退休職工返聘有權獲得搬遷安置費嗎

⑴ 工廠搬遷國家規定有沒有職工的安置費和賠償金

單位進行搬遷，以此單位和員工解除勞動關系，單位是應該支付員工經濟補償的。經濟補償按照員工在單位的工作年限和前12個月的平均工資進行計算。按照每工作滿一年一個月本人工資，不滿半年的按照半年計算，滿半年不滿一年的按照一年計算。

依據《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑵ 退休返聘人員可否主張「誤工費」

人身損害賠償案件中，對超過退休年齡人員能否獲賠誤工費，目前廣泛存在著兩種不同的意見。觀點一：超過退休年齡即當認定為喪失勞動能力，其因受到損害主張誤工費不能支持。觀點二：退休年齡不能與勞動能力劃等號，只要受害人還能勞動，就應當支持其誤工費的主張。兩種觀點造成了司法實務中類似案件大相徑庭的裁判結果，嚴重損害了法律的嚴肅性。 筆者認為，超過退休年齡人員能否獲賠誤工費，應當區別對待。 誤工費前提條件是受害人必須有勞動能力。所謂的誤工費，是指賠償義務人應當向賠償權利人支付的受害人從遭受傷害到完全治癒這一期間內（即誤工時間），因無法從事正常的工作或勞動而失去或減少的工作、勞動收入的賠償費用。基於侵權法的完全賠償的原則，只要是與加害行為具有相當因果關系的受害人的所失利益都應當給予賠償。 《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第二十條規定：誤工費根據受害人的誤工時間和收入狀況確定。誤工時間根據受害人接受治療的醫療機構出具的證明確定。受害人因傷殘持續誤工的，誤工時間可以計算到定殘日前的一天。受害人有固定收入的，誤工費按照實際送減少的收入計算。受害人無固定收入的，按照其最近三年的平均收入計算；受害人不能舉證證明其最近三年的平均收入狀況的，可以參照受訴法院所在地相同或者相近行業上一年度職工的平均工資計算。由此可以看出，我國誤工費的賠償採取的是勞動能力喪失說，誤工費賠償制度，是從受害人實際遭受的損失角度設計的，其並不以年齡進行限制。誤工費是指受害人因侵權行為受到傷害而就醫治療或休養期間，無法進行正常勞動和獲得報酬所產生的實際損失，包括受害人因此而未獲得的工資、獎金、津貼，其他補貼等。 我國《民法通則》第119條規定，「侵害公民身體造成傷害的，應當賠償醫療費、因誤工減少的收入、殘廢者生活補助費等費用。」這里的「公民」應理解為包括離退休人員在內的自然人；「誤工」中的「工」應理解為社會勞動，包括在職人員的正常工作和退休人員退休後的有償勞動；「因誤工減少的收入」應視為耽誤一切勞動或工作而減少的收入，包括耽誤退休人員所從事的正常有償勞動而減少的收入。因此，退休人員受傷後造成退休費用之外的其他勞動收入減少，屬於「因誤工減少的收入」，負賠償義務的責任者應比照行業人員的收入標准予以賠償。從現實的角度來看，退休人員依法從事社會勞動，肯定是可以帶來退休費以外的勞動收入，被致傷治療和全休期間，不能從事此前所從事的有償社會勞動，勢必會使退休費用外的其他直接收入減少。從法理的角度來說，民法上所說的「誤工」的「工」，是一個廣義的范疇，應指具有有償性的一切社會勞動，既包含了未退休人員在崗在職時的從事的本職工作，也包含了無固定職業人員的從事的臨時性有償社會勞動，以及退休退職人員所從事合法的有償服務的社會勞動。 國家相關法律對退休年齡所作的規定，既有對勞動者達到一定年齡後勞動能力下降需要退出勞動崗位問題的考慮，同時還有對新生勞動力就業以及對勞動者予以保護等問題的考慮，退休在某種意義上更多的是一種待遇。我國農村地域遼闊，廣大農村的多數農民還不能享受退休待遇，多數五、六十歲的老人還是家庭經濟來源的主力，即使是城鎮已退休的人員，還有大量的被返聘的現象。隨著人們生活條件的改善，勞動者勞動能力的減弱與喪失，必然大大遲延。偏面的以一定的年齡作為勞動能力喪失的依據，既無明確的法律依據，也不符合我國的國情、社情。 綜合上述情況，對超過退休人員的誤工費，應當具體問題具體分析。對超過退休年齡且確已喪失勞動能力的，誤工費不予考慮。相反，雖然超過退休年齡（包括辦理了退休手續，享受退休待遇的）但並未完全喪失勞動能力，實際仍在從事勞動，只要其因受到損害導致本人或家庭收入的減少或損失，就應當考慮其誤工損失。具體數額根據證據認定，證據不充分的，可以酌情予以考慮。

⑶ 退休返聘的員工，公司拆遷有賠償嗎

已經退休人員返聘，按照返聘合同執行，原則上沒有任何補償，合同中規定有的，就發，沒規定有的，就不發，

⑷ 退休人員返聘可以享受社保補貼嗎

只要是正常繳納的是可以享受社保補貼的。
社保的五大特徵：
社會保險1．社會保險的客觀版基礎，是勞權動領域中存在的風險，保險的標準是勞動者的人身；
2．社會保險的主體是特定的。包括勞動者（含其親屬）與用人單位；
3．社會保險屬於強制性保險；
4．社會保險的目的是維持勞動力的再生產；
5．保險基金來源於用人單位和勞動者的繳費及財政的支持。

