❶ 如何抓好員工隊伍穩定工作
1、多對員工的工作表示關心。
2、多對員工的家庭及個人問題表示關心。
3、給予員工充分的信任。
4、開展員工生日慰問活動。
5、員工因工負傷住院或因病住院，部門主管帶上一點禮物到醫院看望，帶去公司的關愛，讓員工感到企業大家庭的溫暖。
6、狠抓員工培訓，努力提高員工隊伍素質，建立學習型企業文化。
7、建立公平、公正的績效考評體系和選拔任免制度。
❷ 如何加強退休幹部職工風險防控能力
離退休管理工作在企業全盤工作中雖然不是中心，但在很大程度上對企業改革、發展、穩定起著一定的影響。隨著社會的進步，企業的發展，離退休職工對企業的期望值也越來越高，希望得到更多的尊重和更好的生活待遇。因此，做好離退休管理工作，提高管理服務水平顯得非常有必要。
離退休職工隊伍出現的新特徵
隊伍日益龐大。筆者所在企業現有離退休職工接近萬
人，近幾年來，隨著企業改革改制工作的持續推進，各成員企業有一部分人員提前退出工作崗位，成為內部退養職工，這部份人員雖然形式上沒有退休，但已經比照退休職工進行管理。在企業改制過程中，有相當數量的離退休職工由改制後的企業託管。粗略計算，全集團離退休職工總數即將達到甚至超過在職員工總數。隨著社會養老保障體系逐步完善，社會管理功能逐步加強，未來集團公司離退休職工總量上還將有進一步增長的趨勢。
人員結構出現新特點。從整體上看，離休幹部已整體進入「雙高」期，並且人數在不斷減少，退休人員比例越來越高；從生活方式上看，離退休職工社會流動性增加，居住日益分散，異地居住情況增多；從家庭結構上看，空巢老人比例逐漸增大。
思想觀念出現新動向。現代科技正逐漸影響離退休職工的生活，電腦網路已極大地影響離退休職工的生活習慣和思維方式。離退休職工的眼界更加開闊，思維更活躍，思想更加多元化，同時觀點日益鮮明，言論更加自由，更加關注個人權益，同時對精神生活的需求更為迫切。
二、離退休職工管理服務工作存在主要問題
多年來，企業一直將離退休管理服務工作納入議事日程，加強了領導，但隨著改革的深入，企業的發展，當前的離退休工作也面臨著一些新形勢，新任務和新要求，也存在一些新的問題，主要表現在：
組織開展活動困難。根據企業當前實際，離退休職工缺乏活動陣地和學習陣地，與其他同類型企業相比存在較大差距；其次，人數多，居住分散，更有常年不在退休地居住者，很多活動難以組織；三是集團本部機關離退休職工由多個單位人員組成，由於環境、待遇等方面的差異以及對原單位的歸屬感等，難以集中組織；四是傳統的活動缺乏吸引力，參與熱情不高。
管理關系不明晰。總公司對下屬二級企業離退休管理工作不再承擔指導、管理、檢查職能，而作為中央企業盡管與所在地政府建立起必要的工作聯系，但有關任務、要求又難以完全執行，各項政策執行當中時常出現偏差，實際操作隨意性較大，特別是對退休職工服務管理的制度政策較少，缺乏規范性。
社區管理不完善。由於社區工作尚處於探索、規范、完善階段，因此，對離退休幹部的管理和服務還未完全納入日程，缺乏具體的可操作性的實施辦法。
離退休職工生活受經濟活動影響更直接。自2008年經濟危機以來，國際國內經濟形勢不斷變化，CPI持續高企，導致離退休職工工資縮水，影響到他們的生活水平；其次是由於經濟發展不平衡，導致離退休職工待遇差異化明顯，不同行業、不同區域離退休職工收入差距增大；此外，還存在部分破產和改制企業的離退休職工生活還比較困難，醫療保障體系還不統一，這些都造成了很大一部分退休職工心理的不平衡。
對離退休職工管理服務的認識和工作手段不適應新要求。思想政治工作手段單一，難以深入了解離退休職工的心理需求；離退休管理工作隊伍結構不合理，整體素質和服務水平尚有待進一步提高；日常管理服務質量不高，難以滿足離退休職工的生活需求。
三、做好離退休管理工作的一些思路
新時期離退休管理工作應在黨委的正確領導下，堅持「屬地管理，企業自主「的方針，牢牢把握」圍繞中心，服務大局「的原則，緊緊圍繞「抓服務、辦實事、促穩定、求和諧」的目標，以人為本，盡職盡責地為離退休人員服務，為創建和諧企業服務。
