Ⅰ 「機關、事業單位工資管理系統」中怎麼把離退休人員改成在職人員
後果
Ⅱ 機關事業單位退休後社會化管理，對退休待遇有什麼影響
首先你要確定的是，你有沒有編制。很多編外合同工也是聘用的。其次，如果回你確定你有編制，未納入答人事檔案管理有兩種可能，單位的疏忽或者是你自己個人檔案的缺失。不管是哪一種，理論上來說都是單位的責任。因為聘用事業單位的前提就是要將人員的檔案歸檔。如果是有編制的，工資按各省級別標准發放，至於績效工資，看你們縣有沒有改革了。如果改革了的話，應該都享受績效工資。當然，如果你的事業單位是差額補助或者自收自支的那種，這一部分也不能保證。
Ⅲ 機關退休人員並入社保
事業單位退休人員基本養老金納入社保，是國務院的規定，是機關事業單位養專老保險屬制度改革的舉措。
國務院
《關於機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》
國發〔2015〕2號
十、逐步實行社會化管理服務。提高機關事業單位社會保險社會化管理服務水平，普遍發放全國統一的社會保障卡，實行基本養老金社會化發放。加強街道、社區人力資源社會保障工作平台建設，加快老年服務設施和服務網路建設，為退休人員提供方便快捷的服務。
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Ⅳ 求文章，關於機關下屬單位退休工人管理方面的文章
流動編制員工管理的現狀和優缺點
在一家著名電視台工作的王麗（化名）把這段時間稱為「敏感時期」。7月初，這家電視台開始大裁員。據估計，全台離去的不少於1000人，各個頻道都有。有兩個部門一下子就走了200人。
面對如此規模的大裁員，王麗並沒有感到緊張，因為「走的人都是沒有簽勞動合同的臨時工」，而她是簽訂了合同的聘用人員。王麗把這次裁員稱為「一刀切」，凡是沒有簽合同的都要走。「人一下子少了許多。」
在我國的政府機構、事業單位以及國有企業里，「編制」、「正式工」等名詞還在使用，大量的企事業單位把員工分成「正式工」和「臨時工」。我國企事業單位同工不同酬的現象已經引起社會越來越多的關注，許多專家稱之為「體制內的紅利」。
臨時工
「什麼編制？什麼三險一金？別做夢了。」王寧（化名）苦笑著說。
王寧是某電視台電影頻道製片人。他的身份同時還有項目聯系人、策劃人、贊助人、采編人，負責整個節目的製作。每月他都會從會計那裡拿到一個裝有2500元的信封，這是他當月的全部勞動報酬。
「真正的節目製作人員，都沒有編制。」王寧說，他們頻道的核心製作人員都是臨時的，連合同都沒有。有編制或簽合同的，是辦公室行政人員甚至電梯工。而有編制的員工除了三險一金外，每個月工資有五六千元，並且可以分到房子。
王寧的境遇並不是最糟的，安慶市某中學代課教師江薇說自己的境遇「更糟」。2005年畢業，沒有趕上「好時候」的她成了一名「聘用制」教師，每月48節課，課時費每節12元，每個月的課時費收入576元,除此之外要想再多賺點，只有靠周末的補課費。
而在編教師的工資包括基本工資、課時費、國家補貼三個部分。一個初級教師，每個月就算一節課都不上也有1000多元錢。高級教師每月收入3000多元。此外，在編教師年終獎也有一兩千元。每年寒暑假在編教師都會組織旅遊，逢年過節還會發一兩百元。
「除了工資，我們一分錢都沒有。」江薇說，也就是在三八婦女節的時候發了10包衛生紙。
跟她在同一個城市的煙草公司客戶經理小施介紹，煙草公司共1000多人，只有30％是正式工。正式工月工資3000元至4000元，年終績效獎1萬多元。聘用工月工資1000多元，年終績效獎只有正式工的1／10。
在煙草、石油、電力等壟斷行業，員工的工資通常讓人羨慕。但國家電網公司旗下某電氣技術公司的朱軍（化名）卻不這么認為，「那是正式工」。他介紹，電力公司員工有全民工、集體工、臨時工三種，三類職工的待遇不一樣，全民工和集體工除了享有福利和獎金外，還有績效考核獎、購買公司的三產股等好處。
「在電力系統內編制帶來的利益最大。」朱軍說，電力系統許多人都知道一個故事——在廣東省惠州市供電局有兩兄弟，哥哥是正式員工，月薪上萬元；弟弟是外聘，一個月只有1000元。兩個人在一個地方幹活，做著一樣的事，但收入為10∶1。
堅硬的體制壁壘
「『他的人』什麼都不懂，典型的不做事。」王寧習慣用「他的人」來稱呼有編制的員工。「他們10個人做1個人的事，我們是1個人做10個人的事。」
王寧有深深的不安全感。一個剛來做剪輯的外聘女孩子到處找人說話，就被開除了。一個男員工沒有在規定的地點抽煙，也被開除了。這樣的前車之鑒讓他在單位如履薄冰。
「柿子揀軟的捏，麻煩的事都給我們做。」江薇說，早上一二節課從來都輪不到自己，給她安排的都是三四節，正是肚子餓的時候，或者是下午第一節，學生們一個個都困得不行。
