『壹』 接近退休年齡的人員的聘用問題，有什麼法律風險
你好：建議如下：來
1、只自要沒有到退休年齡，就可以聘用，並且可以繳納社會保險，全國如此，不必擔心；
2、一旦聘用，除了社保外，請做好其他勞動保障工作（如工資發放，勞動保護），減少意外情況的發生，從而避免勞動訴訟；
3、建議給老人家購買商業人身意外險，畢竟老人家容易受傷什麼的，能夠在社保之外進行補充。
4、廣告下，到我家網上找個擅長勞動糾紛處理的律師給你指導下，免費的。
『貳』 勞動合同訂立有哪些法律風險
勞動合同是勞資雙方關於勞動關系內容的最重要的證據，涉及工資待遇、崗位、合同期限等許多版重要內容。權發生勞動爭議後，勞動者完全有權主張單位沒有與其簽訂勞動合同。這時，根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，單位就必須提供勞動合同。如單位不能提供的，就要承擔工資、崗位、期限等難以明確的不利後果。此外，單位還有可能面臨賠償勞動者雙倍工資、簽訂無固定期限勞動合同等法律風險。所以，單位必須妥善保管勞動合同，特別是可以接觸到勞動合同的人力資源員工的勞動合同，更應妥善管理。
『叄』 如何防範勞動合同簽訂的法律風險建議
一、內，企業可以隨時與員工解除勞動合同試用期是試用員工的期限，只要企業覺得不滿意，企業就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業的想法，但這有可能會導致企業違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規定：「勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。」根據該條規定，在試用期內如果企業要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據，否則即構成違法解除，員工有權要求繼續履行合同或者要求支付賠償金。 二、不與員工簽訂勞動合同 一些企業不重視勞動合同規定的簽訂，用工以後，長時間不與員工簽訂書面的勞動合同，這對企業有來說，有可能會導致嚴重的法律後果。根據我國《勞動合同thldl.org.cn法》第14條及第82條的規定：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業應當自用工之日起一個月之內與員工簽訂書面的勞動合同。 三、試用期約定過長的勞動合同規定 實踐中，不論是多長，許多企業都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據我國《勞動合同法》第19條的規定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據勞動合同的期限進行約定，對於期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。 四、無固定期限勞動合同規定是「鐵飯碗」 很多企業認為，無固定期限的勞動合同就是「鐵飯碗」，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對於固定期限勞動合同而言，二者的區別主要在於：固定期限的勞動是有終止時間的，而無固定期限的勞動合同是沒有終止時間的，除此之外，二者無本質區別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規定對於無固定期限勞動合同同樣適用。例如，根據《勞動合同法》第40條規定：「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業可以與勞動者解除勞動合同。」該條對於無固定期限勞動合同同樣適用。
『肆』 簽訂勞務派遣合同的法律風險
簽訂來勞務派遣合同的法律風險源：
用工單位往往會把原有員工與派遣員工區別對待，特別是在國有企業這種現象更為突出。原有員工往往延續「正式工」的慣性，依然享受著「鐵飯碗」，而勞務派遣員工往往是動態管理，可以輕而易舉地被辭退。時間中，用工單位往往以無勞動關系為由，任意辭退勞務派遣員工，拒付工資，由此導致很多法律糾紛。
根據《勞動合同法》的相關規定，雖然用工單位與勞務派遣員工不存在勞動關系，也不能任意辭退被派遣勞動者，若違反相關法律規定，企業有可能面臨訴訟風險。為避免此類風險，企業除了要遵守相關法律規定，合法用工之外，還可以與勞務派遣單位在勞務協議中約定，與被派遣勞動者解除勞動關系的條款。比如被派遣勞動者不遵守企業規章制度，用工單位可以將其退回。但企業要將相關規章制度告知被派遣勞動者，若不履行告知義務，用工單位仍然承擔不規范解除勞動合同的責任。
用工單位應該認識到，雖然任意辭退可以使被派遣者服服帖帖，但是吧辭退作為日常管理手段，很難建立起來科學、公平的人才篩選機制這對企業的長期發展是不利的。
『伍』 勞動合同中的法律風險有哪些勞動合同期限
勞動合同訂立中的法律風險
1、不訂立書面勞動合同的法律風險。《勞動合同法》明確規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。該規定實際上否認了口頭勞動合同的法律效力，確立了書面勞動合同才是勞動合同的唯一合法形式。如果用人單位不與勞動者訂立書面合同，則需要承擔相應的法律責任。根據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
2、勞動合同缺乏必備條款或者未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險。《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。此外，第16條規定：勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。至於違法上述規定的法律責任，第81條規定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
3、勞動合同種類使用不當的法律風險。根據《勞動合同法》規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種。原則上，企業與勞動者訂立哪一種期限的勞動合同由雙方根據各自的實際需求協商確定。但法律對無固定期限勞動合同的訂立賦予了企業強制性的義務。《勞動合同法》第14條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。企業務必要嚴格遵循上述規定，否則，按照《勞動合同法》第82條的規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
