體檢流失率高怎麼辦

Ⅰ 員工流失率大怎麼辦

滿意答案小伊1級2012-10-09餐飲店生意不好，是很正常的事情，因為現在的餐飲店有40%在虧本、40%在持平、20%在贏利，而且現在餐飲業存在著很多的問題，比如：員工流失率、成本高以及你說的那個員工流失率大。員工流失率大可能是兩方面的原因：一方面是物質方面，發放工資的及時。另一方面是精神方面，管理層人員要特別的關注員工的心情以及內心的想法。要在精神和物質雙方面的關心，可能這樣會好一點吧 追問： 西安聚實企管的廖靖雄老師好像在餐飲界比較有名，他們的咨詢課怎麼樣呢？ 回答： 廖靖雄的課講得還可以 因為我朋友就開了一家餐飲店 之前是利潤一直不太好 經過廖靖雄老師的培訓以及輔導 現在生意好多了 補充： 你可以網上先了解了解。

Ⅱ 人員流失率太高，有哪幾種原因造成的如何解決

如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的中層管理出了問題。

不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：「當初你離開公司的真正原因是什麼？」你會意外發現，80%以上的人會告訴你：「老闆，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什麼家庭原因、個人原因， 都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。」

千里馬常有而伯樂不常有。在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自於他的直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫「經理效應」。

一個人要想取得成績有三個基本因素：

第一，優勢。

他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，後文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系 的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎麼都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。

第二，匹配。

他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

第三，優秀的上級。

一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。

運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。所以我們會發現：

一個優秀運動員背後都有一個優秀的教練；

一個優秀演員背後都有一個優秀的經紀團隊；

一支優秀球隊背後都擁有一個優秀的教練；

一個成功男人背後都有一個偉大的女人；

一個優秀孩子背後都有一位偉大的母親…

所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為「催化劑」。

對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自於這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

中國男足就是一個典型的例子，中國幾代人努力了那麼多年，卻始終進不了世界盃，後來換了個米盧當教練，他來了之後就說了一句話：「快樂足球，態度決定一切。」其實就是對球員進行狀態的調整、氛圍的調整、環境的調整，卻帶來了不同的結果。

在企業裡面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：「我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什麼一定要這樣做……」會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理？——就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那麼這個隊伍的士氣、能力、戰斗 力都會迅速下降。

團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾？

員工有情緒和抱怨時,誰能第一時間疏導？

員工有意見時,他第一時間會向誰提出來？

員工有好的改善建議時,他第一時間會告訴誰？

員工出現錯誤時,誰能第一時間就發現並處理？

員工心態有問題時,誰能第一時間及時調整？

員工違規時,誰能第一時間發現並制止？

——就是中層管理！

老闆永遠都是最後一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老闆這里來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。

所以當我們理解這一點以後就知道，其實在組織管理當中，中層管理是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自於核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。

鐵打的營盤流水的兵。

中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。一個好的中層管理能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配 的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的中層管理會做的事情。同樣地，當一個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背後一定有一個默默付出的好上級、好領導。

Ⅲ 怎麼樣才能降低體檢客戶的流失率，最近生意很淡，感覺同行競爭蠻大的！

留住客戶是所有商家的目的，特別是非醫院類的專業體檢機構、療養院等。調查市場上的體檢軟體會發現，從檢前預約、導檢，檢中患者參與體檢、領取體檢報告，到檢後健康管理服務，基本上的功能都會涵蓋。產品同質化異常嚴重，二大部分的體檢機構則反映，能夠像杏林七賢那樣主動創新研發新產品的品牌，幾乎沒有。小編認為，要牢牢抓住客戶需求，幫助客戶把好客源關，引得進，更要守得穩。如果說體檢的客戶前端引流跟體檢機構品牌營銷有關，那麼體檢的後端健康管理與服務水平有關。這是客戶流失高發環節。據不完全統計，體檢客戶的回頭率只有30%，可見繼續挖掘的空間非常巨大。