進一步提高對離退休管理服務工作重要性的認識。廣大離退休職工是企業大家庭的重要組織部分，他們曾在企業不同崗位上做出過巨大的貢獻，做好他們服務管理工作，落實好他們的各項待遇，充分發揮好他們的政治、經驗，威望等優勢，使他們積極建言獻策，支持配合企業的中心工作，對構建社會主義和諧社會有著不可替代的作用。其次，做好離退休職工的管理工作，是積極應對老齡化社會發展的迫切要求，也是鞏固黨的執政基礎和執政地位的需要。要進一步加強對離退休工作的領導，認真貫徹執行好「兩個文件（中組部《關於進一步加強新形勢下離退休幹部工作的意見》，湖北省委組織部、省委老幹部局《關於進一步加強新形勢下離退休幹部工作的實施意見》）， 明確各級離退休工作部門管理的對象、范圍、任務，出台統一規范的政策制度，促進離退休管理工作規范化、科學化。
著力加強和改進「兩項建設（思想政治建設、離退休黨支部建設）。堅持政治理論學習和形勢政策教育制度。組織開展以學習黨和中央重要會議、中央領導同志一系列重要講話精神以及深入學習實踐科學發展觀、社會主義核心價值體系為重要內容的教育活動。落實情況通報制度。集團公司領導定期為離退休職工作形勢報告，通報中央、全省重要會議精神和企業生產經營、改革發展情況，使離退休職工及時了解黨的路線、方針、政策和企業工作發展現狀。加強離退休黨支部建設，充分發揮離退休黨員優勢。面對眾多的離退休人員，僅靠離退休管理部門幾個工作人員的力量，很難及時了解廣大離退休人員的思想動態和他們所關心的熱點問題。因此，要緊密依託黨總支，發揮他們自我管理，自我教育，自我服務的作用，形成以企業管理為主，離退休黨總支為輔的工作格局。堅持思想分析制度，及時、准確掌握離退休職工的思想動態。要認真貫徹中組部《關於進一步加強和改進離退休幹部黨支部建設工作的意見》，按照中組部提出的」支部班子好、黨員隊伍好、組織設置好、活動開展好、群眾反映好「的五好支部的目標要求，將離退休黨支部納入目標管理，積極探索加強離退休幹部思想政治建設的有效途徑和方法，制定具體措施，切實將離退休黨支部建設成為教育、組織、凝聚離退休職工的堅強堡壘。
❸ 關於進一步做好職工隊伍和社會穩定工作的意見
《關於進一步做好職工隊伍和社會穩定工作的意見》三問全國總工會
痴山
富士康十二跳，十二條鮮活的生命從樓頭隕落；
福建南平鄭民生，一個失業者極度絕望中的死亡悲歌；
持續長時間的鮮血和生命叩問，終於聽到了形式上還依然存在的中華全國總工會之說：一篇與現實完全背離脫節，通篇套話的《關於進一步做好職工隊伍和社會穩定工作的意見》如此涼熱。
讀著《關於進一步做好職工隊伍和社會穩定工作的意見》，不禁想試著問一句：作為全國工會的最高機構，知道不知道幾乎目前所有私企中，已經很難找到工會的影子？或者說，在目前占經濟主導地位的私企里，實際上已不再有工會這一說？
讀著《關於進一步做好職工隊伍和社會穩定工作的意見》，不禁想試著問一句，近二十年，在製造了7000萬失業下崗工人的大變革中，縣級以上形式上仍存在的工會組織，到底扮演了什麼角色？今天即使有了這樣一個《意見》，在普通勞動者權利被剝奪殆盡的困境中，作為擺設的工會又能如何？
讀著《關於進一步做好職工隊伍和社會穩定工作的意見》，不禁想試著問一句，全總這個意見在金錢至上，權勢作主的的殘酷現實中，沒錢沒權沒勢的工會又如何施行這個《意見》？這樣一篇空話，除了敷衍應付還能做什麼？
讀著「據新華社電」的中華全國總工會29日發出的《關於進一步做好職工隊伍和社會穩定工作的意見》；讀著「要在加快經濟發展方式轉變中進一步加大維護職工合法權益與發展和諧勞動關系的力度」；讀著「要加強對青年職工特別是新生代農民工的心理疏導，關心職工的生產生活，使廣大職工有尊嚴地生活，實現體面勞動」；讀著「我國社會正處於經濟轉軌、社會轉型和社會矛盾多發的特殊歷史時期，要及時有效化解矛盾，促進職工隊伍和社會穩定」；讀著這滿篇假話套話。與其說是代表工人的聲音，不如說是安徒生童話中《賣火柴的小女孩》在寒風中攥著的那個空空的火柴盒！！！
新華網北京5月29日電(記者 王敏)中華全國總工會29日發出《關於進一步做好職工隊伍和社會穩定工作的意見》，指出要在加快經濟發展方式轉變中進一步加大維護職工合法權益與發展和諧勞動關系的力度，並發揮工會「大學校」作用，不斷滿足職工日益增長的精神文化需求。《意見》還特別強調，要加強對青年職工特別是新生代農民工的心理疏導，關心職工的生產生活，使廣大職工有尊嚴地生活，實現體面勞動。
