A. 怎麼寫一篇關於企業職工工資調整問題的論文
【摘 要 題】企業職工的調整【正 文】改革開放二十多年來，吉林省職工工資制度發生了根本性的變革，出現了以按勞分配為主體，多種分配方式並存的多元化的收入分配格局。但由於在由傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉軌的過程中，舊的分配體制還沒有完全打破，與社會主義市場經濟相適應的新的體制還沒有完全建立起來，收入分配領域還存在一系列的問題。本報告通過對吉林省職工工資性收入中反映出來的幾個帶有規律性和傾向性的問題進行分析，並提出相應的對策和建議。 一、幾個帶有規律性的問題 改革開放以來，吉林省職工工資性收入水平有了極大提高，2004年全省職工平均工資是1978年的19倍，給職工帶來了實惠。但是，職工工資性收入中幾個帶有規律性的問題也不容忽視。一是企業職工工資性收入低於機關、事業單位，並且差距呈逐漸拉大的趨勢。二是在國民收入分配體系中，企業職工收入的增幅低於GDP的增幅，也低於同期財政收入的增幅。三是行業收入差距逐年拉大，壟斷性行業收入偏高，競爭性行業收入普遍偏低。四是與發達地區的收入水平逐年拉大。五是農民工工資收入在低水平徘徊，但與發達地區差距不大。 二、幾個帶有傾向性的問題 1. 國家對企業工資的宏觀調控，已經從抑制國民收入超分配到保護職工合法收入，誰來抑制市場這只「看不見的手」。改制企業和民營企業的出現，工資完全由市場決定；加上國家對國企工資的全面放開，企業自主決定工資水平和分配方式，對企業職工而言，實際上是把工資的分配權力交給了經營者、交給了企業效益、交給了市場。市場通過「看不見的手」實現資源的有效配置，國民收入超分配的問題得到了較好解決。但是市場也不是萬能的，企業以節本增效為目的，想方設法壓低、剋扣、拖欠職工工資成為新的主要矛盾並日益突出出來。現在企業工資增長不快，職工共享改革發展成果不夠，問題的關鍵就在於對市場競爭法則的基礎性控制缺失。目前各級政府都制定了最低工資標准，但都沒有行業工資水平指導線，最低標准僅僅是維持勞動力自身生存的底線，是不足以起到共享改革發展成果的保證作用的。誰來抑制市場這只「看不見的手」，則是扭轉近年來企業職工工資增速緩慢的關鍵。 2. 企業經營管理者收入普遍偏高，始終是一個困擾國民收入分配總格局的問題。隨著企業的改制和分配方式的變革，資本、技術、管理等生產要素直接參與分配，企業經營者實行年薪制，使經營者的收入增長進一步加快，呈現出典型「富者愈富，窮者愈窮」特徵。企業經營著和勞動者收入差距過大，勢必帶來兩極分化，引發相關社會問題。那麼，企業經營者的高薪到底應該由誰來控制？控制的措施是否得力？在這里，我們得出的結論顯然是「看得見的手」和「看不見的手」暫時出現了雙缺失的局面。 3. 過份依靠低素質、簡單勞動生產產品，靠低工資維持國際競爭力究竟能走多遠？我國的絕大部分生產過程在很大程度上仍然是依靠低素質簡單勞動來維持的。低素質簡單勞動帶來的首要問題是職工收入普遍偏低。20年前打工者的收入和今天相比所差無幾，多年來，企業中體力勞動者的工資雖然也翻了數番，但按同期物價指數折扣後計算，按平均購買力計算，他們的收入仍然偏低。低素質簡單勞動帶來的另一問題是缺少國際競爭力。目前看，這是一種優勢，但是我們僅僅靠低廉工資型、勞動密集型、資源密集型產品在國際上競爭究竟能夠堅持多久？所以，提高職工整體素質已是擺在國人面前不可迴避的課題。 4. 農民工的收入普遍偏低，並伴隨著社會保障的普遍缺失，勞動法律、法規在社會潛規則面前顯得極其軟弱。農民工在城市不同的崗位上做出了巨大的貢獻，發揮了不可替代的積極作用，然而，他們得到的待遇卻是不公平的。工資水平低、缺少必要的社會保障、工資拖欠嚴重等問題都大量地存在。近年來，在黨中央、國務院的高度關心和重視下，各級政府和社會也開始加強對農民工權益的保護。