Ⅳ 人事變動大，員工流失率太高，怎麼辦

最重要的是找出流動率大的原因薪酬、福利、管理、工作性質等，然後去改善。本身餐飲連鎖的人員流失率就高，如果不從根本上找出問題所在，那局面將無法控制，更加難以經營

Ⅳ 應屆畢業生每年流失率達到30%，今年即將接收新一批，這種情況怎麼辦

其實問題的症結已經顯現出來了，即「心態沒畢業」，校園生活沒有多少不如意的地方，工作後一有不如意即抱怨，尤其現在畢業生都是90後，時代不一樣了，工作思路要轉變；要把這些「白紙們」轉化成「鋼鐵俠」需要歷練，專業技能上結合工作需求提高，心態方面要端正、適應，作為人力資源應該給他們職業化方面的培訓，這也是企業培訓工作中重要的環節，根據90後畢業生喜歡互聯網、智能手機、喜歡自由的特點，給您推薦一種員工培訓新方式：網路在線學習。我們用過的企大在線學習平台裡面就有很多的新員工培訓課程，應該能很好的幫你解決現在的問題！

Ⅵ 人員流失率太高，是哪幾種原因造成的如何解決

如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的中層管理出了問題。

不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：「當初你離開公司的真正原因是什麼？」你會意外發現，80%以上的人會告訴你：「老闆，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什麼家庭原因、個人原因， 都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。」

千里馬常有而伯樂不常有。在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自於他的直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫「經理效應」。

一個人要想取得成績有三個基本因素：

第一，優勢。

他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，後文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系 的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎麼都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。

第二，匹配。

他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

第三，優秀的上級。

一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。

運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。所以我們會發現：

一個優秀運動員背後都有一個優秀的教練；

一個優秀演員背後都有一個優秀的經紀團隊；

一支優秀球隊背後都擁有一個優秀的教練；

一個成功男人背後都有一個偉大的女人；

一個優秀孩子背後都有一位偉大的母親…

所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為「催化劑」。

對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自於這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

中國男足就是一個典型的例子，中國幾代人努力了那麼多年，卻始終進不了世界盃，後來換了個米盧當教練，他來了之後就說了一句話：「快樂足球，態度決定一切。」其實就是對球員進行狀態的調整、氛圍的調整、環境的調整，卻帶來了不同的結果。

在企業裡面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：「我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什麼一定要這樣做……」會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理？——就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那麼這個隊伍的士氣、能力、戰斗 力都會迅速下降。

團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾？

員工有情緒和抱怨時,誰能第一時間疏導？

員工有意見時,他第一時間會向誰提出來？

員工有好的改善建議時,他第一時間會告訴誰？

員工出現錯誤時,誰能第一時間就發現並處理？

員工心態有問題時,誰能第一時間及時調整？

員工違規時,誰能第一時間發現並制止？

——就是中層管理！

老闆永遠都是最後一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老闆這里來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。

所以當我們理解這一點以後就知道，其實在組織管理當中，中層管理是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自於核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。

鐵打的營盤流水的兵。

中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。一個好的中層管理能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配 的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的中層管理會做的事情。同樣地，當一個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背後一定有一個默默付出的好上級、好領導。

Ⅶ 如何解決人員流失率高的問題

1.離職人員談話，問卷調查，分析出人員流失原因；
2.管理層/員工代表針對人員流失原因作出具體的解決方法；
3.制定相應的員工溝通機制，消除因認識差距產生的離職意願。。
人員流失率是困惑現在企業的一個非常大的問題，特別是勞動密集型企業。這既有企業本身的原因，也有員工的原因，另外還有社會的原因。目前我國處於社會經濟體制轉型期，不同行業不同企業所處的環境及提供給員工的各類待遇保障相差很大。人往高處走是一個不可逆轉的規律，要想解決這個問題必須得從多方面下手。如，提高員工的待遇、福利，增加員工對企業發展的參與，提供員工的培訓成長，增加員工滿意度及歸屬感等。不管採取任何措施，個人認為還是離不開以以下三點為基礎的核心理念：
1.待遇留人------最現實 最快捷
2.事業留人------最有效 最長遠（有較大的局限性）
3.感情留人------最穩定 最長效（也就是所謂的文化吧）
希望能夠幫到你。

Ⅷ 如何降低員工流失率

有效降低員工的流失一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業核心機密的流失，跟企業帶來慘重損失，因此對於來講，除了需要淘汰的員工外，企業要確保員工的相對穩定，採取一定措施降低企業員工的流失。那麼企業該採取什麼措施來降低企業員工的流失呢？
一、嚴把進人關。
筆者在招聘員工時會經常發現，許多應聘著在簡歷中，往往發現許多人在短時期內跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，企業稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對於此類應聘著，筆者往往不予錄取。
二、明確用人標准。
企業在招聘員工時，一定要結合企業的用人需求，不可不結合實際的盲目的提高用人標准，因為企業招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業後，如果發現實際情況不是自己想像的，就會感到上當受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個企業的招聘區域經理的廣告，便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發現所謂的區域經理就是自己管自己，並沒有下屬，問企業後得到的答復是所以企業如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境對於穩定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。