全總有關負責人表示，我國社會正處於經濟轉軌、社會轉型和社會矛盾多發的特殊歷史時期，要及時有效化解矛盾，促進職工隊伍和社會穩定。《意見》指出，維權是維穩的前提和基礎。要大力弘揚勞模精神和工人階級偉大品格，團結動員廣大職工為促進經濟又好又快發展建功立業的同時，深化「共同約定行動」，全面推進工資集體協商，促進企業建立健全職工工資集體協商共決機制、正常增長機制和支付保障機制，提高職工特別是一線職工的勞動報酬；繼續深化「千萬農民工援助行動」，開展高校畢業生「陽光就業行動」，大力推動更加積極的就業政策的實施；發揮職工代表大會作用，落實廣大職工的知情權、參與權、表達權、監督權等，進一步加大維護職工群眾合法權益與發展和諧勞動關系的力度。
《意見》強調，要創新工會組建方式，著力做好新生代農民工、勞務派遣工群體的會員發展工作，建設職工之家，服務職工群眾，贏得他們的擁護和信賴。
《意見》還特別強調，要發揮工會「大學校」作用，以社會主義核心價值體系建設為主線，實施職工素質建設工程，積極推進企業文化和職工文化建設，有針對性地加強職工思想政治工作。要關心職工的生產生活，幫助企業改善管理，履行社會責任，組織開展職工喜聞樂見、豐富多彩的業余文化活動，不斷滿足職工日益增長的精神文化需求，注意加強青年職工特別是新生代農民工的心理疏導，加大對他們心理健康的關注和投入，幫助他們搞好自我管理、自我調適，緩解心理壓力，提高耐挫能力，營造良好的人際關系，使廣大職工有尊嚴地生活，實現體面勞動。
《意見》要求各級工會發揮工會紮根企業、聯系職工的優勢，健全完善勞動關系矛盾預警和調解工作機制，引導職工以理性合法有序的方式表達利益訴求，抓好勞動關系矛盾的排查和化解，努力消除隱患；要在黨委的領導下，主動與黨政有關部門建立應急反應與協調機制，並結合黨委政府深入推進社會管理創新的部署，加大勞動法律監督力度，督促有關部門依法查處侵犯職工權益的行為，不斷擴大勞動爭議調解工作的覆蓋面，把問題解決在基層。
❹ 如何保持員工隊伍穩定性
卓越的企業來自於卓越的員工，塑造一支高素質的員工隊伍，是企業興旺發達的本源。本文就怎樣凝集人心、鼓舞士氣，保持員工隊伍的穩定，促進各項業務經營的健康持續發展提出幾點看法： 一、員工跳槽成因分析 有一些優秀員工，甚至重點培養的員工，不顧企業的挽留，撒手而去，留給我們無盡的嘆息。似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。我們知道，員工離開，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開、另謀高就。那麼，是不是每位員工都是不安分守己的，都想跳槽呢？答案當然是否定的。因此，作為一家用人機制還不完善的企業，要想留住想要跳槽的優秀員工，首先要弄清他們離職的真正原因。 （一）外在因素：1、同行業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業成立之初就開始著手挖同行業的牆腳，而一旦更有競爭力的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。2、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。 （二）內在因素：影響員工流動的內在因素是多種多樣的，重點可歸納為以下3條。1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。2、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。 3、企業薪酬水平。薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。 實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工非常規性流動問題。 二、保持員工隊伍穩定的對策 經過全體員工的努力，企業各項業務經營已上升到一個良性的發展平台上。 （一）加強金博士企業文化建設，營造良好的文化氛圍 一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。