4、違法約定試用期的法律風險。試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力和身體情況等進行進一步考察的期限。《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。如果用人單位違反上述規定與勞動者約定試用期的，按照《勞動合同法》第83條的規定，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
【典型案例】不簽訂書面勞動合同案
乙邀請甲加盟其公司擔任部門經理，約定月薪為5000元。甲與乙未簽訂正式勞動合同，只由乙方出具了一份"關於工資的說明"，在說明裡簡單地列了甲到公司的日期、月薪、擔任的職務，公司落款蓋章。為了規避個人所得稅，甲每月以個人的名義在公司工資單上簽領工資800元，其餘的4200元甲分別以多個朋友的名義簽領工資。甲同時自行承擔全部的社會保險費（包括本應由企業承擔的部分）。後因公司陷入經營困境，乙通知甲解除雙方勞動關系。甲要求公司給予相當於兩個月工資的經濟補償金，乙方不允。甲遂向所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求：（1）公司給與10000元的經濟補償金（相當於兩個月工資）；（2）按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定再給予5000元的額外經濟補償金；（3）支付本應由公司承擔的部分社會保險費。
仲裁委裁決：乙方以甲方在工資單上簽字實際領取的工資為准給予甲方經濟補償1600元，同時支付800元額外經濟補償和企業所應承擔部分的社會保險金。甲方不服，向人民法院提起訴訟。法院開庭審理後認為：（1）"關於工資的說明"具有法律效力；（2）乙方無法提供證據表明甲方的朋友與乙方公司存在任何勞動關系，且他們的工資實際全為甲方領取，表明甲方實際領取的工資總額為5000元。判決甲方勝訴，支持甲方的所有請求。
（三）勞動合同履行變更中的法律風險
在勞動合同的履行過程中企業和勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。企業應當按照勞動合同約定和國家規定向勞動者及時足額支付勞動報酬。企業拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。企業應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。企業安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。企業違反上述規定的，按照《勞動合同法》第85條的規定，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬或者加班費；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令企業按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
企業管理人員不得對勞動者違章指揮、強令冒險作業，如果違反，勞動者有權拒絕，且不視為違反勞動合同。如果企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，按照《勞動合同法》第38條的規定，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知企業。企業與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同應當採用書面形式，否則不發生變更的效力。
（四）勞動合同解除和終止的法律風險
勞動合同的解除意味著用人單位和勞動者之間勞動關系的結束。由於《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同的條件作了較為嚴格的規定，且大幅提高了經濟賠償金的標准，故而企業防範勞動合同解除和終止中的法律風險非常重要。
《勞動合同法》第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以單方解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
對於勞動合同的解除，企業要尤其關注《勞動合同法》中關於嚴格限定用人單位單方解除權的規定。根據該法規定，用人單位只有在三種情況下可以單方解除勞動合同，分別是過失性辭退、無過失性辭退和經濟性裁員。過失性辭退是指在勞動者自身有嚴重過失的情況下，用人單位可以單方解除勞動合同。包括勞動者嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責任等情況。無過失性辭退是指在勞動者自身無過失，但根據客觀情況其確實無法繼續履行勞動合同的情況下，用人單位可以單方解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，且應當給予勞動者相應的經濟補償。具體包括三種情況：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。經濟性裁員是指企業由於經營不善等經濟性原因，解僱多個勞動者的情形，如按照企業破產法進行重整、生產經營發生嚴重困難等情況，但要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，將裁減人員方案向勞動行政部門報告。
《勞動合同法》除規定了上述法定解除權外，還規定了用人單位不得解除勞動合同的情形，包括：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。
企業在作為用人單位行使勞動合同解除權時，必須嚴格遵守上述規定，否則就需承擔相應的法律責任，根據《勞動合同法》第48條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照本法規定的經濟補償標準的二倍支付賠償金。
關於勞動合同終止後的經濟補償金，《勞動合同法》第46條規定，在下列情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的；用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；用人單位依照本法第40條規定解除勞動合同的；用人單位依照本法第41條第1款規定解除勞動合同的；除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的；依照本法第44條第4項、第5項規定終止勞動合同的；法律、行政法規規定的其他情形。用人單位解除或者終止勞動合同，未按上述規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
