一名退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議

A. 人力資源管理案例分析一名退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議

這個案例我們（上海）剛剛仲裁過：
外地一名退休人員（女）回到老家上海，進入一家私企工作。工作中發生工傷事故致殘，因為勞動關系和補償金的問題申請仲裁，經過審議和參照相關部門的指導意見，確定為「特殊勞動關系」並由此認定適用於工傷事故、用工單位承擔補償費用責任。
由於對仲裁結果不滿，這家私企訴至法院；最後法院維持仲裁結果。
此案新聞媒體也跟蹤作了報道。

B. 職工與用人單位發生工傷待遇方面爭議按照什麼處理

發生工傷以後要經過工傷鑒定鑒定委員會的鑒定，然後就可以要求工傷賠償了。

C. 對企業職工主張非因工死亡待遇勞動爭議案件庭審時審理些啥

法院審理只針對當事人的訴訟請求，訴訟請求是什麼，法院就審理什麼。對於當事內人沒有提出的訴容訟請求，人民法院不得主動進行審理。

民事訴訟中，遵循「不告不理」的原則 。在民事訴訟中主要體現在兩個方面：

1、必須有原告的請求或者被告的反訴，法院才能受理案件並進行審理。

2、在審理中法院的審判活動受原告起訴或被告反訴的范圍的約束。

也就是說民事訴訟的當事人「告誰審誰，告什麼審什麼」。對於民事上訴案件，僅能就其中的上訴部分進行審理，沒有上訴的部分不予審理。即法院審理民事糾紛的范圍即訴訟標的及訴訟內容由當事人確定，法院無權變更、撤銷當事人的訴訟請求。案件在審理中，法院只能按照當事人提出的訴訟事實和主張進行審理，對超過當事人訴訟主張的部分不得主動審理。

因此，對於當事人提出的訴訟請求，法院如果認為其請求沒有法律依據，應該直接予以駁回，而不能直接變更進行審理和判決。

D. 退休返聘人員發生工傷如何處理

退休返聘人員雖然跟你單位之間不構成勞動關系，但符合民法中關於勞務關系的特徵。

根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：

雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

所以，單位對該雇員在從事僱傭活動中所遭受的人身損害有法定的賠償義務，不能夠通過協議來免除法定責任。

(4)一名退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議擴展閱讀：

目前，與勞動關系相近的一類勞務關系大致有以下幾種情形：

1、用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關系。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者，身兼數職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。

2、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。

具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為 「租賃勞動力」。

3、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由於這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關系。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條規定：「企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。」

上述人員與用人單位之間已被視為勞動關系。

4、已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用後，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系現已明確確定為勞務關系（根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條之規定）。

5、一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，並與之簽訂勞務合同。

E. 一名退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議

如果你是仲裁員，你認為應該如何裁決？

F. 一個退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議請用勞動保障的有關理論分析

職工回修後再就業，屬於僱傭關系，不屬於勞動法調整范圍，沒有勞動待遇可言。

G. 事業單位離退休職工死亡一次性撫恤金待遇爭議能夠起訴到法院解決嗎

按行政訴訟起訴。

H. 勞動合同到期後續簽可否變更崗位，工資爭議

勞動合同法
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

I. 一名退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議:如果你是仲裁員,你認為應該如何解決

根據《勞動法》、《勞動合同法》及勞動部相關規定，此時退休人員不應認定為勞動者，他與用人單位之間的糾紛不在勞動法調整范圍之內。退休人員與用人單位之間的反聘關系應認定為勞務關系而不是勞動關系。退休人員在反聘期間因工死亡可參照工傷的賠償標准予以賠償。

《關於進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見》第四條規定，離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標准妥善處理；因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理；

與聘用單位之間因履行聘用合同發生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。有條件的聘用單位在符合有關規定的情況下，可為聘請的離退休專業技術人員購買聘期內的人身意外傷害保險。在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。

然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規定其可以加入工傷保險。而在實際生活中，聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業保險的，日後，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發區。

(9)一名退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議擴展閱讀：

返聘人員不參加工傷保險勞動者與單位該注意

如今高齡勞動者不在少數。由於年齡畢竟較大，身體體質等都不比過去，發生各種風險的幾率也大。退休返聘人員因其已經退休，目前不認可其與單位建立勞動關系，也不能認定所受傷害為工傷。但未辦退休手續或者未享受職工養老保險待遇。

繼續在原單位工作，受到傷害或者職業病的高齡勞動者，用人單位需要承擔工傷保險責任。其次，高齡勞動者需要向用人單位如實說明自身情況，尤其是身體情況，以便用人單位能夠安排適當工作，這是勞動法上對勞動者的基本要求。

用人單位也需要對這些勞動者盡到充分的保護照顧義務，否則造成勞動者損害的需要承擔工傷或侵權責任。再有，對於退休返聘人員不能夠參加職工工傷保險的情況，僱主可以通過僱主責任險、意外傷害險等商業保險，分擔自身風險，同時保障退休返聘人員遭遇意外傷害獲得補償的權利。