Ⅸ 如何控制員工流失率

人力資源已成為組織發展的「第一要素」。降低員工流失率，保留企業核心員工是讓人力資源管理者焦頭爛額的事情。合理的流失率有利於企業保持活力，但如果流失率過高，企業將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓成本等）並影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。因此這個問題很廣泛，分析起來框架很大，內容也不少，但是實際應用起來卻必須很有針對性地去解決，否則不易看出效果。 員工流失是企業人力資源管理質量的最直接反映。企業員工流失率高是企業員工不滿的客觀反映，是企業缺乏穩定性的表現。如何控制企業員工流失是許多企業當前面臨的急切問題。一個企業要留住人才，關鍵的是企業要有實力，有發展前途，從這個角度看，控制員工流失的關鍵是企業管理水平的高低；而其中尤為重要的又是企業人力資源管理水平的高低。由於有效地控制員工流失涉及企業人力資源管理每一個環節，要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環節進行有效的控制。過高的員工流失率顯示著企業領導的無能和失策，甚至暴露了領導和上下級人際關系的惡化。對控制員工流失特別重要的人力資源管理環節和領域包括：招聘篩選、職位內容、薪酬福利支付、職業生涯管理，以及企業文化建設、溝通等諸多方面。但是除了這些人力資源管理的具體環節之外，更重要的是企業應該樹立人本的管理思想。只要在管理哲學和思維上進行了變革，企業是不會缺乏留住人才的手段和方法的。如果沒有這種新的思想的制度，再多的「錦囊妙計」也是沒有用的。 人，是工作的主體，企業的決策依賴於人，企業方針政策的執行依賴於人，決策及其質量的高低取決於人。因此，企業必須樹立「以人為中心」的管理思想。企業領導應具有有科學的人才觀。從企業從決策者角度來說，「掌門人」應具有的「三氣」決定了木桶裝水的容量。大氣：前瞻性和豁達心態，才氣：容人之量與識才， 靈氣：人格魅力和藝術。可以這樣說，有多大的胸懷就做多大的事。今天領導者作用不僅體現在他個人的慧眼、選才的勇氣、容才的胸環和用才的藝術。在企業的生產經營中，注重發揮每個職工的作用，讓全體職工都來關心企業，參與企業的管理決策，從而保證決策在集思廣益的基礎上進行，這樣的決策不僅質量高，而且貫徹比較順利。員工才能得到比較高的工作滿足度。 為了留住員工，許多管理者更多地是從給予更高的報酬的角度來思考問題。這不是沒有道理的，但是這種思想方法卻是有問題的。如果沒有關心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的。現在許多企業薪酬福利相當高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對員工的過度使用，高的報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。實實在在地做到「以人為本」，是不會找不到良策的。 控制企業人流失策略：現在許多經營管理者為了產品佔領市場而提出所謂的「顧客第一」的口號。實際上，內外之間的相對平衡是最重要的，也就是說，企業在內應該把員工放在第一位。試想，員工是直接生產產品、提供服務的人，如果他們不是第一位，他們也不可能生產出最好的產品和提供最佳的服務。在這里，我們可以發現許多的管理者真正關心的既不是顧客，也不是員工，而仍然是利潤和虧損。什麼時候當管理者的現實目標不再是這個心結時，員工流失就不再成為問題了。熟悉聖經的人都知道這段話：「你們願意別人怎樣待你們，你們也應該怎樣待別人。這應該成為人力資源管理的黃金原則。只要有這樣的管理原則，在發生員工流失的時候，企業管理者也就不必責備員工，而應該從自己的管理方法、管理觀念方面去尋找差距。只有樹立了這種思想的企業和管理者才會真正把員工的流失當回事。我們看到許多在經營上「如日中天」的企業，不會把員工流失當回事。在這些企業，經營者對損失機器設備或者損失了市場份額會遠遠比損失了員工還要痛心。他們認為人力市場發達得很，根本不用發愁招不到人。在自己的產品受社會重視的時候，這樣的想法也不是沒有道理。但是應該想得更遠一些。市場是可以開發來的，也是可以失去的，而且失去市場正是失去優秀的員工開始的。 總之，大凡重視員工的企業都會把員工的流失，尤其是頻繁的流失當成是一件很痛心的事情。花費高薪吸引來的人才，如果不能留住他們是很無能的表現。招聘進來一個人是很容易的事情，而要把他留住則是完全不同的事情，所花費的努力要大得多。管理者只有真正意識到這一點，才會產生控制員工流失的想法和不遺餘力實施這句話：爭得來、留得住、用得好。