1. 退休返聘人員終止勞動合同,企業是否需支付補償金
退休返聘人員終止聘用合同，企業是否需支付補償金按合同約定執行。
已經能夠退休的人員，不具備法定勞動者資格，返聘的，不是勞動關系，不適用《勞動法》和《勞動合同法》等勞動法規。
按最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》(法釋〔2010〕12號)第七條規定，退休人員返聘的，是勞務關系，訂立的合同為聘用合同，解聘是否支付經濟補償金，按聘用合同的約定辦理。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
法釋〔2010〕12號
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
(1)勞動合同法退休人員經濟補償擴展閱讀：
退休返聘的優點
(1)退休返聘人員的工作能力較強，工作經驗較豐富。很多退休人員還可以再繼續上班的，一般都是原來單位里的技術骨幹，或是管理幹部，特長往往比較突出。
(2)退休返聘人員對於所工作的單位來說，其成本要大大低於普通員工。因為退休返聘人員往往都是在原單位享有比較健全的醫療保險、住房公積金、養老保險金等，因此無須再為其支付這些社會福利。
另外，退休返聘人員由於在原單位享有一份退休金，因此經濟上的壓力不大，對薪金收入也沒有過分要求，心理期望值不高，工資也偏低。
(3)退休返聘人員的工作態度比較認真，多年的磨練使他們養成了認真的工作態度。
退休返聘的缺點
(1)穩定性較差。由於退休人員的工作特殊性，因此他們對於工作收入的依賴較低，企業一有風吹草動、形勢不妙，就會人心思動，退回家裡頤養天年。缺少與企業同甘共苦的奮斗精神。合同上也很難對其進行有效的約束。
(2)退休返聘人員大多由於年齡、精力上的原因，難以從事高強度、高壓力的工作，工作時間也相對較短，很難根據企業的要求或臨時性的工作要求，作經常性的加班、出差等工作。
(3)退休返聘人員一般創新能力比較差，幾十年的工作經驗會固化他們的思維，限制了他們的思維，因此，退休返聘人員一般不宜做創新性工作
參考資料：網路-中華人民共和國勞動法
2. 退休人員能領經濟補償金嗎
退休人員再就業或返聘等，與用人單位形成的是勞務關系，發生糾紛或爭議，不適用《勞動法》或《勞動合同法》。
因此，除非事先有約定，否則，辭退退休人員無需支付經濟補償。
3. 員工到退休年齡離職,公司需要支付經濟補償金嗎
今天同一個HR同行討論關於員工到退休年齡離職，公司是否需要支付離職補償金？她公司有一個員工在公司工作了14年，現在到了退休年齡，公司不再繼續留用，是不是要支付14年的經濟補償金？ 關於此問題，現回答如下： 員工到退休年齡（男60歲，女55歲）離職，分兩種情況： 1、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。 勞動合同法第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產的； （五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規規定的其他情形。 那麼，用關於支付支付經濟補償的相關規定對照一下，就知道是否有補償了。即《勞動合同法》第四十六條為：「有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
4. 辭退已退休人員，需要給經濟補償金嗎
1、退休返聘人員與用人單位不再簽訂勞動合同，而應簽訂勞務合同；
2、勞動法關於經濟補償金相應規定適用於簽訂勞動合同的當事人；
3、如題所述，該情形用人單位無需向退休返聘人員支付經濟補償金；
4、以上僅供參考，請予結合實際具體情況再作分析判斷，依法操作。
5. 員工退休終止勞動合同，要支付經濟補償金嗎
根據我國勞動合同法與社會保險法規定，到齡勞動關系法定終止，可以領取基本養老金，不需要支付經濟補償金。
6. 員工到退休年齡離職,公司需要支付經濟補償金嗎
員工到退休年齡（男60歲，女55歲）離職，分兩種情況：
1、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。
勞動合同法第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
那麼，用關於支付支付經濟補償的相關規定對照一下，就知道是否有補償了。即《勞動合同法》第四十六條為：「有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。」
可以看出，涉及第四十四條的只有第一項、第四項、第五項，而沒有第二項。
所以，這種情況下,即不存在「提前30天以書面形式通知勞動者」，也不存在「額外支付一個月工資」。更不存在經濟補償。
2、員工已經到退休年齡，但是沒有依法享受基本養老保險的，公司需要支付經濟補償金。
7. 退休職工終止勞動合同如何支付經濟補償金
不用支付！因為目前沒有相關的法律規定需明確支付。
另外廣東省勞動爭議仲裁委員會於二00九年六月八日發布了《關於達到法定退休年齡未享受基本養老保險待遇的人員經濟補償問題的復函》(粵勞仲函<2009>1號,以下簡稱「1號文」),該文件解決了兩個問題:1、用人單位與達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的人員終止勞動合同,可以不支付經濟補償金；2、勞動者達到法定退休年齡後被返聘或者在其它用人單位提供勞動,與用人單位形成的是勞務關系。「1號文」作為廣東省勞動爭議仲裁委系統的文件,有利於勞動部門指導用人單位解決達到退休年齡人員的勞動合同問題,也有利於解決我們工廠多年遺留的部分老員工的勞動合同法律問題。
但在司法實踐當中，「1號文」僅對勞動爭議仲裁機構具有參考和指導性的作用,法院一直傾向需支付經濟補償金；因此,同一案件,在仲裁階段與在法院審判階段可能會因參考不同的審判標准而形成不同的裁判結果；因此,在訴訟個案中,法院系統判決仍存在很大風險推翻1號文的解釋。
操作建議：
一、全面清查工廠勞動簽訂問題,針對已達退休年齡人員所簽定的合同類型、是否已享受基本養老保險待遇進行普查,以掌握不同情況；
二、對已達退休年齡人員改簽勞務合同,並在合同中約定終止勞動合同不需支付經濟補償金。
三、若員工對於此類問題進行個案咨詢或發生爭議,可以出具「1號文」,盡量與員工友好協商解決勞動合同的終止問題。
四、工廠在招工的過程中應嚴格審查招用人員的年齡,明確是否享受了基本養老保險待遇或退休金待遇,以避免因招用達退休年齡而不能享受基本養老保險待遇員工所帶來的糾紛。
五、正確適用合同類型,對招用已享受基本養老保險待遇或退休金待遇的,直接簽訂勞務合同。
六、完善員工社會保險參保情況。