退休人員返聘制度

⑴ 國家對企業反聘退休人員有何規定

退休職工不再具有法定勞動者資格，返聘按勞務關系處理，遭受職業傷害不能認定工傷。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用》
法律若干問題的解釋（三）
(法釋〔2010〕12號)
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
中共中央辦公廳國務院辦公廳
轉發《中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協<關於進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見>》的通知（中辦發[2005]9號）
四、切實維護離退休專業技術人員的合法權益。各單位聘請離退休專業技術人員要按照平等協商、報酬合理的原則，通過合同方式明確雙方的權利和義務，保障雙方的合法權益。應聘期間，離退休專業技術人員繼續享受原離退休費和生活福利待遇。離退休專業技術人員按照國家有關法律規定享有其科研成果轉化的收益。離退休專業技術人員在應聘期間取得的報酬和科研成果轉化收益應依法納稅。
離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標准妥善處理；因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。有條件的聘用單位在符合有關規定的情況下，可為聘請的離退休專業技術人員購買聘期內的人身意外傷害保險。各聘用單位要關心離退休專業技術人員的身體健康，從工作需要和他們的實際情況出發，聘請他們從事力所能及的工作。

⑵ 退休人員返聘，怎麼計算個人所得稅

聘用已退休人員抄的薪資個稅在減除按個人所得稅法規定的費用扣除標准後，按「工資、薪金所得」應稅項目繳納個人所得稅。

《中華人民共和國個人所得稅法》第四條第七款規定，按照國家統一規定發給幹部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費免徵個人所得稅。但是，退休後人員受原單位包括其他單位再聘用取得的收入則不屬於離退休工資之列，而是工資、薪金所得或者勞務報酬，應單獨計算繳納個人所得稅。

《國家稅務總局關於個人兼職和退休人員再任職取得收入如何計算徵收個人所得稅問題的批復》（國稅函[2005]382號）中規定：退休人員再任職取得的收入，在減除按個人所得稅法規定的費用扣除標准後，按「工資、薪金所得」應稅項目繳納個人所得稅。

⑶ 勞動法中規定退休返聘人員休假制度

沒有相關的具體規定，一般原則上工資不低於當地最低工資標准即可。
退休人員在退休後，已依法退出勞動領域，不具備勞動法律法規所規定的勞動者主體資格，即享有退休待遇並在社保機構領取退休工資、報銷醫療費用、因病亡故的可領取撫恤金。退休人員被用人單位聘用後，雙方建立的關系不屬於《勞動法》和《勞動合同法》調整的范疇，不能適用勞動法、勞動合同法的相關規定，雙方即使發生爭議也不適用《勞動法》和《勞動合同法》的規定。故，《勞動法》和《勞動合同法》有關對勞動者的保護也不適用：
（1）依法參加和組織工會的權利（《勞動法》第七條）。
（2）與用人單位簽訂勞動合同，確立勞動關系、明確雙方權利和義務的權利（《勞動法》第十六條）。
（3）勞動合同的期限及試用期的特別規定（《勞動法》第二十、二十一條）。
（4）勞動合同的終止、解除的條件及限制、經濟補償（《勞動法》第二十三到二十六條、第二十八條、第二十九條、第三十一條、第三十二條）。
（5）勞動者的工作時間和休假。（《勞動法》第四章）。
（6）最低工資保障（《勞動法》第四十八條）。
（7）參加社會保險的權利及享有社會保險待遇（《勞動法》第七十二條、第七十三條）。
（8）通過勞動爭議調解、仲裁、訴訟方式解決爭議（《勞動法》第十章）。
故，如退休人員被聘用的，退休人員和聘用單位之間基於此種勞務關系，故聘用單位不需要為退休人員繳納社保，可隨時解除聘用協議，並不給予經濟補償。
因而，聘用單位對於退休人員的責任而言主要是兩個方面：一是勞務報酬，二是工傷的處理。至於退休人員非因工所受到的意外傷害，可以通過其他途徑來解決，如交通事故。聘用退休人員的工資報酬、醫療待遇、福利待遇、解除勞務關系等方面的爭議在實務中一般不大，主要風險是發生工傷後如何處理爭議較大，對於聘用單位的風險也較大。