但是相關的法律法規在多年積淀、錯綜復雜的社會潛規則面前仍顯得十分軟弱。比如農民工超時勞動、沒有加班工資、沒有社會保險問題，明顯是違反《勞動法》的。但這個問題的解決在一個省、一個市縣范圍內是無法辦到的，因為勞動力在全國統一大市場流動。只有全國同步加大《勞動法》執法監察，才能有效地解決。 三、幾點思考和對策 1. 建立政府、企業和工會三方協商機制，強化工資協商談判制度，最大限度地保障職工收入的合法權益。 (1)要盡快建立政府、企業和工會勞動工資執法、管理和談判隊伍。當前我們面臨的最大問題是政府、企業和工會都還沒有真正形成適應社會主義市場經濟要求的勞動工資執法、管理和談判隊伍。僅憑感性認識拍腦門是無法充分表達和維護職工收入的合法權益的。地方、產業和企業工會要從工會工作的需要出發，盡快形成自己的具備勞動經濟學和人力資源管理知識，具備協商談判能力，詳盡掌握相關法律法規和相關資料數據，熟悉地方和行業經濟及企業經營，了解企業設置的崗位和工種的工資狀況，能夠進行財務分析、成本分析、人工成本分析的專門人才隊伍，這樣才能在市場經濟條件下真正維護企業職工的權益。
(2)要盡快建立和完善勞動關系三方協商機制。目前，我國的勞動關系三方協商機制正在起步階段，在組織體制、運行機制及協調勞動關系方面與實際要求還有差距，需要不斷創新思路、創新機制、創新運作方式和總結經驗，如果能將日臻完善的三方協商機制通過立法的形式固定下來，必將會為新形勢下解決企業職工的勞動報酬、福利待遇、協調勞動關系、促進改革發展穩定、構建社會主義和諧社會發揮積極的作用。
(3)要通過立法和執法保障和維護職工的合法勞動收入。《勞動法》中對勞動者按勞取酬只有簡單的規定，操作性不強，對工資支付的原則規定力度不大。我國當前急需制定一部《工資法》，對工資水平形成機制、保障機製做出具體明確的、具有強制力的規定，以保障職工獲取合法收益的權利。對具備條件的行業企業，可以考慮按照世界通行規則，試行周工資支付制度。這也是我國加入世貿組織，與各國的勞動合作關系越來越密切，應對新形勢和彌補配套法律不足的需要。要通過嚴肅執法，解決目前普遍存在的對非正規就業群體在勞動時間、勞動報酬、勞動安全、勞動保障等方面的不公正待遇問題，解決針對社會潛規則法不責眾的問題。 2. 擴大工會覆蓋面，把非正規就業群體納入職工隊伍中來，讓他們真正成為工人階級的新興大軍和國家的主人。 擴大工會覆蓋面，增強工會凝聚力，最廣泛地吸收非正規就業群體加入工人階級隊伍，是工會今後一個時期的戰略性任務。各級工會要千方百計、不遺餘力地把進城務工人員組織到工會中來，讓他們把工會組織當作自己的「娘家」，當成與侵犯自己合法權益者進行斗爭的「靠山」。對於勞動關系相對穩定、相對集中的進城務工農民，要通過建立基層工會或基層工會聯合會等形式，及時把他們組織到工會中來；對於勞動關系不穩定、流動性較大的，由縣區工會發放「進城務工人員維權綠卡」，條件成熟時再將他們組織到工會中來。針對進城務工農民流動性大、分布面廣、就業比較分散和來源較為廣泛的特點，可以探索建立一種具有跨區域、跨行業特點，廠際、縣際、市際、省際以至全國聯網的進城務工農民維權體系；在一些季節性、分散性、臨時性和交通不便、地處偏遠、規模較小的小煤窯、小礦井、小磚瓦窯、小建材等非正規用工單位，可推行工會聯絡員、聯系人制度；一些輸出地工會可派員跟隨，建立派出機構，與輸入地工會建立密切聯系制度，還可試行「流動會籍」、「雙重會籍」、「接轉會籍」等制度。 3. 注重社會公平，建立社會發展成果共享制度，努力緩解地區之間和社會成員之間收入分配差距擴大的趨勢。 縮小收入差距必須在「效率優先，兼顧公平」的分配原則下逐步建立成果共享制度。在協調勞動關系中建設成果共享制度，需從兩個層面入手。在企事業等微觀經濟組織層面，要在重視勞動合同的基礎上，更加重視集體合同的作用，通過集體協商談判，把成果共享用合同形式固定下來，為雙方共同信守執行打下法制基礎。