⑴ 離退休人員是勞動關系還是勞務關系
看分兩種情況來看，若退休人員沒有享受養老待遇，則傾向於認定為勞動關系：若退休人員已享受養老待遇，再到用人單位工作，這種關系就不是勞動法律關系，是僱傭關系處理。
⑵ 退休人員勞動關系如何解釋
退休人員是沒有勞動關系的。
因為辦理退休，已經終止了勞動關系。
⑶ 退休職工再就業是否屬於勞動關系
需要，養老金參保所需資料:身份證復印件兩張(驗原件);近期一寸彩色免冠照片回一張;城鎮居民戶口本答原件;《檔案委託管理卡》。繳納養老保險的基數、比例及金額：
1.
繳費基數：個人所在省份上年度社會平均工資；
2.
繳納比例：按照當年相關規定執行；
3.
繳費金額：繳費基數×繳納比例×12四、繳費方式及時限。
持《檔案委託管理卡》到人力資源服務中心以現金方式繳納。參保人員應一次性繳納全年養老保險金，並於每年6月20日前辦理，逾期加收利息，但最遲不得超過12月20日。繳費時間是當年基數出來後每月1—20日。
⑷ 退休人員再工作勞動關系怎樣認定
退休人員再次參加工作，不屬於勞動關系，屬於勞務關系或者僱傭關系。建立不了勞動關系。
⑸ 達到退休年齡仍然工作的是否能夠確認勞動關系
申請人周娟生於1961年4月3日，自2004年8年即在被申請人某保潔公司從事保潔工作，雙方一致未簽訂勞動合同，保潔公司也未給周娟繳納社會保險。2013年5月26日，周娟在下班途中發生交通事故不幸身亡。後來在其家屬申請工傷認定確認勞動關系過程中發生糾紛，保潔公司認為：周娟在發生交通事故時年齡已經超過50歲，已超過退休年齡，勞動合同已經終止，雙方已經不存在勞動關系。針對保潔公司的觀點，本律師作為周娟的代理人發表如下代理意見：
首先，根據我國《勞動法》，對達到法定退休年齡仍然從事勞動的人員，並未做禁止性規定。勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規定：「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法」。由此可見，是否形成勞動關系應看勞動者是否事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動。
其次，根據法律規定，女職工的退休年齡是50周歲。但這只是一個指導性的規定，並不具有強制性。而且在現實生活中，隨著我國的老齡化趨勢，很多離退休人員及超過法定退休年齡的農民二次就業的情形越來越普遍。為了保護這些人的利益，最高人民法院行政審判庭作出（2007）行他字第6號以及（2010）行他字第10號答復，認為離退休人員及超過法定退休年齡的農民受聘於現單位的，在工作時間、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定處理。
因此，周娟自2008年開始，即在被申請人從事有償勞動，盡管已超過法定的退休年齡，但是雙方已經形成事實的勞動關系。
最終，勞動仲裁委作出仲裁裁決：申請人周娟由被申請人招用時未達到法定退休年齡，達到法定退休年齡時並未領取退休且持續工作，且被申請人未提供證據證實雙方已解除勞動關系。因此，申請人與被申請人雙方之間符合確認勞動關系的法定構成要件，雙方存在事實勞動關系。
⑹ 退休年齡到時與用人單位的關系，可以認定為勞動關系
1、勞動者已達法定退休年齡，其與用人單位的勞動關系是否應自動終止
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
《勞動合同法》第44條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。由此可見，後一規定是對前一規定的補充。因為，在勞動關系的實際履行中，存在著大量用人單位未為員工辦理養老保險，導致員工已達法定退休年齡卻無法享受基本養老保險待遇的情形，如果絕對要求用人單位不能終止這一類已達到法定退休年齡員工的勞動關系，那麼，用人單位將不得不一直與該員工保持勞動關系，這也不具有可執行性。因此，在《勞動合同法》的基礎上，《勞動合同法實施條例》對於未辦理養老保險卻已達退休年齡員工的勞動關系終止問題作了補充規定，即該員工已達法定退休年齡的，用人單位與員工的勞動合同終止。
然而，雖然《勞動合同法實施條例》賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使，並不意味著用人單位與已達法定退休年齡的員工形成的勞動關系，在勞動者已達法定退休年齡時就自動終止。因為法律並未規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人，均能成為勞動關系中的勞動者。關於勞動關系終止是否給予經濟補償的問題，我們認為，對於勞動者因退休開始享受基本養老保險待遇的，是不給予經濟補償的。但對於達到法定退休年齡，由於繳費年限達不到享受基本養老保險待遇等的人員，用人單位可以終止與他們的勞動關系。但終止勞動關系時，必須按有關規定向他們支付經濟補償金。