【典型案例】某公司解除試用期內員工勞動合同案
某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發工作。周先生經過層層面試，最終被公司聘用。經雙方協商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。然而，合同履行後不到2個月，公司因經營戰略調整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內的許多人員都被列入了裁員范圍。當公司將這一決定通知周先生時，周先生要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除勞動合同沒有提前30日通知，應支付相當於一個月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬於違法解除勞動合同，應支付雙倍的經濟補償金作為賠償。對此，公司卻認為：試用期雙方關系還未確定，雙方可以隨便解除勞動關系，不需要提前通知並支付經濟補償金。周先生在辦理完離職手續後不到兩周就將公司告到了當地勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會支持了周先生的請求。
《勞動合同法》第21條規定，在試用期內，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。因此，如果企業准備解除試用期期間員工的勞動合同，必須依據法律規定，如果沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，用人單位是不得解除勞動合同的。本案中某公司敗訴的原因正是該公司解除勞動合同的理由不符合上述法律規定。因此企業對試用期員工解除勞動合同問題應予注意，並非只要員工在試用期內企業就可以隨意解除，對於這一點《勞動合同法》是有明確規定的。
『陸』 企業勞動合同中得法律風險有哪些
一、招聘員工時的法律風險
風險1：不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動關系的員工，否則給其他單位造成損失的，要與所招聘的員工一起承擔連帶賠償責任。這里主要是針對專業技術人員、設計人員、高級管理人員，尤其是同行業的，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業限制協議或者保密協議，一旦違約將要面臨高額的賠償。
風險2：潛在疾病或職業病。法律規定勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內企業是不能解除勞動合同的，如果企業招用這樣的職工，不但不能享受勞動力價值，相反還要額外支付病假工資，豈不冤枉？如果招聘來的員工存在職業病的話，那麼除非現在單位能證明該職業病是由先前單位職業危害造成的，否則將由現在單位承擔該職工治療職業病和工傷待遇的所有費用，這個費用就更大了。
建議：企業招用員工，要設計專門的入職登記表、員工入職聲明書等，除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職申請表外，還應要求員工提供與原用人單位的解除勞動合同證明書，並且一定要求新員工做入職健康檢查。
二、未簽訂書面勞動合同的法律風險
風險1：向勞動者支付雙倍勞動報酬：從第二個月起至滿一年的前一日應支付勞動者每月二倍的工資。
風險2：形成無固定期限勞動合同：法律上直接視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
建議：用工之後，企業必須在一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，如果企業提出而員工拒簽的，企業應該立即與之解除勞動關系，並無需支付經濟補償金，否則超過一個月，即使解除但仍須支付經濟補償。
三、員工不辭而別的法律風險
員工擅自離職，用人單位大都不按照法律規定的程序及時辦理解除勞動合同手續，一旦員工回來主張工資、加班費、經濟補償等，大多數企業要面臨敗訴的尷尬境地。
建議：員工擅自離職，用人單位一定要認真嚴謹、規范細致地操作：首先，要以書面形式送達通知書，限定員工在指定期限內回公司上班，並提出逾期不回來上班的處理措施；其次，當員工的擅自離職達到可以解除合同的標准時，用人單位應當及時行使勞動合同解除權，並以書面形式送達解除勞動合同通知書，通知其前來辦理工作交接和離職手續。
四、不交社會保險的風險
滯納金及行政處罰（每日萬分之五的滯納金，欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款）；員工可隨時提出解除勞動合同，並要求企業支付經濟補償金、賠償損失；用人單位自行承擔全部工傷待遇。
建議：現實中，也有很多企業在勞動合同中載明員工不要求單位為其繳納社會保險費，或是社會保險費已計算在工資中直接支付了員工，或由員工出具了自願不辦理社會保險的聲明，此類約定都是無效的。即使是用人單位為員工購買團體意外險或僱主責任險等商業保險也不能替代社會保險。
五、規章制度存在的法律風險
違反「民主程序、內容合法、公示告知」三要素而沒有法律效力。根據《勞動合同法》的規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定重大事項，必須經過民主程花害羔轎薏計割襲公陋序並向勞動者公示，否則不可以作為處理勞動者的合法有效依據。如以此來辭退職工，不但這種辭退行為會被認定為違法，還要按照經濟補償金的雙倍向勞動者支付賠償金。另外，企業規章制度的內容不能與法律法規相悖，否則規定無效。
建議：規章制度是企業各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判時的依據。嚴格按照法律規定製定一整套規范、嚴謹、細致的規章制度是任何一個企業所必須做的一件大事。首先，制定主體必須明確為企業，如以辦公室或部門的名義制訂和發布，發生糾紛時不能被採用；其次，規章制度內容不但要合法，更應合理；第三，制定時必須履行民主程序，經職工代表大會或全體職工討論，經平等協商確定；第四，規章制度制定後必須向員工公示。以上過程都要保存好證據，否則發生糾紛時，仲裁庭或法院將不採信規章制度的規定。