要在集體協商談判中注重對勞動貢獻率的分析，對行業和區域工資水平的分析，對企業人工成本的分析，對物價與工資關系的分析等，使集體合同充分反映勞動貢獻在企業收益分配中的權益保障。在宏觀經濟和社會管理層面，要在工會與政府的聯席會議和三方協商機制中，突出對不同行業職工和不同區域職工收入差距、工資收入與非工資收入差距的科學分析，提出科學的意見和建議，使財政和稅收等公共政策更加體現勞動者利益的保障。在企業破產、兼並、重組中，要把職工工資列入第一清償順序。適時建立社會工資指導線，調整最低工資標准，特別要注重對低收入群體如何增加收入、共享成果問題的研究和實踐。 4. 針對我國加入世貿組織、參與經濟全球化的現實，加大對國際市場影響我國職工權益的研究，運用世貿規則保護我國職工的勞動權益。 按照國際慣例，我國的工會必須介入並參與全球貿易，適時進行涉及職工權益的貿易調查，對造成我國職工大批失業或降薪的傾銷行為，及時向政府提出反傾銷要求。在政府或企業同外國簽訂大宗貿易合同以及貿易協定前，工會要從對職工的影響角度參與意見。 現實最緊迫的問題是我國工會的職能要做出相應的調整，有必要增加反傾銷調查職能部門，特別是各級產業工會，要承擔起這一職能，從產業的角度去調查研究國外傾銷行為對本產業職工的影響，適時向政府提出反傾銷建議。 我國對外貿易的優勢在於產品中的人工成本低廉，遭遇反傾銷調查的主要原因也在於此。因此，解決好所謂的「血汗工廠」問題，保證職工的就業權、休息權、安全健康權、公平收入權等，不僅是維護社會穩定的需要，也關繫到我國的對外貿易和國際形象。這方面工會應該積極作為，政府應高度重視，企業應積極配合，共同建立起在國際貿易中維護我國職工合法權益的新機制。 5. 實現「十一五」規劃的奮斗目標，必須用科學發展觀統領，提高企業自主創新能力和工人階級整體素質。 完成「十一五」規劃任務的關鍵在於提高自主創新能力，提高自主創新能力的關鍵在於提高工人階級的整體素質。 近年來，隨著工人階級隊伍的壯大，也帶來一個問題，就是低素質簡單勞動者的比重非但沒有下降，反而呈上升趨勢，導致了勞動力市場的結構性矛盾，大批低素質勞動者由於惡性競爭而收入偏低，失業率居高不下。對此，必須用科學發展觀統領，發展工人階級的先進性，把提高企業自主創新能力和職工的綜合素質，作為培養新時期職工和勞模的重要體現和核心內容。自主創新能力關鍵在於工人階級整體素質的提高，作為工會組織要深入實施以提高自主創新能力為主要內容的群眾性經濟技術創新工程和開展「創爭」活動，努力營造勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大的社會氛圍。要通過開展職工讀書自學成才、爭做職工經濟技術創新能手和職工創新示範崗、職工崗位練兵和技術交流、評比職工優秀技術創新成果和先進操作法等活動，不斷提高職工自主創新能力。要建立政府、企業、工會、社會四位一體的職工培訓體系，採取政府扶持、公辦學校對口支持、社會自主以及整合社會閑置教育資源等方式，拓寬教育培訓基地；要針對職工的文化程度和勞動技能水平，利用工會所屬職工學校、文化宮俱樂部等教育陣地，對他們開展知識技能、勞動關系、法律常識等方面的培訓。
B. 企業離退休人員工資待遇問題導致的不穩定的因素
一些問題，能通過正規渠道解決的就解決，不能解決的通過政府部門出台的文件，例如《一九八九年企業工資工作和離退休人員待遇問題安排的實施意見》等等也能解決。
C. 退休人員能享受退休當年的哪些待遇
一、當年退休人員如何享受當年的年假
職工當年退休的，可以在辦理退休手續前休年假，如果不休年假的，可以要求用人單位支付三倍的工資。
《職工帶薪年休假條例》
第五條 單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
D. 論文：高級職稱和中級職稱在退休後工資上有差別嗎
