是不負責任的表現。 二、 再說培訓職能。 一個員工進入企業之後，不論他是新手，還是熟手，有經驗還是沒經驗，都必須統一進行培訓。崗前培訓必不可少。崗前培訓的組織管理職責非人力資源部門莫屬。任何一個企業都有不同於其它企業的做法和企業文化，都有自己的規章制度、運作流程，這些都必須在員工上崗前培訓到位，否則，將來在工作中產生分歧或摩擦，就會各執一端：你按公司規定說話，他按自己的經驗發言。 崗前培訓也只是整個企業培訓體系中的重要一環，但絕不是培訓的全部。還有在崗培訓、轉崗培訓、升職准備培訓、重點崗位外出脫產培訓、外聘專家進廠培訓。對於品牌經營企業，還有加盟商培訓、經銷商店長培訓、終端培訓……等等，這都是企業培訓體系的有機組成部分。 所有的培訓都必須統一計劃、統一安排、統一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標一致，效果一致。一盤散沙的企業往往就是缺少培訓或缺少統一的培訓。培訓是員工發展的保證，也是企業發展的保障。現在不少年輕人熱衷於到外企工作，看中的就是外企的培訓機會和發展前景。 三、 績效考核職能。 績效考核在中國企業受到的重視可以說空前絕後，任何企業的人力資源部門，別的工作不做，績效考核卻沒有不做的。至於效果如何？倒是很少有人感到滿意。苦於績效考核流於形式的人力資源管理者和企業老闆大有人在！ 為什麼普天之下家家重視的績效考核，成了個個棄之可惜、食之無味的「雞肋」？其本源在於：一是考核的出發點錯了；二是借用的方法錯了。如何開展符合本企業實際的績效考核工作，不在本篇敘說之列。 四、 薪酬福利管理職能 薪酬福利管理屬於人力資源部門應該沒話可說吧？讓你大跌眼睛的是，居然有的企業薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。沒有統一的薪酬體系、沒有統一的計算公式、沒有統一的發放標准、沒有統一的調薪規定。好一個亂字了得！ 徐州企業招聘 民以食為天。薪酬福利管理是企業管理的核心，是重中之重。任何企業，其它一切職能都可以不要，唯獨薪酬管理職能不能不要！管理說白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報是否成比例，就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對老闆而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤。當然，當今社會，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。故此才有了薪酬福利組合設計、才有了一系列的專門管理活動。但無論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠不能變。 五、 勞資關系管理職能 如果人力資源部門只是存個檔案、報個人員統計數字，那真沒有存在的必要！生產廠出個工傷也不理，員工與企業發生矛盾也讓工廠負責人解決，人力資源部就嚴重失職了（工廠負責人可以協助解決也應該協助解決，但他不是解決問題的主角）。 生產廠、企業各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門的。各單位各部門對下屬員工使用不滿意，可以退還給人力資源部門另行安排。各單位各部門對不聽調配、不服從管理的員工有建議處理權，但絕對沒有開除權。因此，凡是涉及勞資關系的問題一律由人力資源部門處理。他人處理是越權，人力資源部門放棄不管是失職。 六、 最後說說人力資源規劃職能。 熱門招聘 本來這是應該開頭就講的，但由於忽視此項職能的企業很多，而其重要性卻非其它職能可比，故我放在最後作重點陳述。 一個企業員工是否稱職、是否符合崗位要求，人力資源規劃很關鍵。沒有切合企業實際的用人規劃，招聘沒有方向、沒有標准，也就沒有質量。何時招聘、到什麼地方（場合）招聘、招聘人員如何篩選、如何使用……事先沒有合理的規劃，如果臨時抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質量。所以用人需求信息的收集和確認就顯得很重要了。企業的發展戰略、發展方向也左右著企業的用人規劃。這一切都必須提前規劃。 做好人力資源規劃，人力資源部門要抓好兩頭。一是上頭，了解企業戰略，包括發展戰略、人才戰略；二是下頭，企業各用人單位現有人員的成長情況、未來的需求情況。這是內部信息。做好人力資源規劃，還要了解外部信息。了解外部人才市場供求信息，了解同行業人才流動信息，了解人才與本企業的適配性。人力資源管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數據、要資料是做不好人力資源規劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。 以上人力資源管理的六大職能，也只能說是人力資源管理的最基本職能，隨著企業的發展壯大，隨著社會的發展進步，人力資源管理的職能只會增加，不會減少。比如說，企業的願景管理、員工職業生涯規劃設計管理、員工個性心理測評等等都可以歸到人力資源部門的管理職能中來。
⑸ 那招退休人員
作為退休人員，
如果想找工作，
可以到人才市場查看招聘信息，
可以我到合適的工作。
⑹ 單位招聘退休工人,影響我們正常招工作的,怎麼辦有沒有法律法規強制單位不用他們
這個問題剛回答過。為便於你的查找，再回答一次：
沒有什麼法律法規規定不可以招聘臨時用工。
對於一個單位來說，招聘退休人員非常正常，理由也很簡單，因為工作需要。
正常招工不會受到影響。招聘編制人員，不說受到單位編制的制約，還得有個定時招聘的問題，不是單位什麼時候想招就能招的（企業除外）。
希望我的回答能對你有所幫助。
⑺ 公司想招聘退休人員需要哪些手續
對於已超過退休年齡的人員來說，其再就業歸屬勞務關系，只能與企業內簽訂具有勞務合同性容質的聘用協議，與企業的的法律權利和義務由聘用協議與《民法通則》、《合同法》等我國民事法律規范確定。我國《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條規定：已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
已經超過退休年齡的人員，也就意味著超過參保年齡了，所以這類人員即使再就業，也不存在繳納社保的因素。 因此，對於已經享受養老保險待遇或退休金的人員，後再就業的工作期間生病，單位承擔什麼責任，要看雙方在合同中的約定了。
⑻ 北京市通卅區那些單位招退休人員
哪些單位招退休人員，
你可以到人才市場去查看招聘信息，
可以找到合適的工作！