2、退休人員與現工作單位之間是否構成勞動關系，其工作時間內受傷是否適用《工傷保險條例》
《憲法》規定了公民有勞動的權利和義務。現行法律只對勞動者年齡的下限作出了規定，對勞動者年齡的上限沒有作規定，不能因是離退休職工就否定其勞動者身份。《工傷保險條例》第61條第1款規定：「本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者」。勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第2條規定：「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法」，第4條規定：「公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法」。
由此可見，是否形成勞動關系應看勞動者是否事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動。離退休人員與現工作單位之間簽訂的聘用合同實質上就是用人單位與勞動者之間訂立的勞動合同，不能因其名稱不同就排除在《勞動法》及相關法規、規章的規定之外。如果不將離退休人員與現工作單位之間的聘用關系認定為勞動關系，相關行政機關不強制用人單位按規定繳納工傷保險費，就會出現勞動者在遭受工傷損害後，因用人單位破產、逃避債務等原因而得不到賠償的情況。且中辦發[2005]9號文件沒有明確將離退休人員排除在勞動關系之外，故應將離退休人員與現工作單位之間的聘用關系認定為勞動關系，離退休人員在受聘期間因工受傷應適用《工傷保險條例》。
3、對已達退休年齡但未依法享有基本養老保險待遇人員與用人單位的用人關系的認定
在我國，雖然一直沿用相關法規關於退休年齡的規定，但實踐中，確實存在勞動者達到法定退休年齡，而不能享受基本養老保險待遇的情況。一般來說，享受基本養老保險的基本上已經達到法定退休年齡，但是達到法定退休年齡的不一定能夠享有養老保險待遇。根據國家有關規定，只有累計繳納養老保險15年或連續工齡滿10年以上的勞動者才可能享受基本養老保險待遇。這就會導致一部分勞動者達到退休年齡，而無法享受基本養老保險待遇。根據養老保險相關規定，勞動者繳納養老保險年限累計滿15年的，退休後可以領取養老金;累計繳納年限不滿15年的，不發放基礎養老金，將個人賬戶儲存額一次性支付給本人，同時發給一次性養老補償金，終止基本養老保險關系。另外，還有一種情況是勞動者已達退休年齡，也符合享有基本養老保險待遇的條件，但其沒有辦理退休手續，即未享有基本養老保險待遇。在以上兩種情形下，勞動者與用人單位的用人關系均不能認定為勞務關系，而應認定為勞動關系。
其實，只有在確認了雙方之間的關系，才能使自己的權益得到保障。
⑺ 超過法定退休年齡還能確認勞動關系嗎
超過法定退休年齡能否確定勞動關系要分兩個方面看：
1、用人單位招用已專經達到法定退休年屬齡但未享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系可以按勞動關系處理；
2、用人單位招用已經享受養老保險待遇或者退休金的人員，雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。
法律依據：
1、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。」
2、高級人民法院、勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第十七條規定：「
用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按僱傭關系處理。」
全國各省在實踐中也是按照上述規定處理此類案件。
⑻ 超過法定退休年齡用工可認定勞動關系嗎
1）、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人內員以及企業經營性停容產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
2）、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。
3）、因達到法定退休年齡後，由於勞動者個人原因（如繳費年限不足）或地方政策原因（如上海的非正規就業繳金延遲退休及柔性延遲退休政策等）導致達到退休年齡卻無法享受養老保險待遇，此時雙方仍可以延續社會保險關系，在此前提下，雙方的用工關系類比勞動關系處理更具合理性。