銳角三復角函數定義 （中華論文發製表網）
銳角角A的正弦（sin），餘弦（cos）和正切（tan），餘切（cot）以及正割（sec），（餘割csc）都叫做角A的銳角三角函數。
正弦（sin）等於對邊比斜邊；
餘弦（cos）等於鄰邊比斜邊；
正切（tan）等於對邊比鄰邊；
餘切（cot）等於鄰邊比對邊；
正割（sec)等於斜邊比鄰邊；
餘割(csc)等於斜邊比對邊。
E. 請求幫助解決退休職工待遇問題的報告
退休職工按月領取退休養老金，你還想得到什麼待遇呢？
F. 關於退休和退休待遇問題
單位所需要做的抄就是給這個襲人參加社保
然後等將來他到退休年齡了，就跟單位沒有關系了，單位不必再負責生養死葬了
這個人到退休年齡已經無法交滿15年社保了，到時候只能退養老保險個人賬戶部分的錢，這個就是他的退休待遇了
單位最好給他交社保，這樣單位將來沒有責任，否則，單位將來要面臨補交社保的處罰
雖然從理論上來說，不交社保，給點補貼也就是增加工資更適合這個人的情況，但是從單位角度來說，還是應該交社保，不交社保，風險永遠在單位這邊
G. 如何做好落實退休人員待遇工作
應從以下幾個方面入手
1.落實政策，維護離退休老同志合法權益 。
2.積極開展老年文體活動，為老有所學、老有所樂創造良好條件 。
3.完善離退休工作隊伍建設 。
廣大離退休老幹部是黨和國家的寶貴財富，他們在殘酷戰爭年代不怕流血犧牲，為黨的事業忠心耿耿，為社會主義建設立下了不可磨滅的功勛。由於老同志退休金普遍偏低，面對改革開放後，物價調整上漲因素，離退休老同志思想上會產生波動及心理不平衡。
對此，離退休工作者首先應當耐心宣傳黨和國家方針政策，增強他們對國家分配製度改革的理解，培養老同志「知足常樂」的思想。其次要認真貫徹落實黨和國家政策，維護離退休老同志合法權益，在政策允許情況下提高離退休職工待遇。
1.對困難離退休職工要列入重點走訪對象。根據家庭經濟狀況符合困補標準的要及時給予困難補助。
2.對身邊無子女的孤寡老人要重點服務管理，離退休管理人員要經常家訪，詢問生活及身體健康狀況等，與當地街道社區及時溝通，共同做好對孤寡老人的幫扶工作。
3.對有病住院離退休職工進行慰問，及時送去慰問品，同時也送去黨的溫暖、組織的關懷。
4.對去世的離退休職工家庭走訪慰問及時送去慰問金，按政策規定安排好送葬車輛，做好家屬心理疏導工作。
H. 職工退休後的待遇問題
沒有相關的具體規定，一般原則上工資不低於當地最低工資標准即可。
退休人員在退休後，已依法退出勞動領域，不具備勞動法律法規所規定的勞動者主體資格，即享有退休待遇並在社保機構領取退休工資、報銷醫療費用、因病亡故的可領取撫恤金。退休人員被用人單位聘用後，雙方建立的關系不屬於《勞動法》和《勞動合同法》調整的范疇，不能適用勞動法、勞動合同法的相關規定，雙方即使發生爭議也不適用《勞動法》和《勞動合同法》的規定。故，《勞動法》和《勞動合同法》有關對勞動者的保護也不適用：
（1）依法參加和組織工會的權利（《勞動法》第七條）。
（2）與用人單位簽訂勞動合同，確立勞動關系、明確雙方權利和義務的權利（《勞動法》第十六條）。
（3）勞動合同的期限及試用期的特別規定（《勞動法》第二十、二十一條）。
（4）勞動合同的終止、解除的條件及限制、經濟補償（《勞動法》第二十三到二十六條、第二十八條、第二十九條、第三十一條、第三十二條）。
（5）勞動者的工作時間和休假。（《勞動法》第四章）。
（6）最低工資保障（《勞動法》第四十八條）。
（7）參加社會保險的權利及享有社會保險待遇（《勞動法》第七十二條、第七十三條）。
（8）通過勞動爭議調解、仲裁、訴訟方式解決爭議（《勞動法》第十章）。
故，如退休人員被聘用的，退休人員和聘用單位之間基於此種勞務關系，故聘用單位不需要為退休人員繳納社保，可隨時解除聘用協議，並不給予經濟補償。
