1. 退伍後去面試消防合適嗎
現在消防隊員也不行，誰想當就當不成。自願性強是一回事，別人要不要，是另一回事，不是你想面試就能得到的。
火警移交給當地管理後，移交給應急救援機構管理。消防隊里，有管理人員，有專業技術人員，還有大批合同制消防員。這個部門的消防力量，是一線消防救援的主體，原來是由士兵擔任，現在已經退出現役，由合同制消防員擔任。退役軍人想要采訪的，也只能是這種類型的消防隊員。
鑒於消防救援工作的實際需要，特別是整合後森林消防救援隊伍承擔的職能大幅增加，一線消防救援力量得到加強，這是各地十分重視的問題。退伍後，如果想要補充消防力量，絕大多數只能通過招聘來解決。所有地區招募合同制消防隊員的程序，都要經過當地社部的批准，才能通過正式的公開招聘考試，才能合理合規地進行。聘用人員實行合同制管理，按照誰受益誰負責的原則，由當地政府承擔其工資、運轉費用。
不要只看合同消防隊員，他們的考試程序都很嚴格。除了年齡、學歷等基本要求外，還需要通過筆試、面試和體能測試，擇優錄取。消防員實行全時值班，工作時間長，工作量大，危險性系數也較高，因此工資待遇相對較高，幾乎與當地公務員的平均工資水平相當，因此，盡管是合同制，其競爭力也較強。退役士兵的體能雖然占優，但在考試環節，特別是學歷、筆試環節，還是比較吃虧的，有些甚至只是年齡大一點，就會被淘汰。並且剛剛退役，又要過著全職值班的生活，雖然是在家鄉，但卻是和家人團聚，即使能夠順利地競爭，也要想一想自己是否適合。
救火是合適的，但是有點累而且危險。如能申請，你的收入及福利將不賴。在消防應用中，最好是准備好或者直接簽訂勞動合同，如果你直接與消防單位簽訂勞動合同，你也可以被認為是採用了僱傭制度的標准消防員，這種一般收入較高的消防員會得到更多的報酬。但如果是勞務派遣消防隊員，工資肯定比較低。大家都很明白這一點。所有的勞務派遣工都做同樣的工作，但是他們的收入可能相差成千上萬英里。
所以，絕不會考慮僱傭派遣的方法。第一個僱傭消防隊員的老兵是肯定的。所以你的優勢就會比較大。還是建議你試一下。救火是體力活，消防員也需要定期訓練。戰士們每天都在部隊里訓練，所以他們都很有想像力。另外，軍隊退役的士兵中有很多被分配到消防隊工作，他們也可能被分配到消防隊。所以，老兵申請消防隊員有其獨特的優勢。如果有機會的話，你一定要試試。理解消防隊員的招聘流程，以及離職後的工資和福利，如果一切順利，你感到滿意，你當然會離開。
假如你不滿意你的薪水和福利，或者你能在外面找到更好的工作，你就不需要考慮機會了。因為消防原因，危險因素還比較多。家人也許會更加擔心。另外，強度也很高，比平時工作更累，而艱苦的工作需要體力和經驗。
2. 未享受退休待遇的退休返聘可以簽勞動合同嗎
退休返聘應訂立聘用合同。
已經退休的人員，或者是符合退休條件的人員，無論起是否辦理退休領取基本養老金，都不具有法定勞動者資格，被聘用不是勞動關系，不受勞動法規的調整，不能訂立勞動合同，應當訂立聘用合同，明確雙方的權利與義務。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
(法釋〔2010〕12號)
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
中央組織部、中央宣傳部、中央統找部、人事部。科技部、 勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協
《關於進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見》