因此，我們要一如既往地樹立「做企業、做市場、做品牌」的經營理念，對內極力營造一個「和諧、輕松、公正、公平、進取、團結」的文化氛圍，給每個人以實現自身價值和展示才能的舞台，鼓勵員工學習進取與創新，構建充滿活力的機制，激勵先進，鞭策落後，達到「事業留人、待遇留人、感情留人」，形成奮發向上的氛圍；培育提煉企業文化精髓，制定發展戰略和規劃發展藍圖，讓員工對企業的前途有一個明確和良好的預期，努力培養員工與企業同呼吸、共命運的價值觀，錘煉團隊精神，凝聚人心，真正把企業建設成為員工信念、價值和發展的共同體，齊心協力推動企業發展。對外倡導企業的價值觀念，以市場為導向，以客戶為中心，以服務社會為己任，以獨具特色的企業形象展示於社會。 （二）給員工一個發展的空間和提升的平台 較大的發展空間，可以給員工希望，給員工動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平台，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。通過完善的內部競聘機制，讓所有員工感受到在公司工作有很大發展空間，增強他們向上的動力，這樣既有利於激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。3、給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：「員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。」可見，對員工的培訓是多麼重要。松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。 （三）提供有競爭力的薪酬水平 1、要清楚金融行業薪酬水平。如果企業給出的崗位薪酬水平過低，既使在金融同業中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。2、對骨幹員工或重要崗位員工，要捨得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，可以說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。3、獎懲分明、重獎重罰。對企業有重大貢獻的員工，不妨對之實行重獎，如企業設立的金博士突出貢獻獎、業務創新獎、營銷獎等獎項，這樣一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，於是在以後的工作中，將會更加賣力。 （四）強化對離職後的員工管理 1、把離職後的員工也當成一種財富、一種資源。離開企業的員工是我們的另一種財富，是企業的潛在資源，如果利用得好，將會對企業產生很大的作用。比如他對企業的宣傳，勝過企業自己為自己所做的宣傳。2、對離職後的員工，不能一臉不屑，或不聞不問。應加強離職員工的感情聯絡，這樣不僅能感動離職員工，還可以以實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。3、別說"好馬不吃回頭草"。好馬不吃回頭草的時代已經一去不復返，優秀員工願意重返企業，是他們對企業的認同，對企業文化的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有"暈輪效應"，其對在職員工心理上產生的震撼，也必定是不可限量的。 （五）加快發展步伐 發展是企業永恆的主題，只有加快發展步伐，才能在發展中解決企業歷史遺留的問題，才能提供給員工更高的薪酬水平，才能留住優秀的員工，因為優秀或渴望發展的企業員工，對企業的發展前景十分關注，只有企業發展了，員工才會有發展。
❺ 如何保證職工隊伍的穩定
一是要靠「情感留人」...
二是「待遇留人」。現在是經濟社會...
三是「發展留人」...
政策靠基層來落實，服務靠基層來提升，發展目標靠基層來實現，而落實、提升、實現這些工作和目標的正是基層的員工們，所以基層員工隊伍的穩定很重要...
了解實情，了解基層員工的所思、所想、所盼，留住員工，保障員工隊伍穩定，理解他們、尊重他們、依靠他們、肯定他們...做到了，就留住了......
❻ 如何關心關愛職工生活，確保職工隊伍穩定
站在職工的角度考慮問題