招聘退休人員怎麼簽勞動合同

❶ 用人單位招用退休人員，是否需要簽訂勞動合同

不需要。勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函、勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔１９９６ 〕３５４ 號）這一系列規定都表示已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用的，與用人單位不建立勞動關系，雙方不訂立勞動合同，而是訂立書面聘用協議，雙方關系為勞務合同關系。

❷ 公司招聘了已超過退休年齡的人，該如何簽合同或者繳納保險

對於已超過退休年齡的人員來說，其再就業歸屬勞務關系，只能與企業回簽訂具有勞答務合同性質的聘用協議，與企業的的法律權利和義務由聘用協議與《民法通則》、《合同法》等我國民事法律規范確定。我國《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條規定：已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
已經超過退休年齡的人員，也就意味著超過參保年齡了，所以這類人員即使再就業，也不存在繳納社保的因素。
因此，對於已經享受養老保險待遇或退休金的人員，後再就業的工作期間生病，單位承擔什麼責任，要看雙方在合同中的約定了。

❸ 招聘的員工超出交社保的年齡怎樣簽訂勞動合同

對於已超過退休年齡的人員來說，其再就業歸屬勞務關系，只能與企業簽訂具有勞務回合同性質的聘答用協議，與企業的的法律權利和義務由聘用協議與《民法通則》、《合同法》等我國民事法律規范確定。我國《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條規定：已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
已經超過退休年齡的人員，也就意味著超過參保年齡了，所以這類人員即使再就業，也不存在繳納社保的因素。 因此，對於已經享受養老保險待遇或退休金的人員，後再就業的工作期間生病，單位承擔什麼責任，要看雙方在合同中的約定了。

❹ 如果總經理可以自己招聘員工嗎,不經過招聘辦公室,可以直接簽勞動合同嗎

這個大公司的話都有制度，總經理可以自己招人，但要辦公室辦理手續。

❺ 招聘的員工超出交社保的年齡怎樣簽訂勞動合同

對於已超過退休年齡的人員來說，其再就業歸屬勞務關系，只能與企業簽專訂具有勞務合同性質的聘用屬協議，與企業的的法律權利和義務由聘用協議與《民法通則》、《合同法》等我國民事法律規范確定。我國《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條規定：已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
已經超過退休年齡的人員，也就意味著超過參保年齡了，所以這類人員即使再就業，也不存在繳納社保的因素。
因此，對於已經享受養老保險待遇或退休金的人員，後再就業的工作期間生病，單位承擔什麼責任，要看雙方在合同中的約定了。

❻ 市政府招聘人員,八年了上班不給簽合同和勞動保險應咋辦

你可能在市政府下屬某個部門，他們應該知道招聘人員要完善簽勞動用工合同，八回年了一直未簽是否是答將你按臨時工對待，時間久了也應該有個手續，你要多催他們給你完善合同，以維護自己的合法權益，也可向市人社部門反映此事請求他們幫助。

❼ 企業與員工簽訂勞動合同，必須有招工手續嗎

企業與員工簽訂勞動合同，前期的招工手續應該有，這是每一個正規企業所必須的，當然，法律法規沒有明確規定，企業和員工直接簽訂勞動合同作為招聘入職的手續，也未嘗不可，完全取決於企業的規章制度。

1、《勞動合同法》規定的組織不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。

2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。

3. 用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。‍

(7)招聘退休人員怎麼簽勞動合同擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

❽ 企業招聘員工應怎麼審查，用人單位怎麼簽訂勞動合同

企業招聘的員工是需要成本的，如果招聘過程不夠謹慎，會讓企業多付出成本，更重要的是，如果招聘時不小心招到了不是自由之身的員工，還有可能要賠償其他用人單位的損失。因此招聘時的審查是十分重要的。具體而言，審查的內容及可能存在的風險如下：
(一)基本信息是否真實。
學歷、工作經驗等是決定一個人工作能力的基礎。欺詐的員工的工作能力一般來說都是達不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動合同，但在解除合同前對欺詐的員工支付正常的工資，企業卻沒有收獲相應的工作成績，這本身就是一種偏高的成本。因此，招聘時要認真核查員工的基本信息，實踐中，比較常見的是讓參加招聘的員工填寫員工入職登記表，上面的基本信息等都由員工本人親自填寫，並註明以上填寫內容真實，否則承擔不利後果，甚至解除勞動合同。
(二)身體是否健康。
智力、精神狀態是否正常，是否存在潛在疾病。實踐中，往往是員工入職後用人單位才發現員工入職前就存在潛在疾病甚至職業病。但是勞動者沒有違法違紀的情況下，不能隨意解除勞動合同。用人單位是不能以身體條件辭退勞動者的，而必須要等到醫療期滿。醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除合同，並且要支付經濟補償金。如果發現員工患有的是職業病，那企業的責任就更大。《中華人民共和國職業病防治法》規定，員工在工作中發現患有職業病，如果最後的用人單位有證據證明員工職業病是先前用人單位的職業危害造成的，由先前的用人單位承擔責任，否則，由現在的用人單位承擔責任。這一點對於行業性質相同或相似的用人單位來說尤其重要。因此員工入職前的健康檢查是非常必要的。如果前後兩個用人單位的工作環境都有可能使員工患上相同的職業病，那後面的用人單位就更加要重視員工入職前的體檢。實踐中，企業可以要求員工在入職前自行提供體檢證明，並指明需要檢查的項目，但要注意不能有對乙肝攜帶者的歧視等。
(三)是否與其他用人單位存在有效的勞動合同。
《勞動合同法》明確規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。因此，用人單位在招聘員工時，需要查驗其是否還存在有效的勞動合同，通常採取的方式是要求應聘員工出具前一個用人單位的離職證明書或者終止勞動關系等證明，也可以由用人單位的人力資源部門打電話或去現場進行核實。如果員工確實無法提供，也須要求其簽署承諾書，承諾沒有與其他單位有未解除的勞動合同。需要說明的是，即使簽訂了承諾書，也免除不了此員工與其他企業存在勞動關系時其他企業要求用人單位承擔連帶責任。
(四)是否與其他單負有在競業限制義務。
對於那些在之前單位的技術型崗位、管理崗位和掌握企業秘密的崗位的員工，可能與單位之間簽訂了競業限制協議或條款，企業在招聘時要注意審查其是否有與原單位簽訂競業限制協議或條款，是否還負有上述義務。如果企業招用的員工對原單位負有競業限制義務，原單位有可能提出該員工泄露了其商業秘密並給其造成了損失，就有可能將員工與新單位一起告到法院，新單位就要受到牽連。因此，企業在招聘時可以通過查閱員工與原單位簽訂的勞動合同，也可以讓招聘員工寫下保證書，保證其不負有保密和競業限制的義務，否則責任自負。如果新的用人單位被原單位起訴，在有員工保證書情況下，新單位就有可能免責或承擔較輕的責任。
(五)年齡是否達到十六周歲或超過法定退休年齡。查驗身份證，並登陸公安部網站進行仔細核對。如果超過法定退休年齡，則與用人單位是勞務關系而不是勞動關系。如果招用了未滿16周歲的員工，則有可能面臨行政處罰甚至刑事責任，或簽訂無效的勞動合同。

❾ 公司招聘六十歲公民不簽訂勞動合同可主漲雙倍未簽書面勞動合同工資差額嗎

超過法定退休年齡不需要簽訂勞動合同，也不能要求支付雙倍工資。