四、切實維護離退休專業技術人員的合法權益。各單位聘請離退休專業技術人員要按照平等協商、報酬合理的原則，通過合同方式明確雙方的權利和義務，保障雙方的合法權益，應聘期間，離退休專業技術人員繼續享受原離退休費和生活福利待遇。離退休專業技術人員按照國家有關法律規定享有其科研成果轉化的收益。離退休專業技術人員在應聘期間取得的報酬和科研成果轉化收益應依法納稅。
離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標准妥善處理；因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。有條件的聘用單位在符合有關規定的情況下，可為聘請的離退休專業技術人員購買聘期內的人身意外傷害保險。各聘用單位要關心離退休專業技術人員的身體健康，從工作需要和他們的實際情況出發，聘請他們從事力所能及的工作。
3. 人力資源管理 案例分析題
你認為當地的人力資源環境如何?為什麼？
案例中的當地人力資源環境不是很樂觀。因為當地的勞動力雖然廉價但是大部分都是沒有技能的，無法直接上崗工作必須經過入職培訓和崗前培訓，這樣會要花費大量的時間以及資金，一些有熟練生產技能的員工都去了發達地區大打工。然而，從外部招聘員工的方面來說，由於當地地處西部，經濟欠發達，生活條件較落後，要招聘到中高級的專業技術人員和管理人員有一定的難度，要留住這些技術管理者更難。其次當地屬於經濟欠發達地區，建公司的必要物資會比較短缺，因此需要進行較大的投資才可能建好紙膜公司。
請分析當地的人力資源環境，指出當地人力資源環境存在哪些優勢和問題？應當如何妥善解決？
當地的非技術性勞動力充足且成本很低，對AB公司的基層勞動力來說是很好的優勢，只需對其進行基礎的崗前培訓即可，先培訓一批熟練的技工，然後再招聘生手工，讓熟練工人帶生手工，這樣先的培訓成本和管理成本可作為長期投資。 但同時，紙模公司還需要中高層的專業技術人員和管理人員，在當地的勞動力資源中很匱乏，不得不從外地引進此類人員，但是當地的經濟發展以及生活條件問題對招聘此類人員有一定的阻礙。因此，可以從當地的高校提前招聘有相關能力的學生給與強化培訓和優厚的待遇並簽訂合同，這樣可以提前儲備中高層管理人才；其次，還可以從有著豐富經驗的老員工中選拔優秀的人員提升為管理人員；此外，也可以從外地招聘相關人員，給與優厚的待遇和薪酬，他們可以教授公司新的管理人員一些必要的管理技能，並使之熟練。
三．你認為應當採取怎樣的措施，才能招聘和留住那些高級的專業技術人員和管理人員？
首先，可以運用薪酬激勵招聘和保留高級的專業技術員工和管理人員。除了提供直接的可觀的薪酬之外還提供優厚的福利待遇，除此之外，還可以根據員工的長期績效提供長期績效薪酬，如員工持股和收益分享。精神激勵也是必要的，比如舒適的工作環境和公開表揚等策略。
員工的價值觀應與企業的價值觀和目標相一致。建立良好的企業文化，工作環境和諧的人際關系以及互尊、互敬和諧融洽的組織氣氛都是保留人員的重要因素。
此外，為那些員工提供職業生涯規劃也是很重要的措施。如果企業缺少職業生涯規劃,許多優秀員工就會感到迷茫,不知道下一步走向哪裡。特別是企業不能保證員工終身僱傭,員工必須保持自已的「應聘能力」,一旦員工在企業內部的成長跟不上外部的發展,他們的離職就成為可能。因此，專為特殊員工安排工作並滿足其個人要求也是保留員工的必要手段。如果在應聘宣傳時就能提出公司為其安排的職業生涯規劃，告知員工企業的晉升制度和路線，了解員工對自己的職業發展方向的定位便可以吸引到更多的相關人才來應聘。
最後，給與每個員工平等的工作機會也是極為重要的。如職業培訓機會，活動參與機會。不僅能提升職業基礎，還可以提高個人素質和工作效率，從而為公司做出更大的貢獻，完善公司內部機制，避免員工流失。