正所謂：根本問題是決策者的問題，意識不到問題是管理素質的問題，解決不了問題是水平的問題，要切實可行地控制和減少員工的流失，應從「擲地有聲」的企業人文化做起，即找到「以人為本」的著陸點。 但有時也應該考慮是否需要降低流動性。比如在有些行業，由於所支付的員工薪水僅相當於當地最低工資水平。而企業由於行業競爭原因又無法給付更高的薪水，員工流動率就可想而知了。討論員工流動問題可以說與HR的每個模塊都有關系。比如從簡歷的選擇開始。不能否認有部分人跳槽是成為習慣的，如果想保證員工流動率低，那就不能招聘這樣的人。然後是面試，面試的公平性對對方的尊重都能提升企業在人心中的形象。這同樣對流動率有影響。以後的培訓、考核甚至是對其它員工的辭退都與員工流動率有關。如果的確需要降低員工流動性就要詳細分析原因。比如休息時間、工作強度、人際關系等等這些都可能是原因。這些原因當然需要解決但也可能是其他一些原因。比如說有些工作是有年齡要求的。比如保安，一般保安需要比較年輕的員工，如果一個保安在公司工作幾年達到25歲之後怎麼辦？公司只有辭退一條路嗎？大家心理都會對自己的職業生涯有個想法。如果大家明確的看到離開的時間且別無選擇，恐怕沒人能做很長時間。 一、誠信在前，利益在後。 要做到這點，首先就要把人才當作自己事業的合作夥伴，而非可以任意驅使的打工仔，更非可以招之即來，揮之即去的僕人。其次，說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧願少說多做。以通過行動做「餅」，而非通過口水描「餅」、畫「餅」。 二、維護尊嚴，彰顯成就。 佛爭一口香，人活一口氣。即使是再低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。何況是那些在技術、在市場、在經營管理上有專業特長的人才呢？同時，我們也要明白的是自己撐這么大個攤子，招聘這么多人進來，不是讓他們來滿足自己的過「帝王」癮的，而是為了賺錢為了夢想。面對幫自己賺錢和實現夢想的一群人，為什麼就不能多替對方考慮一點呢？怎樣做到這些？最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業特長、尊重他們的建議與份內的決定，不吝嗇表揚和肯定。當然，這可能需要我們學會克制情緒，管得住自己越級管理的手腳。而不是在自己給了某個人才一個平台後，又去撤他的台；而不是給了某個人才一定的權力之後，又去越俎代庖的行使這些權力。我們需要謹記的是：撤人才的台也就是撤自己的台！權力越大，責任就越大。 三、通過感情穩心，通過報酬挽身，通過事業留人。 其實，中小企業相對其他企業來說，老闆與員工之間更易出現打成一片的良好關系。這為我們與有些人才建立一定的感情關系，創造了一定的基礎。有了感情，許多事情就好談了。但是，只談感情不談錢也是枉然的。經濟的、物質的、精神的報酬，應該按論功行賞的原則和按約定兌現及時跟上。因為你總不能讓人才和自己空談感情、理想，餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。對那些胸懷抱負、有著清晰職業生涯規劃的員工來講，我們也不能在他們有能力在更大的舞台施展自己的才華的時候，仍然將他們按在一個小而不見長進的位置上，要懂得為他們騰出更大的位置。當然就許多中小企業來講，由於牽涉到創業元老、股東、家族成員等方方面面的關系，做起來可能會比較困難。 在這種情況下，我們可以剝離出一塊業務給某個人才經營；我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個攤子，讓某個人才施展特長。當然，我們還可以適當稀釋自己的股份給某個人才，實現其由給自己打工到與自己共同經營一份事業的身份轉變。如果都不現實，那就為了他們好，主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會發覺：我們越叫某個人走，某個人就越想多陪自己再多拼搏一些時日，而且會有更多的人才願意聚留在自己的左右。 四、做朋友要不錯，做老闆要更好。 其實，有許多從中小企業出來的人才，在談到自己過去的老闆的時候，會經常講到一句話「他做朋友不錯，但做老闆就差一點了」。這說明了什麼呢？也許我們的為人不錯，但這並不一定就能留住人。我們還應該自我充電不停的學習與進步，以提高自己的甄別能力和方向性把控能力。而不是自己既聽不進意見，又昏招連連。讓人才，讓自己及企業都隨時處在挫折感中。同時，我們還要提醒自己的是：人才是請來用的，不是請回來擺設的。怎樣用？不但要用他們的動手能力、執行能力，更要用他們的思想。也就是說開放心胸，兼聽則明。 其實，無論留人也罷、用人也好，其中都有一個非常重要的課題，那就是：研究和充分利用人性。