因而，聘用單位對於退休人員的責任而言主要是兩個方面：一是勞務報酬，二是工傷的處理。至於退休人員非因工所受到的意外傷害，可以通過其他途徑來解決，如交通事故。聘用退休人員的工資報酬、醫療待遇、福利待遇、解除勞務關系等方面的爭議在實務中一般不大，主要風險是發生工傷後如何處理爭議較大，對於聘用單位的風險也較大。
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一、引言
我國作為世界上人口最多的國家，同時也是世界上老齡化人口最多的國家，社會保障和醫療保健壓力巨大。根據國際通用解釋，若65歲以上人口的比例超過總人口的7%，就是老齡化的社會；超過14%，就是老齡社會。目前，大多數發達國家都屬於老齡化的社會，如法國、美國、英國、日本等等。據統計，從65歲以上人口的比例超過總人口的7%上升到14%，法國用了114年，美國用了65年，英國用了45年，日本用了24年，而我國只用了20年，預計到2050年中國老齡化人口將會達到全國人口的三分之一。
老齡化問題產生的原因主要兩個：一為壽命延長，伴隨著人們生活水平和醫療保健水平的提高，中國的人均壽命由1949年的35歲達到現在的75歲，翻了一番還多，反映出祖國的社會變遷，這是國富民強的象徵；二為非均衡生育，未實行計劃生育政策前，中國「一家多胎」現象嚴重，自1983年開始的計劃生育政策，減緩了中國的人口增長速度。
如何解決中國老齡化問題，基於以上兩點原因，提出不同的對策。壽命延長導致的老齡化問題不可避免，由此帶來的後果通常為養老金不足和養老保障措施不配套，只能通過延遲退休和加強養老保障措施來解決；非均衡生育帶來的老齡化問題，只能通過均衡生育來應對，根據2010年的人口普查結果，顯示在過去的10年中，中國人口增加了7000多萬，但是生育率卻低於1.5，即每個負率平均生了不到1.5個小孩，遠遠低於2.1的更替生育率，這就意味著中國的下一代人會比上一代人的數量少30%，不遠的將來，中國人口將進入負增長的時期，人口老齡化問題將更加突出。
二、城市老人生活現狀
（一）家庭基本狀況
計劃生育政策實行30年來，第一二代出生的獨生子女已經進入結婚和生育的年齡，在這種背景下，「四二一」家庭模式逐漸普遍起來，即四個老人，一對夫妻和一個孩子的家庭模式。四個老人需要兩個獨生子女贍養，同時還要撫養一個孩子，加上獨生子女本身存在的嚴重依賴性，在社會飛速發展、競爭壓力劇增的今天，往往力不從心，照料不及。
另外，「空巢家庭」和鰥寡孤獨家庭逐漸增加，其原因多種多樣：（1）老年人希望獨立生活，不願離開久居的環境；（2）老人希望與子女住在一起，但由於生活方式、價值觀念的不同，為避免沖突矛盾而選擇獨立生活；（3）子女工作忙、住房緊張，客觀條件不允許；（4）因子女婚嫁離開父母異地成家；（5）不願贍養父母等。
（二）經濟狀況
與農村老年人相比，城市老年人退休後基本上都有退休金，加上普遍存在的儲蓄習慣，因此經濟收入和消費水平較高。據統計，城市中85%的老人退休後的主要來源為退休金，13%的老人依靠子女的資助。由此可見，老年人的主要收入來源為退休金。但是，不同單位的退休人員在退休金待遇上有明顯差距，機關事業單位退休人員待遇較企業離退休人員高很多。
（三）健康狀況與醫療需求
隨著醫療水平的不斷提高，城市老年人的壽命不斷延長。但是，壽命的延長不代表健康狀況的延長。目前，我國城市老年人的健康狀況堪憂，只有1/3的老人身體健康狀況較好，其餘2/3的老人都患有不同程度的疾病，所患疾病多以慢性病為主，其中較常見的為高血壓、高血脂、糖尿病等，一半的城市老人還同時患有多種以上疾病，城市老年群體的生活自理能力、身體健康狀況都不如人意。