「領導經常說要對外聘人員保持警惕性。」朱軍說，他們單位一位領導曾跟正式人員說，千萬不要把核心技術暴露給外聘人員。結果，臨時工都只做些外圍工作，不管你技術多好，核心技術想看都看不到。
「他們是硬的，我們是軟的。」江薇說，每年都有在編老師分到學校里來。他們一進來，就把聘用工擠掉了。
朱軍說，臨時工沒有升遷機會，來的時候干什麼崗位，10年、20年後大多數還在干。他們單位下屬一個輸變電自動化研究所有30多個外聘人員，轉正指標只有一兩個。有些外聘人員能力很強，也想升遷，「但這絕對實現不了」。
「身份是很重要的。」說這句話的時候，安徽省池州市政府部門的駕駛員王胡兵加重了語氣。自從2002年以聘用工身份來到單位後，他做夢都想著轉正。因為正式駕駛員吃財政飯，每年多拿近萬元，而且「旱澇保收」。而他領工資的時候連張工資條都沒有。
「領導在，還能幹下去。要是換個領導，沒准就得走人了。」在機關幹了這么多年，身份始終得不到解決，但王胡兵知道其中的難度，「指標只有省里才有」。
同工不同酬是職業歧視
「現在在國有大企業、事業單位中，體制內員工大約只佔四成。」中國人民大學勞動人事學院副院長劉爾鐸教授說，在改革開放前夕，體制內員工要佔七至八成。由於人力資本投資不足，低端勞動力過剩，會形成一個由體制外人員組成的二級勞動力市場。「每個國家都會有，只是比例不一樣。美國的二級勞動力市場佔20％，中國要佔到半數以上。」
1981年，中共中央、國務院《關於廣開門路、搞活經濟，解決城鎮就業問題的若干決定》中指出，「目前國營企業的一大弊端就是『大鍋飯』、『鐵飯碗』」，必須「逐步改革國營企業的經濟體制和勞動制度」，「要實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度，逐步做到人員能進能出。」
「臨時工」這一在改革開放初期碰碎了不少「鐵飯碗」的創舉，在今天卻成了「就業歧視」。
「從大的方面來說，同工不同酬也是一種就業歧視。」中國人民大學法學院教授、勞動和社會保障法研究所所長林嘉說，就業歧視有初次就業歧視，在工作過程中的歧視就成為職業歧視，「同工不同酬」是職業歧視的主要表現方式。
她介紹，法律規定了最低工資標准，但是國家只限制了最低標准，沒有其他方面的規定。如此造成企業一方說了算，很多企業就讓工人的工資在最低工資標准附近徘徊，以節省成本。一個現象就是20多年來中國經濟發展這么快，物價漲得這么厲害，但是珠三角的農民工工資卻沒漲多少。「不幹了就換人，沒有一個正常的漲工資的機制。」
「城鄉差別反射到了體制內的用工單位。」這是劉爾鐸教授對國企和事業單位「同工不同酬」的解釋。他說，中國的勞動力市場原來分為城市勞動力市場和農村勞動力市場，戶籍大門打開後，這兩個市場的差別消失了，但是城市勞動力市場內部出現了二元的勞動力市場——事業單位和國企分為正式的有編制的勞動力隊伍，和非正規的臨時工合同工隊伍，後者由農民工和城市臨時工組成。在一級勞動力市場，有正常的升遷，分享了單位全部利益，包括單位的創收和福利。而在二級勞動力市場里，人才實際上流動不了，也沒有升遷機會，分享不到剩餘利益。
勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平近日透露，該部正在會同有關部門研究起草工資立法，並已經將同工同酬問題列為重點研究的內容。
「但是在中國的現實條件下，短期解決基本不可能，單位會背上很重的負擔。」劉爾鐸教授並不樂觀。
「改革的方式還要看國家的方針是一步到位，還是慢慢來。」林嘉教授說，國有企業上世紀80年代中期試行勞動合同制，到了90年代初就已經開始實行。她建議，事業單位改革可以實行新人新辦法、老人老辦法，對「中人」採取過渡政策，逐步改變目前的狀況。
「從理論上看，所有的人員都沒有差別，都將成為『雇員』。」專家的這句話，或許會讓許多正在崗位上努力工作並希望能有「轉正」機會的「臨時工」看到另一種希望，只是，沒人告訴他們這個希望的實現還需要多久。
Ⅳ 有誰了解機關事業單位退休人員管理服務中心這個單位
機關事業單位退休人員管理服務中心從四面一審可以了解到這就是管理退休人員的事務的
Ⅵ 為什麼國家機關退休人員檔案不實行社區社會化管理
依勞動合同法之規定，職工達到法定退休年齡，勞動合同自動解除，所以，退休人員不是單位職工，企業不負責任何時沒有人對退休人員進行管理。所以，實行社會化管理。
在哪裡管理與退休人員沒有任何關系。
Ⅶ 機關事業單位工作人員退休年齡是怎麼規定的
現行退休年齡是，男性60周歲，女幹部55周歲，女工人50周歲。（一）男年滿六十周歲，版女年滿五十周歲，連續權工齡滿十年的。（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。