Ⅹ 為什麼應屆畢業生流失率高

又到一年畢業季，高校畢業生的就業動向再度引發關注，畢業生的選擇也大有不同，有選擇繼續讀研讀博的（多數為學霸，小編很是佩服的）也有選擇考公職類考試的（如三支一扶，事業單位公務員等），也有選擇自己找工作的。那麼應屆生的月薪是怎麼樣的呢？

近日，智聯招聘發布了一份有關2017年應屆大學畢業生求職情況的調查報告。數據顯示，2017年應屆畢業生平均簽約月薪為4014元，從地域來看，簽約在一線城市的應屆畢業生佔比最高，達到33.5%。

大學生就業有啥新趨勢？

據了解，本次問卷調查的主要對象為中國高校2017年應屆畢業生，包括大專、本科、碩士及博士等，最終收回有效樣本93420份。

調查顯示，2017年應屆畢業生的就業意向仍然以就業為主，佔比為73.5%。相較去年，選擇在國內繼續學習的學生比例出現大幅下降，由2016年的16.5%下降至今年的6.3%。選擇出國繼續學習的學生比例也出現小幅下降，由4.8%下降至3.4%。

另外，基於近年來更多畢業生延遲就業的現象，上述調查還關注了近年來出現的大學生「慢就業」現象。所謂「慢就業」往往是指，一些畢業生不著急就業，而是選擇旅遊、在家陪父母以及繼續等待機會自主創業等方式，慢慢考慮人生道路的現象。

調查數據顯示，今年大約有9.8%的應屆畢業生選擇「慢就業」。為何選擇「慢就業」？調查報告分析，隨著越來越多的95後走出校園，他們對就業的選擇更加多元化，也更加青睞工作與興趣相結合。

來源於人民日報

收入如何？

同樣，每年畢業季，高校畢業生的收入問題也備受關注。該調查顯示，2017年應屆畢業生的實際簽約平均月薪為4014元。

那麼，什麼專業的畢業生月薪最高？報告稱，從不同專業來看，法學、工學、醫學的畢業生實際簽約月薪較高，平均值分別是5545元、4512元、4500元，同去年相比，平均實際簽約月薪均有所下降。教育學、農學的畢業生實際簽約月薪偏低，分別為3258元和3184元。

哪些行業的平均月薪較高？該調查顯示，平均月薪最高的為「IT/通信/電子/互聯網」行業，應屆生實際簽約月薪為4867元，同比去年下降826元；其次，是「金融業」和「交通/運輸/物流/倉儲」行業，平均簽約月薪分別是4692元和4457元。

此外，農林牧漁和服務業是應屆畢業生簽約實際行業中薪資水平較低的行業，月薪分別為3347元和3115元。

——近四成畢業生就業崗位與專業不對口

調查顯示，在已經簽約的2017年應屆大學畢業生中，有38.5%的畢業生選擇了與專業不對口的工作，同比上升了5.7%。

那麼，哪些專業的就業對口率高？調查顯示，醫學、文學和工學專業的學生，就業對口率較高，分別為84.2%、65.9%和65.2%。另外，教育學、理學、農學專業的學生，就業對口率較低，分別為55.2%、48.5%和47.1%。

此外，從不同性別來看，男生就業對口率高於女生，分別為65.5%和57.3%。

（本文來源於人民日報，僅供參考）

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