Ⅰ ..公司要裁員，但我工作連續十五年，離退休不足五年，公司要裁我，我不同意被裁，公司要我待崗培訓，我
公司叫你待崗培訓的作法，純粹的就是變相的裁你、你可以申請勞動仲裁
Ⅱ 公司扣工資： 公司讓所有員工去培訓，不培訓就勸退；參加培訓後需上班1年，如果未到1年離職就扣前。
如果協議您簽復字了，白紙黑字上制描述培訓扣款之相關事宜，扣除您的薪資則合法（公司合法）
至於公司未給您交保險則屬於勞動法另外一條之描述，可以申請補繳（公司不合法）
至於連字都不認識的人都參加這樣的培訓則是該公司不合理
Ⅲ 被辭退的離職補償和培訓費問題
A、關鍵看你是不是簽訂勞動合同的人士，如果是就符合勞動合同法，如果不是就要斟酌一二。
1、勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
……
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
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這條說明要經過培訓或者調整工作崗位後才能辭退你，而且，公司的規章制度公布過了么？不公布過無效；人際關系不歸法律管；到時候你得到的也許是賠償金而不是補償金了呵呵，詳見勞動合同第87條
2、基本同1，
勞動合同法
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
勞動合同法實施條例
第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
……
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僅供參考，請找當地律師
Ⅳ 外出培訓時未簽訂培訓協議，也沒有告知培訓回來後需要在單位任職多長時間。現要離職，需要退還培訓費嘛
朋友，這大概不是有無「培訓協議」的問題。要離職，需要看你入職時，與用人單位簽版訂的協議。一般權來說，這個協議（合同）寫有相關培訓的內容，涉及到雙方的責任、義務、費用、賠償等等。
所以，建議協商離職，理由充分些，爭取利益最大化。
祝你順利！
Ⅳ 離退休不足5年,公司設各種理由待崗培訓來達到裁員目的，員工應怎麼維權
裁員是要離職補償的，您是擔心失業以後工作難找嗎，能不能考慮調崗呢，找找公司領導好好談談
Ⅵ 公司要求離職員工退還培訓費用
如果考證的培訓及相關費用是由公司承擔的，勞動者在離職時應退還公司。
Ⅶ 離退休人員以前簽訂的培訓協議有效嗎
"2011年自己因病退職"的情況是怎樣的？雙方應該有書面確認，即公司同意過你病退。
所以病退應該是雙方認可的事情，不屬於你單方違約。
Ⅷ 我己在公司連續工作十五年以上，離退休不足5年，公司又不按勞動法理培，又巧立明目，待崗培訓，考試不
【1】根據《勞動合同法》第39條，第四項
勞動者同時與其他用人單位建回立勞動關系，
對完成本單位的答工作任務造成嚴重影響，
或者經用人單位提出，拒不改正的；
用人單位可以與其解除勞動合同。
【2】勞動者可以在兩個以上單位工作，簽訂勞動合同。
只能通過其中一個單位繳納社會保險。
在其他單位工作， 但是不能影響一個單位分配交代的工作。
【3】許多藝人都是加入一個公司，
自己又有工作室的。
Ⅸ 離退休工作人員政策業務培訓一般安排什麼內容
你好
、員工培訓心得體會理念的導入企業的理念對銷售隊伍的影響是不容忽視，非常重要的。企業倡導什麼？排斥什麼？立業的宗旨是什麼？目標是什麼？在很大的程度上影響著員工對其的選擇。就如同我們交心得一樣，第一次見面的前三十秒將心得體會著是否有興趣在交往下去。我曾在培訓中問過很多新員同樣的問題：你為什麼是選擇我們公司？得到的答案中95%以上都是：我感覺公司的文化氛圍非常好，我希望在這個團隊中能有服務在我心中演講稿的發展，只有5%的新員會談到其它原因。當然不排除一個人進入新公司後會培訓心得體會迴避功利的想法，但也可從中看出企業文化對其的影響。所以在新員入職員工中應把企業理念的導入作為一種非常關鍵的重要的環節組織好。因為只有在認同了企業的價值觀後，他才能不會單純的用功利心去看待眼前的行業、職業和工作崗位。建議這個新員工培訓心得體會要有專人（最好是高管）組織講授，內容可以是企業的大事記、企業模範、企業核心理念的心得體會、企業的典型案例等等。在理論宣講的同時可以設計一些培訓游戲激發新員的體會和凝聚力，一開始就給他們灌輸「團結一致，迎接挑戰」的思維心得，讓他們通過不同的角度消化對公司文化理念理解，最終解答「為何做」...
Ⅹ 離職時公司要求退回所有在職期間的培訓費和培訓期間的差旅費，請問合法嗎
離職了，公司要扣培訓費，連差旅費都要扣，這樣是不合法的。
勞動者離職，只有勞動者違反培訓服務期，用人單位才能要求支付相應培訓費用的。
如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中約定了培訓協議的相關條款，並且用人單位為勞動者提供了專業的技術培訓，並且支付了培訓期間的費用以及能提供培訓費用期間的發票的，勞動者辭職的，用人單位是可以要求勞動者支付違約金的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
1、用人單位提出不續簽的，應該支付勞動者經濟補償金，工作1年支付1個月工資；如果勞動者存在《勞動合同法》14條的情況下要求續簽無固定期限勞動合同的話，用人單位拒絕續簽違法，應該支付勞動者賠償金，工作1年支付2個月工資；
2、勞動者不續簽的話，除非是以用人單位提供的新的勞動合同約定的條件提高為由才有經濟補償金，否則無經濟補償金。
《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。