⑷ 單位有退休返聘人員，平時不遵守考勤制度，不好管理怎麼辦呢

企業聘用退休人員的，不成立勞動關系，不受《勞動法》及其他勞動法規調整，只成立民法意義上的勞務關系，可以參照簽訂的勞務合同來處理。
對於退休人員聘用的風險防範主要是通過協議、商業保險等方式來進行。
（1）協議。
勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第13條規定：「已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。」故，在協議中一般要明確以下幾個方面：
①退休人員已經享有退休待遇，有退休工資，不需要繳納社保，也不需要聘用單位進行補償；
②退休人員因病由社保報銷醫療費，與聘用單位無關，因病亡故的與聘用單位無關。
③聘用單位可隨時解除聘用協議，並不給予經濟補償。
④發生工傷補償方式。
⑤報酬要明確統一，如需約定獎金、加班費、補助、補貼等福利待遇需要在協議中明確。
因勞務關系的規定多為法律的強制性規定，一般不允許過於不公平。故，即使聘用協議中約定聘用單位發生工傷不承擔責任的，也不排除法院以該條款不公平，從保護聘用人員的角度在判決時要求聘用單位承擔一定的責任，承擔責任的方式可能為以上的一種，亦可能是法院酌情判決聘用單位承擔部分責任。
（2）商業保險。
如上所述，在聘用退休人員因工負傷一般是參照工傷保險由聘用單位承擔賠償責任，而有些地方又不允許退休人員上工傷保險，故為防範聘用單位的風險免除聘用單位的責任，可由聘用單位為退休人員投人身意外傷害商業保險，以避免聘用單位應該承擔的風險。國務院法制辦「對《關於重新進入勞動生產領域的離休人員能否享受工傷保險待遇的請示》的復函」中要求：「有條件的聘用單位在符合有關規定的情況下，可為聘請的離退休專業技術人員購買聘期內的人身意外傷害保險。」《中共北京市委組織部、中共北京市委宣傳部、中共北京市委統戰部、市教育委員會、市科學技術委員會、市民政局、市財政局、市人力資源和社會保障局、市衛生局、市社會建設工作辦公室、市科學技術協會、市老齡工作委員會辦公室關於發揮離退休專業技術人員作用的意見》第五條亦有類似規定。但在實務中，商業保險投保時限制性條件較多（如有的保險公司要求體檢等等），索賠時手續繁瑣、除外責任多，索賠成功一般比較難。
僅靠聘用協議的約定，恐怕還不能完全防範所有的風險，一些意外情況尚不能避免。故，在協議履行過程中需要進行防範，即一旦發現退休人員身體狀況或情形不大好而不適合所在的勞動崗位時，應及時解除聘用協議。這既是對聘用單位的保護，也是對退休人員的保護，使其早日頤養天年。