⑸ 解聘退休返聘人員企業是否要支付補償金

不用支付。

勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。

但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。

因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

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根據《中華人民共和國勞動法》：

第二十四條

經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。 用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條

用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

⑹ 勞動法中60歲退休返聘工遣散費是如何規定的

勞動法中沒有遣散費這個詞，只有經濟補償金或賠償金的規定。
關於退休後的勞動合同
《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」
從上述法條可以得出《勞動合同法》所調整勞動合同，只能是用人單位與未達法定退休年齡的勞動者之間建立的勞動合同。但是退休被返聘人員可以簽訂「工作協議」「僱用合同」等類似的協議，將雙方的權利義務進行約定。

⑺ 國家對於返聘退休員工有什麼相關規定

一、因為退休員工不屬於勞動部門管理，所以不能簽訂正式的勞動合同。《勞動合同法》第四十四條二項規定，勞動者開始享受養老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。因此勞動者退休後被用人單位返聘，雙方形成的關系，不是勞動關系，不受〈勞動合同法〉調整。雙方的權利、義務由雙方協商一致約定。二、返聘人員適用的法律法規：1.《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》：已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。2.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理

⑻ 退休反聘人員終止勞動合同，企業是否需支付補償金

樓主的問題，是政策問題，到目前為止，沒有上升到法律層面上（估計以後也難以上升到勞動法、勞動合同法的層面上來，畢竟不是普遍性問題）。鄙人試探著給與解答，供參考——

1.在計劃經濟時代，1981年11月7日，國務院發布《關於嚴格執行工人退休、退職暫行辦法》〔國發〔1981〕164號文件〕，可查網站。規定：
二、必須加強對於退休、退職工人的聘用管理．
工人退休以後，一般不要留在原單位繼續工作，其他單位如果確實需要聘用有技術和業務專長的退休工人作技術和業務指導的，必須由原發退休費用的單位、聘用單位和退休工人三方簽訂合同，並報當地勞動部門批准後，方能聘用．過去已經聘用而沒有簽訂合同的，應當補簽合同，履行審批手續．
三、必須加強對於退休、退職工人受聘待遇的管理．
退休、退職工人受聘後，聘用單位除了發給「補差」（即退休費或退職生活費與本人原標准工資的差額）外，還可視其工作成績適當發給獎金．
按照《暫行辦法》第一條（一）、（二）兩項規定退休的工人受聘後，其退休待遇一般由原發退休費用的單位繼續發給．
本通知下達前已按《暫行辦法》第一條（三）、（四）兩項和第五條規定退休、退職的工人受聘工作後，其退休、退職待遇由聘用單位發給，省、市、自治區認為有必要時，也可以規定某些待遇由原發退休、退職費用的單位發給．
退休、退職工人受聘到以安置青年就業為主、經濟條件又比較困難的集體所有制單位工作後，其退休、退職待遇由原發退休、退職費用的單位發給．
退休、退職工人在受聘期間，因工傷殘、因工死亡時，其保險待遇由聘用單位負擔．
受聘的退休、退職工人，聘用期滿解除合同以後，原發退休、退職費用的單位應該恢復其原來的各項待遇．
跨省、市、自治區聘用的退休、退職工人，其退休、退職待遇一律按發給退休、退職費用的單位所在省、市、自治區人民政府的規定辦理．
退休工人個人開業的審批辦法和退休待遇，由省、市、自治區人民政府酌情規定．

這就是退休返聘的最早的政策文件。很多單位並不辦理審批手續，因而也不會減少退休金的數額。

2.在計劃經濟時代，1986年10月6日，由八部委（中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、國家科委、勞動人事部、中國科協、中國人民解放軍總政治部）聯合出台了《關於發揮離休退休專業技術人員作用的暫行規定》，經中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發（中辦發(1986)32號文件）。可查http://www.hl.lss.gov.cn/hljszcw/news.jsp?ID=53&tableName=WEB_LDZC03
在該《暫行規定》中，有離退休人員返聘的規定。

3.實行市場經濟以來，2005年2月23日中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發了八部委（中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協）《關於進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見》（中辦發〔2005〕9號文件），並且在2008年1月15日，公布《國務院關於廢止部分行政法規的決定》〔國務院令
第516號〕，決定廢止《關於發揮離休退休專業技術人員作用的暫行規定》，當前處理退休返聘的問題，即依據〔國發〔1981〕164號文件〕和》（中辦發〔2005〕9號文件）作為政策依據。

4.處理退休返聘爭議，並不是按照勞動合同關系，也不是依據勞動法或勞動合同法處理，而是認定為聘用合同關系處理，視為民事爭議，（中辦發〔2005〕9號文件），其處理爭議的主要依據：
A.離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標准妥善處理；
B.因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理；
C.與聘用單位之間因履行聘用合同發生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。
D.有條件的聘用單位在符合有關規定的情況下，可為聘請的離退休專業技術人員購買聘期內的人身意外傷害保險。
E.各聘用單位要關心離退休專業技術人員的身體健康，從工作需要和他們的實際情況出發，聘請他們從事力所能及的工作。
但在實際爭議處理中，人事或勞動爭議仲裁機構往往不受理，而是通過法院訴訟解決。

5.至於樓主您所問的——企業是否需支付補償金？政策沒有規定，就看返聘時如何約定（最好有書面的聘用協議）？如果沒有約定，則難以得到法院的支持支持（主要原因是沒有法律依據）。慎之為好！

供參考!