老年人的醫療需求中遇到的最大困難是經濟因素，其次是手續繁瑣，再有是行動和交通不便。除了上述因素，不同地區的老人還有不同的困難，在城區的老人還經常面臨報銷不便，掛號難、住院難等，而郊區的老人面臨的主要問題是周圍沒有好醫院，常常無法及時就醫。調查顯示，慢性非傳染性疾病已經成為危害城市老人健康的最大殺手，但是有三分之一的患病老人沒有去治療，而且有四分之一的患病老人由於各種原因無法就診。因此，老年人的醫療服務呈現出個性化和多樣化的特點。
三、養老模式探析
（一）家庭養老模式
目前最適合中國國情且經濟成本最低的養老模式為家庭養老。現階段很多老人都由子女贍養，與子女吃住在一起，身體健康的老人通常還會幫襯帶帶孩子，甚至買菜、煮飯。但是還存在一部分身患疾病的老人，需要子女照顧，特別是患有半身不遂、癱瘓在床的老人，身邊不能沒有人照料，這對普通公民的經濟和生活狀況無疑是雪上加霜。
為了改善家庭養老模式的現狀，我們提出一種專業化家庭養老模式：中國城市中有40%的人群屬於低收入群體，對於這類人群，可以給予選擇提前退休去照顧自己家的老人，由政府撥出專項資金發放社會工資。這些回家照顧老人的勞動者，需要參加各種專業培訓並與社區簽訂協議，通過社區的社會工作機構定期對勞動者的家庭照料做出評估，從而給予報酬。這樣，不僅使老人得到悉心的照料，還解決了低收入群體的工作問題，一舉兩得。
（二）社區養老模式
社區養老模式是以老人的子女、親戚、朋友為核心，以社區為依託，以專業化的服務隊伍為依靠，為城市中在家居住的老年人提供生活照顧、醫療保健以及法律援助的養老模式。這種養老模式的特點是老人住在自己家裡，得到子女照顧的同時，由社區的服務機構和專業人士提供上門服務，對老年人的身心健康有利，同時還彌補了因各種原因子女無法照顧老人的缺憾，並在一定程度上節省了建設養老院的資金。 社區養老模式不同於家庭養老模式，它的實質是社區中的家庭養老模式；與機構養老模式相比，將社會機構中的養老服務引入了社區，吸收了家庭養老模式和機構養老模式的優點，是處於社會轉型期的中國面對老齡化問題提出的一種新型養老模式。
社區養老模式中主要服務群體為社工，目前我國社工的發展狀況不盡人意，原因包括：（1）我國對社工這個職業的認識不到位，沒有專門的機構對社工進行培訓，內地大多數大學都沒有社會工作會專業，而在香港和國外這個專業已經發展成熟；（2）政府對社工服務的投入不夠，導致社會工作者沒有良好的工資薪酬和福利制度，社會地位不高；（3）中國人傳統觀念嚴重，存在「家醜不可外揚」的思想，通常不願僱傭社工來解決家庭問題。
（三）機構養老模式
機構養老模式的主體是養老院、福利院、醫院以及各種康復中心，老年人通過入住養老院、福利院等養老機構，進行集中供養和居住，由專人負責照料日常生活。這種養老模式在一定程度上減輕了子女的負擔，同時避免了因為生活習慣、價值觀念等問題引起的生活沖突。其次，在一定程度上分散了家庭的養老風險，實現了養老資源的共濟和共享。
社區養老模式的成本很高，同時無法滿足老年人對親情交流的渴望，無法提供精神慰籍。我國的養老院大部分都是早期建立，其服務設施和專業服務水平很難跟得上社會的發展和需要，養老機構的設備條件普遍很差，專業服務人員水平不高，管理模式滯後，無法滿足標准化、規范化的管理。
四、對養老問題的一些想法
在生活方面，政府可否對老年人方法生活補助費，每月300元，獨立於養老保險之外。截止到2013年，中國有大約2億的老齡化人口，2×12×300=7200億，而我國的2013年GDP預計將達到10萬億美元，不會對我國財政造成很大負擔。
在醫療方面，政府可否對老年人開放免費醫療。雖然全民醫療到現在還不現實，但只是針對老年人的免費醫療並非不可行。
在精神需求方面，政府文化部門應經常組織針對老年人的文化活動，組織老人觀看電影、戲劇等活動，同時建設老年大學和老年娛樂活動設施。
五、結束語
在現階段，筆者認為應加強對養老問題的政府投入，以家庭養老模式和社區養老模式為主，機構養老模式為輔，使養老醫療服務專業化，資源配置合理化、社區規模體系化、管理標准化，建設具有中國特色的養老模式，更好的滿足我國對養老問題的基本需求。