⑸ 退休人員返聘到單位工作，是不是勞動關系

在工作中受到傷害是不是工傷，各地法院有不同處理，有的按照工傷處理、有的按照人身傷害賠償處理。
較早關於用人單位聘用退休人員的明確規定，是1997年勞動部辦公廳關於勞動合同制度實施的復函（勞辦發[1997]88號）中提出：用人單位再次聘用已經享受退休待遇人員，雙方應當訂立聘用協議，明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務；雙方應當按照聘用協議履行各自的義務；雙方的聘用協議的解除不適用《勞動法》第28條的規定。《勞動法》第28條恰恰是規定單位解除違法解除勞動關系，應當向勞動者支付經濟補償的約定。這就是說如果雙方解除聘用協議的補償，只能按照協議內容處理；協議沒有約定的，雙方可以協商，但是不能直接使用勞動法規定的經濟補償。
2008年實施的《勞動合同法》第44條規定了勞動合同終止的法定條件，其中就有「勞動者開始依法享受基本養老待遇」的規定。但是該規定存在一種解釋：達到退休年齡、沒有領取養老待遇的人，還可以建立勞動關系。隨後頒布的國務院《勞動合同法實施條例》第21條規定，進一步明確規定勞動者達到法定退休年齡、勞動合同終止。這兩條從法律、行政法規層面明確達到退休年齡、勞動合同必須終止，沒有例外存在。對於能夠享受退休待遇的人員而言，有基本生活保障，強制終結勞動關系可以理解；但是對於沒有退休待遇人員，尤其農村、城鎮沒有退休保障、依靠自身工作謀生的老年人，就未必公平。廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委關於勞動爭議的處理意見中，對退休人員就分為兩種情況處理：用人單位招用達到退休年齡但未享受養老待遇或者退休金的人員，之間關系可以按照勞動關系處理；單位和享受退休待遇的人員之間按照僱傭關

⑹ 退休人員返聘有年齡限制嗎

沒有年齡限制。

退休返聘是指用人單位中的受僱傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。

包括：受僱傭者到達法定離退休年齡，在原工作崗位延長一定的工作時間；受雇者離退休後被原用人單位應聘回原單位從事同種或不同種工作；受雇者離退休後在勞務市場重新進行擇業，到原用人單位之外的單位工作的情況。

(6)退休人員返聘制度擴展閱讀：

存在的問題：

工傷保險

在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規定其可以加入工傷保險。

而在實際生活中，聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業保險的，日後，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發區。

加班補償

返聘人員在勞動後所受領的經濟利益屬於工資還是薪酬關繫到加班是否應當支付勞動法所規定的加班費用問題。

根據現行法律規定,其簽訂的合同性質屬於勞務合同，故其受領的經濟利益屬於薪酬。既然屬於薪酬，那麼不適用勞動法規定的加班費用的相關規定自然成為當然。

但是，返聘人員所從事的工作往往技術含量比較高，同樣的加班時間內為聘用單位創造的價值反而更高。如果一味地認定不能給與加班費用，這無疑是不合理的。

勞務解除

勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。

但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。

因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

腐敗問題

退休返聘人員，被返聘的單位為原單位關聯企業，可能利用之前原單位的關系，為現供職企業或單位謀取不正當利益，從而滋生職權、職務便利之外的腐敗現象。

⑺ 公務員退休返聘年限是如何規定的

公務員退休返聘是指，在公務員退休後，用人單位將其再次聘請擔任某職務的行為，那麼，這種行為是否符合法律的相關規定呢，退休人員返聘又要遵守哪些規定呢，有些法律法規對這樣的情況有法律約束呢，另外公務員退休返聘年限是如何規定的呢，華律網小編今天就跟大家普及一下這個問題。
一、《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發〔1996〕354號
已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
二、勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制若干問題的請示》的復函》勞辦發[1997]88號
關於離退休人員的再次聘用問題。各地應採取適當的調控措施，優先解決適齡勞動者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發〔1996〕354號)第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
雙方自行協議工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。對於社保、住房公積金等，可以補貼也可以不補貼，根據企業情況自己決定，返聘人員貢獻大，企業離不開就協商補貼一些，返聘人員可有可無，當初返聘協議沒有這些補貼內容的，也可以拒絕補貼.
三、勞動合同法
根據《勞動合同法》第四十四條二項的規定，勞動者開始享受養老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。因此勞動者退休後被用人單位返聘，雙方形成的關系，不是勞動關系，不受〈勞動合同法〉調整。雙方的權利.義務由雙方協商一致約定。
四、中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發〈中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關於進一步發揮離退休作業技術人員作用的意見〉的通知》
如在返聘時發生傷害事故，若有約定就按約定處理;沒有約定的，則根據《中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發〈中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關於進一步發揮離退休作業技術人員作用的意見〉的通知》第四條規定：「離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標准妥善處理;因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理。